Circular 328/2025
A l’educació pública existeix un aspecte que, de vegades, queda diluït en la voràgine laboral diària: com gestionar els centres educatius. Aquesta tasca, sovint, porta al fet que docents d’un mateix centre es troben en bàndols separats —equips directius i claustre— quan haurien de ser una mata de jonc unida i forta.
UOB Ensenyament entén la funció directiva com un pas endavant que companys i companyes docents fan amb compromís envers el centre i el claustre. El que UOB Ensenyament rebutja és la visió de la Conselleria, que s’estima més disposar d’equips directius poc crítics i alineats amb el seu aparell de comandament, basat en pedagogies relativistes i no avaluades i en una lògica empresarial cada vegada més present als centres educatius. Aquesta tendència veu l’educació com un producte de consum, i no com un dret fonamental, fet que molts equips directius rebutgen. Afortunadament, molts mantenen el compromís amb la docència i entenen el lideratge com un servei a la comunitat, no com una gestió empresarial. Aquesta resistència és clau per preservar una pedagogia crítica i amb valors reals.
Quan els companys decideixen formar part d’un equip directiu assumeixen una càrrega colossal de feina (coordinar i gestionar el centre, fomentar el diàleg i buscar consensos, etc.). Tasques que requereixen temps i esforç si es vol seguir un model de gestió col·laboratiu i participatiu. Molts centres demostren que amb aquest model obtenen un funcionament exitós, amb un bon clima laboral i una millora de la qualitat educativa.
Però aquesta càrrega laboral —especialment l’administrativa— , no es veu compensada amb prou hores de dedicació. UOB Ensenyament demana que es redueixi aquesta càrrega de feina, especialment als centres d’educació infantil i primària, on les hores de gestió són insuficients i la manca de personal administratiu agreuja la situació.
L’altra cara de la moneda són els centres on es reprodueix un model de gestió vertical, sense diàleg ni participació del claustre.
Cada vegada més docents experimenten una sensació d’alienació en el seu lloc de treball, un distanciament emocional que recorda el concepte formulat per Karl Marx: la separació entre el professional i la seva tasca. En un servei públic essencial com l’educació, aquest fenomen és especialment preocupant. Una societat democràtica i avançada necessita docents que se sentin plenament identificats amb la seva feina.
Per tant, els equips directius i els claustres haurien de passar de reproduir l’actual model vertical de gestió a un model més col·laboratiu i participatiu.
Els equips directius
Els equips directius haurien de ser el motor de coordinació i organització pedagògica dels centres educatius per garantir el bon funcionament de l’ensenyament. Així ho estableix el nou Reglament Orgànic dels Centres (ROC) en el capítol II. No obstant això, molts docents constaten una realitat ben diferent: algunes direccions són cada vegada menys independents de la doctrina neoliberal del Centre de Formació, Innovació i Recerca de les Direccions Escolars (CFIRDE), organisme que impulsa directrius centrades en l’assoliment d’objectius, en lloc de proporcionar l’acompanyament i l’assessorament en la gestió que realment necessiten els docents.
En són exemples la restricció d’utilitzar materials editats, com ara llibres de text, la insistència en la implantació tecnològica dels ChromeBooks, la burocràcia excessiva amb formularis interminables o la manca de normes clares (sobre l’ús del mòbil o sobre les sancions, per exemple). Però, sobretot, el que més incomoda els docents són les decisions —pedagògiques i sociolaborals— que, a vegades, prenen alguns òrgans unipersonals de govern de forma unilateral, que, moltes vegades, són contràries a la voluntat del claustre.
Aquestes situacions són més freqüents des de l’entrada en vigor del nou ROC que, excusant-se en l’autonomia de centres, ha comportat una pèrdua progressiva de poder de decisió dels claustres.
L’autonomia de centre es pot entendre de maneres diferents, segons l’estil adoptat per la directiva. Si una directiva promou la participació del claustre, aquesta autonomia es tradueix en una gestió col·lectiva i democràtica d’aspectes com els horaris, el repartiment de càrrecs de coordinació, les funcions tutorials i l’elaboració de documents com el NOFIC. En aquest cas, les decisions es prenen de manera consensuada. En canvi, des d’una direcció menys connectada amb el claustre, l’autonomia s’exerceix de manera centralitzada, amb una assignació vertical de responsabilitats i una presa de decisions poc participativa. Això pot derivar en un malestar permanent dels docents que, de forma subtil, es veuen empesos a la no identificació amb la seva professió.
En aquest context, UOB Ensenyament ha denunciat que la creació del CFIRDE no ha comportat cap millora en la qualitat educativa ni en la gestió pedagògica, i en defensa la reformulació com una assessoria dintre del CEP. Aquest organisme més aviat sembla promoure un model de gestió empresarial propi del sector privat, allunyat dels principis humanistes de la gestió participativa que haurien de guiar la gestió educativa, i que han de posar el benestar de la comunitat educativa per damunt de criteris que prioritzen l’eficiència.
Els claustres
El claustre del professorat és l’òrgan propi de participació del professorat en el govern del centre i té la responsabilitat de planificar, coordinar, informar i, si escau, decidir sobre tots els aspectes educatius i acadèmics del centre (ROC, art. 51.1).
Tal com diu el ROC, els docents tenen el dret i el deure de participar en les decisions del centre, però, tant per desconeixement com per omissió, sovint això no es compleix. A vegades, les queixes dels docents provenen de situacions regulades en normatives aprovades pel mateix claustre. Per això, cal que el professorat prengui consciència de la importància dels documents institucionals del centre (PEC, CC, PAD, PC, PAT, etc.) i s’impliqui activament en la seva revisió i aprovació.
És imprescindible conèixer què es fa, com i per què. Aquests documents regulen tots els aspectes de l’organització i el funcionament del centre, ja que no tot cap al calaix de les hores complementàries.
Un bon exemple que irrita els docents són el repartiment d’assignatures i grups, les guàrdies o l’obligació d’assistir regularment al centre en horari d’horabaixa. Aquests aspectes es troben inclosos dins els criteris pedagògics per a l’atenció a la diversitat, orientació, tutoria, avaluació i recuperació de l’alumnat dins el marc normatiu, així com per a l’elaboració dels horaris de l’alumnat i del professorat, inclosos en la PGA.
Els docents no poden quedar al marge de les decisions importants dels centres. El parer dels claustres sobre la digitalització (si es decanten per una metodologia amb més o menys pantalles), el tipus de formació que el claustre necessita, la política lingüística o les concrecions del Pla de convivència ha de ser vinculant. Per això, UOB Ensenyament ha reivindicat que els claustres han d’estar més compromesos i han de tenir una presència major a les decisions. S’han de dur a terme votacions vinculants al llarg de tot el curs, evitant mecanismes capciosos que condicionin els resultats.
Les propostes fetes pel claustre, a través de les Comissions de Coordinació Pedagògica (CCP), han de ser ateses i no menystingudes pels equips directius. La funció de la CCP és elaborar propostes per al Projecte Educatiu del Centre, promoure estratègies metodològiques comunes i consensuar criteris d’avaluació, però a vegades sembla un lloc de dissuasió de propostes per part de l’equip directiu. En conseqüència, UOB Ensenyament defensa l’autonomia real dels centres, però des d’un model de gestió democràtica i no presidencialista.
Però, i què fem si aquest no és el cas? Empoderar el claustre. Els docents tenim el dret i el deure de comandar en el nostre centre, i per poder unificar criteris és imprescindible que ens reunim, tal com està regulat en l’EBEP (art. 46 d, Dret de reunió). En aquest sentit, és important tenir clar que les assemblees de centre no necessiten cap permís específic per dur-se a terme. Tot i que les reunions que afecten l’horari laboral es regeixen per l’Estatut de la Funció Pública, si no hi ha oposició per part de l’equip directiu, es poden celebrar. En cas que l’equip directiu hi posi obstacles, el personal funcionari té dret a convocar una reunió dins el lloc de feina amb el suport del 40% del col·lectiu convocat.
Un bon clima laboral afavoreix el treball col·laboratiu i, amb això, la qualitat educativa. Per contra, una direcció autoritària pot trencar la cohesió del claustre i dificultar el funcionament del centre. UOB Ensenyament es va oposar al nou ROC, que implica una pèrdua de poder dels claustres, i va rebutjar també l’organització obligatòria per àmbits, la designació de perfils per part de la direcció —que pot fomentar el nepotisme— i la definició de la direcció com a “òrgan executiu” en lloc d’“òrgan coordinador”.
En conclusió, UOB Ensenyament veu fonamental que els equips directius treballin de manera col·laborativa per millorar el funcionament dels centres educatius, garantint que tots els docents tinguin veu i vot en les decisions importants. L’objectiu ha de ser trobar un equilibri entre l’autonomia de la direcció i la implicació del claustre, evitant la centralització excessiva i promovent un model de gestió inclusiu.
Palma, 6 de maig de 2025