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La veu de la plantilla

Junta general Accionistes CaixaBank 2024

Intervención del representante de UOB

Bon dia, buenos días,

mi nombre es Antoni M. S., y hoy vengo en ser la voz de Unió Obrera Balear (UOB), organización sindical implantada en CaixaBank. Solicito que conste en Acta esta intervención.

Señor presidente, señoras y señores consejeros, señoras y señores de la Dirección, señoras y señores accionistas, compañeras y compañeros,

Empezamos por dar la enhorabuena por el preacuerdo alcanzado en la Mesa del sector. Enhorabuena a la patronal, por supuesto, que con este preacuerdo de mínimos se ha ahorrado la jornada de huelga prevista para hoy, en un contexto de plantilla movilizada como nunca lo había estado.

Sepan ustedes que la plantilla está muy decepcionada y frustrada, y agitada como un avispero, por este preacuerdo sectorial que consolida la pérdida de poder adquisitivo en las tablas salariales. Hubiéramos preferido no tener que escribirla ni publicarla, pero la circular de UOB de 13 de marzo, de título tomado del verso de Llach, “¡No era eso, compañeros, no era eso!”, ha sido una de las más leídas y seguidas de nuestro historial. Serán necesarias mejoras muy sustanciales dentro de CaixaBank para apaciguar a la plantilla.

Sepan también que, para buena parte de la plantilla, el preacuerdo ha llovido sobre mojado. Las sinergias y los réditos de la fusión con Bankia se han recogido ya, al 100%, y ahora la entidad va viento en popa, con un Euribor cerca del 4%, sin retribuir los depósitos, y en un contexto sin competencia perfecta: todo va a margen. En cambio, después de tres años –de los cinco en los que debe haberse armonizado el salario base “Caixa”–, es decir, transcurrido un 60% del tiempo, los trabajadores integrados aún no han llegado ni siquiera al 25% de la homologación. Se podía entender en un contexto de Euribor negativo y margen raquítico, pero no se entiende en el contexto actual.

No nos cansaremos de denunciar ésta y otras discriminaciones por razón de entidad de origen, condición que se perpetúa como un estigma laboral, personal y familiar. Veamos tres ejemplos adicionales:

Primero. En caso de muerte, nuestras viudas y viudos, nuestros huérfanos, tienen asegurados unas prestaciones de riesgo sustancialmente distintas –con diferencias, como mínimo, del 100%– según la entidad de procedencia.

Segundo. Aunque nunca se haya cambiado de sector ni de Convenio Colectivo, la fórmula de cálculo de la ayuda por hijos no tiene en cuenta la antigüedad en las entidades de origen.

Y tercero. A los efectos de las pagas de fidelidad, a pesar de no haber cambiado nunca de sector ni de Convenio, los trabajadores integrados ¡son empleados de nueva entrada!

Todo ello es ¡motivación en vena! En la fijación de objetivos, los retos, las recurrencias, en la exigencia comercial, ¿verdad que no se discrimina por razón de origen laboral? ¿No es justo, pues, pedir un mismo trato retributivo, al menos en cuestiones que tienen por común denominador el hecho de sentirse (o no) parte de un mismo cuerpo laboral y, por tanto, impulsar el sentimiento de pertenencia y la cultura de empresa?

Pregunta

A la vista de los grandes beneficios que la plantilla, como un solo cuerpo, impulsa y consigue con la fuerza de su trabajo, y con el Euribor y el margen plenamente recuperados, ¿están ustedes por perpetuar las discriminaciones por razón de origen laboral?

* * *

Estimado señor Massana y resto de compañeros ejecutivos del Área de Negocio: dejar de emplear la palabra push no significa más que eso. Si ustedes lo que habían ordenado era un cambio de fondo, sepan que les están tomando el pelo, y muchos DANs siguen igual, por no decir peor: van a su bola, con continuas sartas de correos, exigiendo reportings diarios, incluso operación por operación, publicando rankings para que pases vergüenza comparándote con quien no eres comparable… y, así, pasamos los días y las semanas, en el Best Place to Work, entre píldora y píldora para la ansiedad.

Señoras y señores accionistas, los excesos pasan factura. Ya lo constatamos con la crisis del ladrillo. No vamos bien si para conseguir un mayor dividendo ustedes consienten que esta entidad siga apremiando a los trabajadores para que, como si fueran autómatas, coloquen productos a ultranza, no en el mejor interés de los clientes, sino en interés de los bonus e incentivos de algunos mandos.

Señor presidente, el riesgo reputacional es grande y crece; y los abusos pasan factura.

* * *

Terminamos. En protesta por el mantenimiento de varios estándares retributivos, en protesta por la presión comercial inhumana para mantener una venta de productos a ultranza, y en protesta sobre todo por el estado de ánimo de la plantilla a día de hoy, votaremos en contra de las propuestas de acuerdo.

Gracias por su atención,

Unió Obrera Balear, UOB

Valencia, 22 marzo 2024

PS. Adjuntamos para el Acta de la sesión la circular UOB de 13 marzo 2024, sobre el preacuerdo de Convenio sectorial, mencionada en la intervención.

Intervención de un compañero accionista

Centrada en aspectos del negocio como la omnicanalidad, la competencia interna, el clima laboral, la presión comercial, y los problemas alrededor de todo esto, la podéis leer aquí.

Colaboraciones sobre el preacuerdo y más análisis del ‘MAC’

Por supuesto, lo más importante es el empleado, porque si éste está motivado, si trabaja a gusto, hará las cosas bien y el cliente será bien atendido y, al mismo tiempo, quedará satisfecho, y, en consecuencia, se conseguirán los objetivos y, por tanto, los accionistas recibirán su compensación, al igual que los proveedores, que servirán a una empresa sostenible.

Isidro Fainé

Colaboraciones

ARITMÉTICA “CAIXA”

«En mi pueblo 5 + 3 + 3 = 11 < 17 < 23, ¿rigen otras reglas en el universo paralelo CaixaBank?»

CONSOLIDACIÓN DE LA PÉRDIDA PASADA

«Por una vez que los trabajadores podemos hacer frente a la patronal y defender nuestros derechos, nos vendemos por una miseria, que nunca compensará los últimos 3 convenios firmados anteriormente.»

EL COLMO DEL COLMO

“Dicen que no irá por adecuación progresiva; hombre, con la que está cayendo, que un litro de aceite cuesta más que muchos destilados, ¡solo faltaría! Espero que el compromiso de CaixaBank esté firmado y rubricado.”

MAL ROLLO ENTRE LOS FIRMANTES

««Nefasto» dice [la circular de una sección sindical de un sindicato firmante del preacuerdo], una palabra que lo describe muy bien.»

«Por supuesto que lo describe bien: la patronal sube 3 puntos sus pretensiones y los «firmantes» las bajan 12.»

PLANTILLA SUPERMOVILIZADA E HIPERDECEPCIONADA

«En nuestra oficina estábamos todos decididos a ir a la huelga, y por lo que sé de inputs de la zona, hubiera tenido un seguimiento masivo, como el paro parcial. ¡Qué fuerte y qué decepción, esta desmovilización!»

EL OBJETIVO ERA ANULAR LA HUELGA

«No hay narices que el día de la Junta General los trabajadores estén fuera de la trinchera, haciendo huelga. Incluso nos hacen contactar con los accionistas para que participen o deleguen, con la zanahoria de la participación en un sorteo de un Samsung, y ya de paso si necesitan otra cosa… ¡Lástima no poder decirles que deleguen en… UOB!»

CAIXABANK DICE

“La dirección de Caixabank agradece el acuerdo 😂 Ya no hace falta decir nada más…”

CAIXABANK NO DEJA DECIR

“Quien no deja decir nada más és CaixaBank, que no permite comentarios en la noticia de PeopleNow. ¿Por qué será?”

¿SINDICALISMO ENMASCARADO?

«Estos que van a las concentraciones y manifestaciones con máscaras que les tapan la cara completamente, ¿saben aquello de «quien cara ve, cara honra»?; ¿y que con ese preacuerdo que consolida pérdida de poder adquisitivo alguien podría decir que «se han quitado la careta»?»

EL EXITUS DEL CONVENIO

“Los hay que quieren ganar el relato vendiendo que esto del preacuerdo del Convenio ha sido un éxito. Éxito del latín exitus significa final o término. El exitus de una persona es su fallecimiento… el exitus del Convenio…”

Best Place to Work? or … Worst Place to Die?

FALTA DE TRANSPARENCIA

«¿Se sabe si la huelga se ha desconvocado? ¿Han dicho algo los convocantes?»

EL ABC

“Lo mismo habría que pasarles alguna de las definiciones de qué es un sindicato, porque no la deben tener bien. Por ejemplo: «Un sindicato es una organización de trabajadores, formada para proteger los derechos y promover los intereses de sus miembros en lo que respecta al salario, las prestaciones y las condiciones de trabajo».”

EL ‘MEME’

La dualitat dels majoritaris

¿»Mejor Atención al Cliente»? ¡He aquí la (única) fórmula!

¡Está todo inventado! En la caja de ahorros también tuvimos este debate, y los gurús de turno –en muchas ocasiones, deslumbrados por consultores transeúntes– nos contaban sus películas: que debíamos elegir los clientes, hacer ránquines, seleccionar y atender sólo a los que nos daban rentabilidad. Naturalmente, los consultores se fumaban un puro si con ello se pervertía totalmente el sentido y razón de ser de las cajas de ahorro como entidades de atención y servicio a las clases populares.

¿Qué ocurrió? Pues que en aquellas primeras oleadas los especuladores no lograron en absoluto vender sus ideas, y en los cursos vestibulares para el personal que aprobaba oposiciones se transmitía una idea, tan simple y potente como ésta:

«¿Sabéis cuál es el mejor cliente? El mejor cliente es el que tenemos ‘delante’ en ese momento.»

Si queremos tener prestigio; si queremos divulgar el nombre de la entidad junto a unos valores diferenciadores de la competencia, orgullosos de un pasado y de una historia que tiene como común denominador la vocación de servicio a todo el mundo que ‘entre por la puerta’ (física o telemática) porque tiene una necesidad; si queremos realmente impulsar el sentido de pertenencia, lo que debe hacerse es ¡tratar al cliente que tenemos delante (física o telemáticamente) como el mejor del mundo! ¡Y cada cliente tiene que sentírselo!

¡Queremos un trabajo DIGNO y eficiente!

Cartes dels lectors, Diari Menorca

Mejor Atención al Cliente?

Cliente satisfecho

He trabajado treinta años en una entidad bancaria donde nuestro máximo valor era el Cliente. Cliente en mayúsculas porque todo lo que hacíamos tenía como objetivo final tener a un cliente satisfecho, siempre desde el respeto, la profesionalidad y sobre todo la educación. En el transcurso de mi trabajo he ayudado a parejas a comprar su primera casa, a algunos a montar su propia empresa y a otros a cobrar su pensión cada mes. Todo son cosas sencillas y quizás no requieren la cualificación de profesional excepcional, sino simplemente de persona comprometida y de confianza.

He visto con el paso del tiempo que las necesidades y demandas de los clientes han ido cambiando y adaptándose al momento presente, pero lo que siempre había sido igual es que el trato y disposición de los empleados para con los clientes era realmente importante.

Hoy me encuentro al otro lado del mostrador, somos un cliente –con minúsculas– porque ya no me hacen sentir el papel de quien entra en una entidad bancaria y encuentra apoyo y acompañamiento. Ahora me siento un número de usuario, un número de cuenta y un tutelado por un gestor.

El banco me trata como, un simple objetivo numérico, una fuente de rentabilidad, si puedo serlo, y si no no le intereso.

Los valores de antaño, cómo conseguir clientes satisfechos, ofreciendo un servicio personalizado y de calidad ¿han quedado obsoletos, y en favor de cuáles? Los de ser un medio por el que conseguir unos resultados sea cual sea el precio a pagar.

Ya no se puede entrar en una oficina sin «permiso», debemos hacerlo el día y hora que a ellos les complazca. Tampoco puedo charlar con los empleados que a mi me gustaría, por la confianza, el trato humano o lo que sea que yo busque, sino que, en la mayoría de los casos, una «máquina» me deriva a quien me pueda o quiera atender.

Os cuento todo esto como una reflexión; sobre si lo que está sucediendo en las entidades bancarias es el reflejo de lo que queremos en nuestra sociedad, un trato deshumanizado, falta total de empatía y un deterioro de las relaciones personales. Yo tengo claro que no es lo que quiero para mi ni para nadie, y deberíamos plantearnos si está en nuestras manos cambiarlo.

RUFINA L. P. · CIUTADELLA

¿Dónde para el «MAC»?

¿Sólo se es «Cliente» si en un momento dado reportas rédito a los accionistas?

Y, después, ‘Si te he visto, no me acuerdo’, ¿y hasta la próxima campaña?

Los sentimientos que expresa el escrito anterior son coincidentes con los de muchos compañeros (activos y pasivos) y muchos clientes, que encuentran que no vamos bien, y que nos hemos alejado de los principios fundacionales de las cajas de ahorro, en concreto del servicio al cliente en el sentido de atender SUS necesidades en cada momento, ¡y no sólo las que interesan a la cuenta de resultados del banco!

Los administradores y la cúpula directiva de CaixaBank, que dictan las políticas comerciales de la entidad para maximizar el rédito de los accionistas, y muchos mandos intermedios, que ejecutan aquellas políticas desatando una cruenta presión para vender a ultranza determinados productos, son los únicos ¡responsables de esta lejanía y decepción que perciben los clientes respecto a su entidad de referencia!

Y es que por muchas campañas publicitarias o cortinas de humo que se inventen, ¡un banco es un banco (una sociedad anónima), y no una caja de ahorros! – No será porque no hubiéramos avisado: volvemos a recordar que los representantes de UOB en los órganos de gobierno, junto con algunos impositores y consejeros generales, votaron en contra de las decisiones que llevaron al traspaso de la actividad a banco. Como de costumbre, votamos en minoría.

Estando así las cosas, haría falta cambios legislativos profundos (los que ha habido hasta ahora dan risa) para evitar que la patronal del sector financiero –sector que debe dar servicios esenciales a la sociedad– siga tratando a los clientes, como nos dice Rufi, sólo como una simple «fuente de rentabilidad», como «un objetivo numérico».

Queremos «clientes satisfechos», ofrecer «un servicio personalizado y de calidad», ¡y por eso hay que poner punto final a la venta a ultranza y a la inhumana presión comercial que genera!

¡Queremos un trabajo DIGNO y eficiente!

Quina creu, els objectius!

La cruz de la fijación de objetivos

La red hierve de queja y frustración por los objetivos fijados para este año. Al parecer, se ha iniciado el camino de ajustar los objetivos a la realidad en cuanto a la tipología de cliente que gestiona cada oficina, algo que se había venido en reclamar. Pero, al final, nos llega que la aplicación de su fórmula arroja, en demasiados casos, unas cifras claramente más allá del alcance.

El resultado de una fijación de (presuntos) objetivos tan poco empática, siendo estos percibidos como inalcanzables (en puridad, por tanto, no serían objetivos), es una desmotivación y desmoralización generalizada. Una generación en cascada de elementos contraproducentes y contrarios al aliciente para una producción sostenida y sostenible que debería impulsarse desde la cúpula directiva. Un ejemplo que clama al cielo es el de la experiencia Dormir Tranquilo, de la que ya hablamos circular UOB de día 27 de diciembre.

¡La preocupación por el «Dormir Tranquilo» es grande, y crece!

Insistimos. ¿Cómo puede ser que habiendo la subida de tipos que ha habido; el incremento tan significativo de la inflación; una bajada de la renta disponible; el incremento del precio de la vivienda; y unos salarios no actualizados según todo lo anterior; sabiendo que todos estos factores impactan negativamente en el negocio hipotecario y de préstamos en general y, por tanto, también en las oportunidades de generar negocio en la rama de los seguros vinculados; cómo puede ser, entonces, que estemos constatando tantos casos de incremento del objetivo Dormir Tranquilo?

Y más aún: ¿cómo puede ser que no se haya tenido en cuenta que el año pasado se produjo el efecto (en positivo) de la reconversión de seguros procedentes de compañías adquiridas, que debería considerarse como un extraordinario y, por tanto, descontarlo del objetivo de este año?

¿Qué está pasando aquí? ¿Quieren extender la frustración y la desmotivación? ¿O se trata de pagar la menor retribución variable posible a los trabajadores de las trincheras pero, al mismo tiempo, hacer que todos echen los hígados para que el agregado por entidad sí que dé para unas jugosas comisiones? ¡La banca siempre gana!

Nos preguntamos si esta nueva (?) fijación de objetivos es un paso más hacia el Best Place To Work, o es un más de lo mismo, y un seguir atrapados en la misma dinámica de siempre.

Land of Jauja(2)

Jauja

Imagen: llegados a la tierra de jauja, ¿a qué precio lo paga la plantilla?

LA VOZ DE LA PLANTILLA

Una de las preguntas que más oímos durante las visitas a centros de trabajo de CaixaBank es: «¿Cuándo me podré ir?», o también «¿Para cuándo el próximo ERE?» – o variaciones sobre el mismo tema. En condiciones normales, la gente quiere trabajar, no que la liquiden. Pero en CaixaBank vivimos en una anomalía: la desmedida presión comercial, la exigencia irracional, la obsesión enfermiza por la venta a ultranza, con el objetivo de generar bonus o incentivos para los altos directivos (¿de cuántos dígitos?), precisamente los mismos directivos que sitúan el listón de retos a una altura que desquicia y provoca un desasosiego perpetuo… ¡No vamos bien!

Que la plantilla siga haciéndose aquellas preguntas es una señal inequívoca de que el programa Nosotros –sin Nosotros– y otras mejoras que, dicen, ponen en marcha, no pueden funcionar si no hay un cambio sustancial, de fondo, con sustitución del modelo comercial actual por otro que sea racional y sin sesgos, fundamentado en satisfacer necesidades de los clientes pero que, a la vez, destierre del sistema la codicia de los mandos. ¡Sería el fin de muchos abusos!

SIN RELEVO GENERACIONAL

Otra situación que provoca el desánimo entre la plantilla es el escandaloso vacío generacional que hay en la empresa, o al menos que se da en algunos territorios como el de Illes Balears. Hay contadísimas contrataciones, muy puntuales, y muchos compañeros y compañeras no se ven aguantando mecha si tienen que estar sufriendo la misma matraca comercial y ritmo desaforado de exigencia, durante años y años, en espera de una savia nueva que no llega nunca.

De cada vez hay menos manos, pero el trabajo no para de crecer: más exigencia comercial; hay que andar con cien ojos (y no bastan) con la normativa; y no hablemos de la carga formativa, que se ve incrementada para que los indios puedan cobrar cuatro chavos de variable; y de los inventos del TBO directivos que hay que volver atrás por el caos que crean en las oficinas; etc.

Hay muchos compañeros que no pueden más. La línea entre un nivel de tensión aceptable y el de estrés que puede llevar a la patología, hace tiempo que se traspasó. ¡Queremos cambios en profundidad, reales; y no sólo palabras grandilocuentes!

¡Y CON UN MENOSPRECIO RECURRENTE!

Este viernes, CaixaBank presentará unos resultados que serán de escándalo. La fusión ha quedado atrás; se ha cumplido la travesía del desierto (CEO dixit ); los tipos de interés vuelven a volar; el pasivo de los clientes se remunera de aquella manera; y la Dirección se frota las manos con el negocio de las operaciones activas, especialmente las de los trabajadores. ¡Parece que todo ha cambiado! ¿Todo? ¡No!

  • Nuestros salarios todavía dependen de un Convenio Colectivo de vacas (muy) flacas. Ahora, constatamos durante las visitas que la plantilla espera con ansia que el Convenio venidero no sólo resulte en un redactado de justicia para los próximos años, sino que repare la enorme desactualización salarial provocada por el actual. Por ahora, lo que hemos leído es desalentador, y disparatado, por la renuncia ya de entrada a la actualización de tablas salariales conforme a la inflación futura.
  • Y, por si fuera poco, la hoja de salarios nos recuerda cada mes que la adecuación progresiva salarial tiene más cuerda que el conejito de Duracell. ¡Un escarnio continuo para todos aquellos trabajadores que, con el mismo trabajo y los mismos objetivos, todavía ven un salario injustamente recortado! Y, entretanto, la cúpula presume de haber llegado a la tierra de Jauja, y el viaje ha sido y continúa (en buena parte) a lomos de la plantilla!

SI LA DIRECCIÓN QUIERE UNA PLANTILLA MOTIVADA (COMO ANTES) QUE TRABAJE COMO UN GRAN EQUIPO (COMO ANTES) PARA CONSEGUIR CUALQUIER RETO RACIONAL QUE SE PROPONGA (COMO ANTES), ¡HAN DE CAMBIAR COSAS!

¡NO QUEREMOS “MIMOS”, SINO QUE SE ENDERECE EL PRESTIGIO DE CAIXABANK Y, POR CONSIGUIENTE, DE NUESTRO QUEACER PROFESIONAL, RESPETO EN EL TRABAJO, Y JUSTICIA Y REPARACIÓN SALARIAL!

La Direcció posa l'ou i no el cova amb l'alt risc que recau en Banca Privada

El endoso de alto riesgo a Banca Privada: del ‘501’ al ‘KRI’

La «mejor Banca Privada», ¿lo es a costa de un modelo pensado para ensalzar a la Dirección sin importar los peligros laborales y los ajustes retributivos que planean sobre los trabajadores?

LA EVOLUCIÓN (A PEOR) DEL MODELO DE BP

En el modelo tradicional de Banca Privada (en adelante, BP), por lo menos así funcionaba en la Caja de Baleares, BMN y Bankia, una vez detectados los nuevos clientes que potencialmente podrían formar parte del segmento en atención a parámetros como, por ejemplo, sus saldos a la vista, se planificaba una visita a cada uno, en la que participaban también los responsables de la oficina de referencia. En esta visita, el gestor de BP explicaba pormenorizadamente al cliente el modelo de relación, las características del servicio y su necesaria formalización: documentación a aportar, tests de idoneidad que realizar, etc. Entonces, el cliente decidía libremente si quería entrar o no en el modelo. En algunos casos, los clientes sólo estaban interesados en contratar una cuenta a plazo, o en una compra de un inmueble, por lo que agradecían la visita pero declinaban el ofrecimiento, permaneciendo como clientes de la oficina. En otros casos, los clientes aceptaban entrar en el modelo de relación con todas las de la ley, iniciando la relación gestor-cliente con seguridad y confianza.

Al contrario, el modelo de BP ahora mismo vigente en CaixaBank presenta peligros y arbitrariedades en la gestión de los clientes de «alto riesgo» (más de 1M€), los cuales aparecen automáticamente en el conocido como «listado 501» (junto con el resto de clientes), para ser posteriormente repartidos entre los gestores de BP que son referentes de las correspondientes oficinas. Pero en Illes Balears (y seguro que también en otros territorios) es muy común que estos clientes sean «no residentes», que tengan un elevado saldo a la vista porque ya tienen algo en mente, lo más típico, la compra de un inmueble en el territorio, y que (probablemente) no quieran saber nada de entrar en BP, y mucho menos de firmar un contrato. Como es obvio, el hecho de ser «no residentes» dispara la dificultad para obtener de los clientes la documentación necesaria, en su caso, así como el tiempo a dedicar a tareas administrativas, que o bien restan tiempo de las comerciales, más provechosas, o bien alargan las jornadas como un chicle a costa de horas de familia. Mal panorama.

LA RESPUESTA DE CAIXABANK: «KRI, KRI, KRI…»

A la Dirección de CaixaBank le importan un pimiento los motivos del cliente, y no quiere entender que éste rechace entrar en su modelo, o que se niegue a proporcionar la documentación necesaria (declaración de la Renta, Patrimonio, Sociedades…) De todo ello, la Dirección infiere que el gestor no ha hecho bien su trabajo y que, por tanto, hay que penalizarlo en concepto de KRI (Key Risk Indicator). Volveremos a ello en un momento.

Según qué perfiles de clientes (por ejemplo, los mencionados antes) llevan inherente un peligro laboral de incumplimiento de la normativa de PBC por parte del empleado, debido a que no es posible compilar el suficiente conocimiento, menos aún documental, de muchos de estos clientes de gestión forzada. El gestor tiene la obligación de formalizar y FIRMAR (!) el KYC (Know Your Custumer) de dichos clientes de alto riesgo, tras reunir los documentos justificativos, y se exige tener el 97% de los KYC firmados (de todos los clientes) para evitar el KRI. De una cartera tipo de 150 clientes, el margen son 4!

Por otra parte, respecto al modelo de relación con los clientes, la situación que se da en Illes Balears hace aflorar otros KRI, con importantes penalizaciones en el Bonus de gestores y responsables:

  • El que más afecta es el porcentaje de clientes no asesorados y sin test vigente: el límite sólo es de un 12%. Si éste se supera, el Bonus tendrá una merma del 15%. Volviendo al ejemplo de los 150 clientes, el límite serían 18, insuficiente e injusto, dada la casuística Balear que llega volcada en el «listado 501». Por lo que hemos explicado antes, no está en la mano de ningún trabajador asegurar el mantenimiento del porcentaje por debajo del límite, si al final depende de la voluntad de clientes de alto riesgo. Y como no está en la mano del trabajador, por definición no puede ser un objetivo ni un reto.
  • Luego, en cuanto a la relación propiamente dicha, a las interacciones con el cliente, si el porcentaje es menor a un 65% (de lo esperado según el modelo) la merma del Bonus será de otro 15%. Aquí la trampa consiste en que este punto está anclado al anterior. Con los no asesorados no se puede interaccionar, pero bajan el porcentaje.

INCISO: UN FESTIVAL DE RECORTES AL BONUS

Recordemos que también afectan al Bonus de todos los gestores:

  • Venta neta, con un peso de un tercio. Genera una gran frustración al no poder ofrecer productos competitivos en estos momentos. Con el Euribor a 12 meses al 4,19%, los clientes solicitan depósitos a plazo fijo y de manera genérica no los estamos ofreciendo. Además, en Illes Balears, donde más que duplicamos el nominal medio de las hipotecas en España, dicha subida del Euribor tiene un efecto aún más directo, por lo que muchos clientes están amortizando sus hipotecas o las de sus familiares, dificultando aún más el cumplimiento del reto de «venta neta». Para rematar el tema, la compra inmobiliaria en Illes Balears (un valor de inversión seguro en esta tierra), muchas veces en efectivo, también merma dicha «venta neta».
  • NPS: ya tratado en circular UOB (enlace).

REFLEXIÓN SOBRE EL DOBLE ESTÁNDAR EN CUESTIÓN DE PRUDENCIA

¿Quiere CaixaBank maximizar efectivamente la PBC, o sólo de cara a la galería mientras brolle beneficio? Más bien parece esto último, cuando fuerza carterizaciones de clientes de alto riesgo en lugar de aplicar un elemental criterio de prudencia. Lo mismo que exige a los trabajadores, ¿por qué no se lo aplica? ¿Por qué, este doble estándar?

Dicho de otro modo, la Dirección quiere que actuemos a riesgo y ventura para colgarse la medalla de ser La mejor… etc., pero por otra parte exige el máximo celo a la plantilla en materia de PBC. Y, ¡ojo!, porque buena parte de responsabilidad recae en el gestor –porque ahí queda su firma en los KYC de alto riesgo!– mientras la empresa, la que ha decidido que te encargues de aquel cliente, si finalmente no es posible obtener la «documentación adicional» se va a lavar las manos de tu Bonus, y vete a saber de qué más si vienen problemas más serios. ¡Qué genios del pase negro! El resultado final de todo ello es que, gracias a la Dirección de CaixaBank, en BP los riesgos psicosociales también están a la orden del día, habiendo instalado una enorme presión, residente en la vida de los gestores, que tienen que trabajar con el corazón en un puño con lo que la empresa (de hecho, un algoritmo, decidido por algún avispado directivo) les va a enviar de regalo en el «listado 501» de marras, sin posibilidad de gestionar.

LA PRUEBA DEL ALGODÓN DE LA MARTINGALA

Para un cliente poder salir de BP, si lo ha metido el algoritmo, ¡no lo puede sacar el gestor! ¡Vamos bien, si en CaixaBank, la inteligencia artificial (¿o, más bien, ortopédica?) manda sobre la inteligencia natural, la experiencia y la profesionalidad! Para salir de BP, el propio cliente debe contactar con el Servicio de Atención al Cliente y firmar una petición expresa. Esto, el cliente no lo hace nunca; pongámonos en su lugar: ¿te ponen donde no has pedido estar, y encima tienes que buscarte la vida y pedir que te saquen de allí? (¡Por favor!) Entonces, ¿qué es lo que pasa?: el gestor de BP debe comerse con patatas unos clientes de BP que realmente no puede gestionar y que, por tanto, afectarán negativamente a su retribución, ¡durante nada menos que un período de DOS AÑOS!

CONCLUSIÓN

A la vista de todo esto, rematado por el inadmisible peligro laboral provocado por la Dirección, así como la afectación arbitraria y gratuita en la retribución variable, pedimos públicamente un replanteamiento del modelo de asignación de nuevos clientes de alto riesgo porque ésta no es forma de ser La mejor BP sino, si acaso, la más irresponsable, imprudente y estresante. Es necesario volver a una racionalidad metodológica que pase por una previa visita al cliente durante la cual se pongan las cartas sobre la mesa y sea el propio cliente quien decida si quiere entrar en el modelo de relación, con todos los efectos que de él se deriven. Es a partir de ese momento, y no antes, que el gestor puede empezar a trabajar con tranquilidad y, siempre que los productos de CaixaBank sean competitivos, llevar a cabo la consecución de objetivos comerciales con plena acomodación a la normativa y minimizando los peligros laborales.

DADA LA RELEVANCIA DE LO QUE EXPLICAMOS EN ESTA NOTA, LA HEMOS ADJUNTADO A UNA COMUNICACIÓN FORMAL A LA EMPRESA EN LA CUAL EXIGIMOS MODULAR ESTE TEMERARIO VOLCADO AUTOMÁTICO, CON GESTIÓN (ES UN DECIR) FORZOSA DE CLIENTES DE ALTO RIESGO QUE FINALMENTE VAN A PARAR A CARTERAS INDIVIDUALES, SIN QUERERLO EL CLIENTE Y, POR TANTO, ¡CON IMPACTO EN LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR!

QUEDAMOS A DISPOSICIÓN DE TODA LA PLANTILLA PARA COMENTAR, COMO SIEMPRE DE MANERA ABSOLUTAMENTE RESERVADA, CUALQUIER CUESTIÓN QUE OS PREOCUPE.

#SomosSaludables

Requerimientos ITSS, pero eh, #SomosSaludables

Actuaciones de la Inspección de Trabajo

CaixaBank llevó a cabo (octubre 2022) una evaluación de riesgos psicosociales que comprobó la existencia de un RIESGO ALTO o MUY ALTO en diversas variables, especialmente las relacionadas con el control y seguimientos comerciales que realizan los superiores jerárquicos sobre los subordinados. En este marco, de las actuaciones de oficio de la ITSS iniciadas en abril de 2023 se han derivado ahora varios REQUERIMIENTOS a la empresa, explicados a continuación:

PRIMERO

En relación con las presiones de los mandos sobre la plantilla, la Inspección manifiesta que es contrario al Derecho de Igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución que los incumplimientos del Código de Conducta sólo surtan efecto en el trabajador, y no en los sus superiores jerárquicos (¡los cuales, con su presión, son precisamente los que provocan, la mayoría de las veces, que se incurra en incumplimientos!). Se considera, pues, un riesgo psicosocial que los objetivos comerciales obtenidos por los trabajadores que incumplan el Código de Conducta se anulen sólo para los indios, pero no para los jefes. CaixaBank deberá enmendar esta forma de proceder discriminatoria, que castiga con una mano al operario, mientras con la otra mano premia a quien daba las órdenes irregulares.

SEGUNDO

En cuanto a los seguimientos comerciales, todo el mundo tiene claro a estas alturas que la Norma (interna) 70 es papel mojado, concretamente cuando dice que la información de seguimiento de negocio está disponible en los sistemas corporativos (IGC, IEC, AVE…) y por ese motivo se tendrán que evitar los seguimientos por correo electrónico. Por ello, por ser una norma inútil, la ITSS le dice a CaixaBank que, junto con la representación laboral, establezca qué seguimientos (ya sean por email o telefónicos) serían admisibles, y cuáles inadmisibles, según frecuencia y/o duración, y cuantificando estos umbrales. También tendrán que establecerse canales internos para que se pueda denunciar a los directivos que se salten estos límites de admisibilidad, ¡y deja claro que en los casos más graves se podrá incurrir en acoso!

TERCERO

CaixaBank deberá ofrecer formación a los DANs, y demás capataces, sobre riesgos psicosociales. ¡Es decir, ninguno de los que ahora blanden el látigo tan alegre e impunemente podrá alegar ignorancia ante una denuncia por acoso!

CUARTO

Tener conocimiento con suficiente antelación de los retos y campañas comerciales es un factor de superación del riesgo psicosocial pero, volvemos a lo mismo, ¡se deben adoptar medidas concretas! La anticipación con la que los trabajadores deben conocer las campañas debe cuantificarse, evitando las acciones comerciales no informadas con la debida anticipación si representan un factor de riesgo psicosocial elevado – Entendemos que cualquier acción lleva asociado dicho riesgo, ya que en CaixaBank toda campaña es a vida o muerte, ¿no?

Y QUINTO

La situación que los trabajadores viven de miedo constante a recibir una mala e irreversible valoración por parte de sus superiores, que les relegue en su promoción profesional o les impida consolidar el puesto de trabajo que llevan tiempo desempeñando, es otro riesgo psicosocial. Pueden recibir una mala valoración por el simple hecho de querer conciliar la vida laboral con la personal, y esto es inadmisible. Por tanto, también con la participación de la representación de los trabajadores deben establecerse mecanismos de valoración proporcionados y temporales que garanticen la no vulneración de su derecho de promoción profesional y la no discriminación por razones de conciliación.

Ante todo esto, ¿qué ha hecho, de momento, CaixaBank?

Pues al día siguiente de la fecha del oficio de la ITSS, el 15 de junio, CaixaBank recibió nada menos que la «certificación» Top Wellbeing Company 2023, en el marco de la segunda edición del congreso HDH Human Digital Health, juego de palabras que quiere venir a representar «tecnología humana», «desconexión digital» y «salud y bienestar». ¿Recibió, o se (auto)otorgó?

Nos lo preguntamos porque según la página web del congreso, éste es «El encuentro profesional que pone sobre la mesa las mejores prácticas en materia de: – Beneficios de las políticas de Bienestar en la organización – Medidas de Desconexión Digital – Como multiplicar la salud emocional – Tendencias en beneficios dirigidos al bienestar – Gestión de la Felicidad en las organizaciones – Conciliación y Flexibilidad», y en la misma página web se puede constatar que el primer patrocinador Premium del HDH es, ¡oh sorpresa, CaixaBank!

¡Qué gracia, la empresa! A ver si lo hemos entendido: CaixaBank patrocina el encuentro del HDH, gestionado por una empresa llamada Intrama Consultoría, S.L. (¿Intrama? ¡Vaya nombre!); esta mercantil hace unos estudios (que alguien debe encargar), y se otorgan unas certificaciones, una de las cuales va a parar a CaixaBank, entidad que después se hace autobombo de la concesión de la certificación, ocultando que es uno de los patrocinadores de la fiesta. ¡Fantástico!

Intrama, que se define como «Partner global de Recursos Humanos líder en proyectos de diversidad e inclusión, bienestar corporativo y salud» dice que la certificación se otorga a «a las empresas con los mejores casos de éxito en España en transformación digital enfocada a las personas, bienestar corporativo y salud emocional». ¡Enhorabuena! Nos preguntamos de qué fuentes bebe el jurado que ha otorgado la certificación a CaixaBank. ¿Tendrá (el jurado) algún conocimiento de las actuaciones de oficio de la ITSS? ¿Y del resultado de la encuesta de riesgos psicosociales? ¿Han mantenido alguna entrevista con los delegados de prevención de CaixaBank? ¿O han pedido audiencia al CUSSL, órgano legitimado en alguna de las materias que estudian y juzgan, como por ejemplo la salud laboral? ¿O sólo han bebido de fuentes patronales?

Acaso, para otorgar la certificación se habrán basado en el informe de la propia Intrama, en concreto las páginas 34 a 40, dedicadas a CaixaBank. Para UOB, una buena recopilación de palabrería corporativa, fastuosas declaraciones de intenciones y poca concreción como la que pide la ITSS de llevar a cabo, y que sí serviría para contener de manera efectiva los riesgos psicosociales.

No dudamos de que se trabaja un montón: el número de junio 2023 de la revista #DiversityChannelMagazine (primer canal temático sobre diversidad y bienestar – Intrama) también habla de CaixaBank, y lleva en portada, a toda página, una fotografía de la directora de Cultura y Desarrollo, sobre otra cita grandilocuente. Internamente, está todo el tema de #SomosSaludables (¿lo somos?). A partir del día 5 de julio tendremos en PeopleNow un nuevo espacio llamado People Xperience (#ElPoderDeLasPersonas). Cuando entras a formar parte de la plantilla de CaixaBank, recibes un paquete de bienvenida con una tarjeta (firmada por las dos Gs) que dice: «La esencia de CaixaBank somos las personas». Y así, todo. Un trabajazo. El tema es: ¿para qué?

Sería muy preocupante que todo este trabajo fuera sólo una cortina de humo para no dejar ver lo que subyace en el mundo laboral real de CaixaBank, dominado por los retos y aspiracionales que impone la cúpula, y los seguimientos que recorren toda la escala jerárquica de arriba abajo, hasta que todo revienta y descarga en el trabajador que tiene que dar la cara ante del cliente. Éste, y ningún otro, es el plano de la cruda realidad, en el que trabaja la plantilla; el de la presión por la venta a ultranza y el de los seguimientos tortuosos por parte de la DAN correspondiente. En este plano también interactuamos los representantes laborales, los delegados de prevención y, ahora, la ITSS. En otro plano, meticulosamente superpuesto al anterior, tenemos un incesante lavado de imagen corporativo con el que CaixaBank quiere maquillar la realidad a los ojos de los accionistas y otros observadores externos.

Si CaixaBank quiere escapar del callejón sin salida de mal ambiente laboral –con repercusión sobre la salud de los trabajadores– y social –clientes cabreados– en los que se ha metido por el mal proceder de algunos directivos a los que preocupa más «su variable» que las repercusiones de sus irresponsables actos, debe dejar de contemporizar con lo que ocurre en el plano real. Debe dejar el postureo corporativo rancio, y actuar de forma decidida, con medidas concretas para, en vez de esconder la cabeza bajo el ala del #SomosSaludables y demás, poner fin de una vez por todas a las presiones comerciales desatadas, descarnadas y sin filtros que socavan, día a día, correo a correo, insinuación a insinuación, amenaza a amenaza, ¡nuestra salud!

La veu de la plantilla

Intervención UOB en la Junta general de accionistas de CaixaBank

Intervención de UOB

Sigue el literal de la intervención que el representante de UOB habrá leído en la Junta general de accionistas de CaixaBank de 31 de marzo de 2023:

Buenos días, mi nombre es J.R., representante legal de la Unión Obrera Balear (UOB), sindicato con representación en los tres comités de empresa de Baleares, y fuerza más votada en dos de ellos.

Antes de nada, una cuestión formal. UOB es accionista de CaixaBank, y no vemos ninguna razón para que siempre se vea relegada a la cola de las intervenciones. ¿Somos la chusma? ¿Lo hacen para poder cortar el streaming, o no grabar la parte final de la sesión? ¿Para no tener que molestarse en contestar? ¿Hay minutos de la basura en las Juntas de CaixaBank? ¿Hay «acciones A» y «acciones B», en esta casa, señor presidente? Pedimos el mismo (buen) trato para todos los accionistas.

Entrando en materia, nuestra intervención versará, eminentemente, sobre dos temas: la presión comercial sobre la plantilla, y las discriminaciones por razón de origen laboral.

Denunciamos, en defensa de los trabajadores de la casa, la presión comercial directiva que se desata a través de la escala jerárquica, cada semana y sin tregua, para colocar productos a ultranza, es decir, NO en el mejor interés del cliente, sino en interés exclusivo de la cuenta de resultados. Constatamos que se suceden consignas directivas para, pongamos a modo de ejemplo: establecer calendarios y horarios de caja ilegales; dejar las mesas de atención desiertas aunque haya clientes que necesitan servicio; decir a los clientes que «no hay dinero» o que «el reciclador no funciona»; quitar de en medio las impresoras financieras para esquivar las actualizaciones de libretas; etc. etc.

Esto es un escándalo mayúsculo y una indignidad impropia de la historia de esta entidad, y constata la existencia de un hipócrita doble estándar: el oficial, el que sale en la documentación contractual y en las circulares internas, todo en orden; y el interno, verbal, oculto pero activo, que pretende instruir a los trabajadores para que sean estos los que hagan el trabajo sucio. Y, así, «que se consiga el efecto sin que se note el cuidado». Este doble estándar pone en peligro laboral a la plantilla, porque vulnera la normativa y pretende forzar a los trabajadores a incumplirla, y es un evidente factor de riesgo psicosocial para los trabajadores.

Señor presidente, señoras y señores accionistas, representantes del FROB y de la Fundación “La Caixa”, estas actuaciones directivas constituyen un claro riesgo reputacional que pone en peligro a toda la entidad. Pedimos que cese la demencial sistemática de venta a ultranza, y acabar de raíz con el doble estándar directivo contrario a normativa, o habrá que tomar medidas urgentes. Cabe recordar que el 20 de febrero hubo una jornada de huelga en KutxaBank que tuvo un seguimiento masivo (un 60% según fuentes patronales).

Pasando al otro tema, queremos denunciar también las desigualdades en condiciones sociales elementales, aquellas en que todos los trabajadores deberíamos tener un mismo trato. A modo de ejemplo, las contingencias de riesgo. En caso de muerte, algunos dejaremos viudos, viudas u huérfanos, de segunda o tercera. Lo mismo ocurre ante discapacidades sobrevenidas. Y la ayuda por hijos del recibo de salarios discrimina según el origen laboral. ¿Están ustedes de acuerdo, señoras y señores del Consejo, al dar continuidad a prácticas discriminatorias en cuestiones como las que acabamos de señalar?

Ya que mencionamos el recibo de salarios, es necesario volver a hablar del injusto sistema de adecuación progresiva a cinco años vista. Por una parte, las sinergias de la integración de Bankia no han tardado un lustro en aflorar. Y, por otra, tenemos el cambio de ciclo en tipos de interés, con unas actualizaciones salariales muy por debajo de la inflación. Invocamos, pues, el principio Rebus sic stantibus y pedimos negociar una aceleración de la adecuación progresiva salarial. A igual trabajo y mismos retos, ¡igual salario!

A fin de consolidar una eficaz cultura de empresa que cohesione el banco, es necesario poner fin a la hipocresía de la vigente sistemática comercial, a las órdenes contradictorias, cuando no ilegales, y a las desigualdades en derechos sociales que consideramos elementales.

Conste en acta la intervención y que, en coherencia con todo lo anterior, y en protesta por un sistema de retribución variable no pactado, pensado para premiar a los de arriba y penalizar a los de abajo, votaremos en contra de las propuestas de acuerdo …

Muchas gracias por su atención.

Intervención de un accionista

Asimismo, transcribimos la intervención llevada a cabo por un accionista y compañero, en relación con otro aspecto de interés:

Señoras y señores consejeros, señor presidente, mi nombre es C.G. y soy accionista, empleado y representante de los trabajadores en CaixaBank.

Hemos pasado unos años duros para el sector (con los tipos de interés incluso bajo cero) y se han requerido sacrificios: a los accionistas (a menor beneficio, menor dividendo), a los trabajadores (despidos, congelación salarial) y también a los clientes, que han visto mermado el servicio clásico de atención, al dedicar la Dirección todos los recursos disponibles, de manera eminente, a la venta, entiendo que con el conocimiento del Consejo.

Dicha merma en el servicio tiene consecuencias en la sociedad, y la entidad tiene que aplicarse en la gestión de las críticas en redes, en campañas de márquetin y en conseguir buenos posicionamientos. Sin embargo, en el mundo real, en los barrios, en las plazas, o en los pequeños actos de socialización, las críticas perduran e incluso arrecian, y muchos trabajadores, que ya han contribuido a los sacrificios comentados antes, se ven en situaciones muy incómodas ante las críticas que reciben, la mayoría de las veces, de razón, por parte de sus vecinos, amigos y seres queridos.

Dejemos de hacernos trampas al solitario. Las encuestas de satisfacción de clientes salen bien, pero ¿qué parte del resultado es forzado? ¿De dónde proceden las consignas que llegan hasta los empleados, acerca de comentar a los clientes que si no puntúan con un 9 o un 10, quien resulta penalizado es el trabajador? Señor presidente, no podemos pretender desembarazarnos del factor humano para conseguir ventas a ultranza, y luego apelar a él para que la encuesta salga satisfactoria.

Por otra parte, ¿saben que estamos pasando a digitales clientes que solo lo son en modo consulta, y que ello resta recursos a las oficinas, ahondando más en la mala atención? Es necesario implantar una omnicanalidad real para mejorar la confianza, nuestra cercanía con el cliente, la reputación y, por ende, las ventas.

Señoras y señores, estamos en un nuevo ciclo; las cuentas y los saldos de nuestros clientes ya no son una rémora para la cuenta de resultados, sino todo lo contrario. Pongamos la rueda en marcha; volvamos a la excelencia en el servicio, a abrir las puertas de nuestras oficinas para que dejen de ser un coto privado de caza; superemos el telemarketing y apostemos por una omnicanalidad real mediante la cual el cliente pueda acudir a nosotros por la vía que le resulte (al cliente) más conveniente; mejoremos la relación entre las oficinas y los gestores online, e impulsemos la colaboración y la cooperación entre divisiones, en lugar de la lucha fratricida, la canibalización, y el todo por la venta, en claro detrimento del servicio y la calidad final que prestamos al cliente.

Señor presidente, mi pregunta es si no creen ustedes llegado el momento de volver a un modelo más amable de relación con nuestros clientes, un modelo donde se reconozca la vocación de servicio y la labor de los trabajadores, así como su contribución al desarrollo de nuestra sociedad. La cercanía y, por tanto, también las oportunidades de negocio, no las conseguiremos únicamente con grandes campañas institucionales, sino en el día a día, en todas y cada una de las oficinas comerciales, en todos y cada uno de los contactos con la parroquia de clientes, sean por el canal que sean. Confío en que el camino, de hecho, del regreso, se ha emprendido, y que el año que viene podamos analizar y valorar los cambios, imprescindibles para recuperar la confianza de nuestros clientes, en beneficio de la sociedad, de la empresa y del valor de las acciones.

Wacky Races

¡Qué bien: los «Autos Locos» llegan a «Caixa»!

Y, como los equipos de nuestra DT, ¡ellos también eran 11!

Se ve que con la ocurrencia de colgar iconos representativos de las ventas de seguros en los cubículos de InTouch, con el objetivo de poner en la picota a aquellos trabajadores que no habían podido cerrar ninguna venta, no era suficiente.

Ahora, los Illuminati de CaixaBank (¿o serán los de SegurCaixa?) han dado un paso más en la vorágine destructora de la deontología profesional de los trabajadores de banca, poniendo en marcha la «Gran Carrera del Auto», saltándose, naturalmente, cualquier consulta previa a los representantes de los trabajadores, durante la cual podríamos advertir a la Dirección de lo equivocada que va con este tipo de campañas de venta a ultranza y, especialmente, con sistemáticas competitivas, pueriles y contraproducentes.

En esta «carrera» por vender seguros (producto MyBox Auto), resulta que hay equipos (DANs y All In One), y que «nuestros pilotos», uno por equipo, son los respectivos directivos. Es decir, ajustémonos los cinturones, ¡porque todo es posible! (Por cierto, observamos una utilización de fotos del directorio empresarial de una manera que nos parece bastante irregular. ¿Debemos entender que han consentido a ello? ¿O es algo que va con el sueldo?)

También existe un «Reglamento» o «Bases», 7 «circuitos» o «Grandes Premios» (recurrencias), que tendrán «ganadores», un sistema de puntuación para cada circuito, un «ganador» del campeonato, y unos «trofeos simbólicos» (un cochecito de juguete) para los indios… ¿De verdad será simbólico, o se trata de ver quién no tendrá cochecito al cabo del día, para tener a alguien a quien reprobar? En definitiva: todo un sistema basado y orientado al RANKING de trabajadores, lo que pensábamos, inocentes de nosotros, que estaba expresamente prohibido por la normativa interna.

Seguramente, creen que con esta graciosa analogía del automovilismo le quitarán hierro a la presión comercial que está a punto de desatarse para contratar seguros a diestro y siniestro. ¿Seguirá la broma, cuando una zona, o una oficina, no tenga suerte en las ventas? ¿Asignarán al piloto-DAN la imagen del binomio Patán-Nodoyuna, para seguir con el buen rollito patronal? ¿O, como siempre, sacarán el látigo y la cara de pocos amigos, centrifugando las culpas hacia los remeros? ¡Lo sabremos en el próximo capítulo de Los Autos Lokos «Caixa»!

Canets UOB

¡El remero subliminal!

Por si no os habéis enterado, en las presentaciones de la Gran Carrera Auto – Loko hay un guiño a UOB: sí, ¡lo del remero! ¡Qué gracia, la empresa!

pàrquing cotxets MyBox Auto
El pàrquing de los cochecitos.

Colaboración: «¿Dónde está el remero?»

Pues siempre, siempre, ¡nos observa a través del espejo!