UOB Caixa

Actuacions de la Inspecció de Treball

CaixaBank va dur a terme (octubre 2022) una avaluació de riscos psicosocials que va comprovar l’existència d’un RISC ALT o MOLT ALT en diverses variables, especialment les relacionades amb el control i seguiments comercials que fan els superiors jeràrquics damunt els subordinats. En aquest marc, de les actuacions d’ofici de la ITSS iniciades l’abril de 2023 s’han derivat ara diversos REQUERIMENTS a l’empresa, explicats a continuació:

PRIMER

En relació amb les pressions dels comandaments a damunt la plantilla, la Inspecció manifesta que és contrari al Dret d’Igualtat recollit a l’article 14 de la Constitució que els incompliments del Codi de Conducta només tinguin efecte en el treballador, i no en els seus superiors jeràrquics (els quals, amb la seva pressió, són precisament els que provoquen, la majoria de vegades, que s’incorri en incompliments!). Es considera, doncs, un risc psicosocial que els objectius comercials obtinguts pels treballadors que incompleixin el Codi de Conducta s’anul·lin només per als indios, però no per als kefes. CaixaBank haurà d’esmenar aquesta manera de procedir discriminatòria, que castiga amb una mà l’operari, mentre amb l’altra mà premia qui donava les ordres irregulars.

SEGON

Quant als seguiments comercials, tothom té clar a aquestes altures que la Norma (interna) 70 és paper banyat, en concret quan diu que la informació de seguiment de negoci està disponible en els sistemes corporatius (IGC, IEC, AVE…) i per aquest motiu s’hauran d’evitar els seguiments per correu electrònic. I degut a que és una norma inútil, la ITSS li diu a CaixaBank que, juntament amb la representació laboral, estableixi quins seguiments (ja siguin per email o telefònics) serien admissibles, i quins inadmissibles, segons freqüència i/o durada, i quantificant aquests llindars. També hauran d’establir canals interns perquè es pugui denunciar els directius que es botin aquests límits d’admissibilitat, i deixa clar que en els casos més greus es podrà incórrer en assetjament!

TERCER

CaixaBank haurà d’oferir formació als DANs, i demés capatassos, sobre riscos psicosocials. Això es fa perquè cap dels que ara branden el fuet tan alegrement i impunement podrà al·legar ignorància a davant d’una denúncia per assetjament!

QUART

Tenir coneixement amb suficient antelació dels reptes i les campanyes comercials és un factor de superació del risc psicosocial però, tornem-hi, s’han d’adoptar mesures concretes! L’anticipació amb què els treballadors han de conèixer les campanyes s’ha de quantificar, i evitar les accions comercials no informades amb la deguda anticipació si representen un factor de risc psicosocial elevat – Entenem que qualsevol acció comporta aquest risc, ja que a CaixaBank tota campanya és a vida o mort, no?

I CINQUÈ

La situació que els treballadors viuen de por constant de rebre una mala i irreversible valoració per part dels seus superiors, que els relegui en la seva promoció professional o els impedeixi consolidar el lloc de feina que duen temps exercint, és un altre risc psicosocial. Poden rebre una mala valoració pel simple fet de voler conciliar la vida laboral amb la personal, i això és inadmissible. Per tant, també amb la participació de la representació dels treballadors s’han d’establir mecanismes de valoració proporcionats i temporals que garanteixin la no vulneració del seu dret de promoció professional i la no discriminació per raons de conciliació.

A davant de tot això, què ha fet, de moment, CaixaBank?

Doncs, el dia següent de la data de l’ofici de la ITSS, el 15 de juny, CaixaBank va rebre ni més ni menys que la «certificació» Top Wellbeing Company 2023, en el marc de la segona edició del congrés HDH Human Digital Health, joc de paraules que vol venir a representar «tecnologia humana», «desconnexió digital» i «salut i benestar». Va rebre, o va atorgar-se? (a sí mateixa).

Ens ho demanam perquè segons la pàgina web del congrés, aquest és «El encuentro profesional que pone sobre la mesa las mejores prácticas en materia de: – Beneficios de las políticas de Bienestar en la organización – Medidas de Desconexión Digital – Como multiplicar la salud emocional – Tendencias en beneficios dirigidos al bienestar – Gestión de la Felicidad en las organizaciones – Conciliación y Flexibilidad», i a la mateixa pàgina web es pot constatar que el primer patrocinador Premium del HDH és, oh sorpresa, CaixaBank!

Quina gràcia, l’empresa! A veure si ho entenem: CaixaBank patrocina la trobada del HDH, gestionada per una empresa anomenada Intrama Consultoría, S.L. (Intrama? Vaja quin nom!);  aquesta mercantil fa uns estudis (que algú li deu encarregar), i s’atorguen unes certificacions, una de les quals va a parar a CaixaBank, entitat que després es fa autobombo de la concessió de la certificació, tot amagant que és un dels patrocinadors de la festa. Fantàstic!

Intrama, que es defineix com a «Partner global de Recursos Humanos líder en proyectos de diversidad e inclusión, bienestar corporativo y salud», diu que la certificació s’atorga «a las empresas con los mejores casos de éxito en España en transformación digital enfocada a las personas, bienestar corporativo y salud emocional». Enhorabona! Ens demanam de quines fonts beu el jurat que ha atorgat la certificació a CaixaBank. Deu tenir (el jurat) algun coneixement de les actuacions d’ofici de la ITSS? I dels resultats de l’enquesta de riscos psicosocials? Han mantingut alguna entrevista amb els delegats de prevenció de CaixaBank? O han demanat audiència al CUSSL, òrgan legitimat en alguna de les matèries que estudien i jutgen, com per exemple la salut laboral? O només han begut de fonts patronals?

Per ventura, per atorgar la certificació s’hauran basat en l’informe de la mateixa Intrama, en concret les pàgines 34 a 40, dedicades a CaixaBank. Per UOB, un bon recull de xerrameca corporativa, fastuoses declaracions d’intencions i poca concreció com la que demana la ITSS de dur a terme, i que sí que serviria per contenir de manera efectiva els riscos psicosocials.

No dubtam que es fa una feinada: el número de juny 2023 de la revista #DiversityChannelMagazine (primer canal temàtic sobre diversitat i benestar – Intrama) també parla de CaixaBank, i du en portada, a tota plana, una fotografia de la directora de Cultura i Desenvolupament, a damunt d’una altra cita grandiloqüent. Internament, hi ha tot el tema de #SomSaludables (ho som?). A partir de dia 5 de juliol tindrem a PeopleNow un nou espai anomenat People Xperience (#ElPoderDeLesPersones). Quan entres a formar part de la plantilla de CaixaBank reps un paquet de benvinguda amb una targeta (signada per les dues Gs) que diu: «L’essència de CaixaBank som les persones». I així, tot. Una feinada. El tema és: per a què?

Seria molt preocupant que tota aquesta feinada fos només una cortina de fum per no deixar veure allò que subjau en el món laboral real de CaixaBank, dominat pels reptes i els aspiracionals que imposa la cúpula, i els seguiments que recorren tota l’escala jeràrquica de dalt a baix, fins que tot rebenta i es descarrega en el treballador que ha de donar la cara a davant del client. Aquest, i cap altre, és el pla de la crua realitat, en què treballa la plantilla; el de la pressió per la venda a ultrança i el dels seguiments tortuosos de la DAN corresponent. En aquest pla també interactuam els representants laborals, els delegats de prevenció i, ara, la ITSS. En un altre pla, meticulosament superposat a l’anterior, tenim un incessant rentat d’imatge corporatiu amb què CaixaBank vol maquillar la realitat als ulls dels accionistes i altres observadors externs.

Si CaixaBank vol sortir de l’atzucac de mal ambient laboral –amb repercussió damunt la salut dels treballadors– i social –clients emprenyats– en què s’ha ficat pel mal cap d’alguns directius als quals preocupa més «el variable» que les repercussions dels seus irresponsables actes, ha de deixar de contemporitzar amb el que passa en el pla real. Ha de deixar-se de postureig corporatiu estantís, i actuar de manera decidida, amb mesures concretes per, en comptes d’amagar el cap sota l’ala del #SomSaludables i demés, posar fi d’una vegada per totes a les pressions comercials desfermades, descarnades i sense filtres que soscaven, dia a dia, correu a correu, insinuació a insinuació, amenaça a amenaça, la nostra salut!

La Direcció va dir blat, i ara diu ordi? Pac qui deu!

Les oficines tallen claus, amb raó, perquè els han canviat les regles de joc de consecució d’objectius de fons d’inversió, començat el partit! Quan la plantilla ho fa bé i els números surten, la Direcció es desdiu del que havia dit, ep, PER ESCRIT, i no té cap mania en treure les tisores, no sigui cosa que la plantilla cobri un velló més del que tenien pressupostat! Quan la situació del mercat no es favorable i els números no surten, la Direcció, entona algun mea culpa per enviar-nos a la guerra sense armes? Ca, barret! La culpa sempre per avall en la jerarquia, en l’anomenada cadena de merda. Quina vergonya, CaixaBank!

Respecte, civilitat, decòrum

És el que voldríem. Però, tanmateix, no falla: quan el número de vendes no agrada, la cadena de merda es posa sistemàticament en marxa. També per a no variar, ningú amb galons dins de l’arbre jeràrquic invertit és capaç d’aturar el mecanisme d’atribució de culpa top-down per, assossegadament i reflexivament, analitzar amb detall què ha pogut passar, parlar-ne civilitzadament i respectuosament, i donar-hi una solució racional.

Enlloc d’això, l’implacable axioma patronal com més amunt més atribució d’allò bo, i menys d’allò dolent (i viceversa), acaba convertint en objecte-culpable a tots aquells situats als nodes-fulla de l’arbre jeràrquic, que seran cridats a capítol, acusats en genèric, jutjats i condemnats, de manera sumaríssima. Practiques, per cert, contràries a l’ordenament laboral i a la normativa interna.

Per la civilitat, i contra els abusos de poder, volem líders, en tots els nivells jeràrquics, que es posin els seus equips a l’esquena, i no policies dedicats a cercar culpables, tot actuant amb paternalisme, displicència o crueltat.