Entrades classificades dins “Pressió comercial

Land of Jauja(1)

Xauxa

Land of Jauja(1)

Arribats a la terra de xauxa, a quin preu ho paga la plantilla?

«LA VEU DEL SOCI»

Una de les preguntes que més sentim durant les visites a centres de treball de CaixaBank és: «Quan podré partir?», o també «Quan és el proper ERE?» – o variacions damunt el mateix tema. En condicions normals, la gent vol fer feina, no que la liquidin. Però a CaixaBank vivim en una anomalia: la desmesurada pressió comercial, l’exigència irracional, l’obsessió malaltissa per vendre a ultrança, amb l’objectiu de generar bonus o incentius per als alts directius (de quants de dígits?), precisament els mateixos directius que situen el llistó de reptes a una alçada que trasbalsa i provoca un desassossec perpetu… No anem bé!

Que la plantilla segueixi fent-se aquelles preguntes és un senyal inequívoc que el programa Nosotros –sin Nosotros– i altres millores que, diuen, posen en marxa, no poden funcionar si no hi ha un canvi substancial, de fons, amb substitució del model comercial actual per un de racional i sense biaixos, fonamentat en satisfer necessitats dels clients però que, a la vegada, bandegi del sistema la cobdícia dels comandaments. Veuríem acabar-se molts d’abusos!

SENSE RELLEU GENERACIONAL

Una altra situació que provoca el desànim entre la plantilla és l’escandalós buit generacional que hi ha a l’empresa, si més no en alguns territoris com les Illes Balears. Hi ha comptadíssimes contractacions, molt puntuals, i molts de companys i companyes no es veuen aguantant metxa si han de sofrir la mateixa matraca comercial i ritme desaforat d’exigència, durant anys i panys, a l’espera d’una saba nova que no arriba mai.

De cada vegada hi ha menys mans, però la feina no s’atura de créixer: més exigència comercial; cal anar amb set ulls (i no basten) amb la normativa; i no parlem de la càrrega formativa, que es veu incrementada perquè els indios puguin cobrar quatre xavos de variable; i dels invents del TBO directius que cal tornar enrere pel caos que creen a les oficines; etc.

Hi ha companyes i companys que no poden pus. La línia entre un nivell de tensió acceptable i el d’estrès que pot dur a la patologia, fa temps que es va traspassar. Volem canvis en profunditat, reals; i no només paraules grandiloqüents!

I AMB UN MENYSTENIMENT RECURRENT!

Aquest divendres, CaixaBank presentarà uns resultats que seran d’escàndol! La fusió ha quedat enrere; s’ha complert la travessia del desert (el CEO dixit); els tipus d’interès tornen a volar; el passiu dels clients es remunera d’aquella manera; i la Direcció es frega les mans amb el negoci de les operacions actives, especialment les dels treballadors. Sembla que tot ha canviat! Tot? No!

  • Els nostres salaris encara depenen d’un Conveni Col·lectiu de vaques (molt) magres. Ara, constatam durant les visites que la plantilla espera amb ànsia que el següent Conveni no només resulti en un redactat de justícia per als propers anys, sinó que repari l’enorme desactualització salarial provocada per l’actual. Per ara, el que hem llegit és descoratjador, i un desficaci, per la renúncia ja d’entrada a l’actualització de taules salarials conforme a la inflació futura.
  • I, a més a més, el full de salaris ens recorda cada mes que l’adequació progressiva salarial té més corda que el conillet de Duracell. Un escarni continu per a tots aquells treballadors que, amb la mateixa feina i els mateixos objectius, i quan els tords ja no volen precisament baixos, encara veuen un salari injustament retallat! Entretant, la cúpula diu que ens ha duit a xauxa, i el viatge ha estat i continua (en bona part) a lloms de la plantilla!

SI LA DIRECCIÓ VOL UNA PLANTILLA MOTIVADA (COM UN TEMPS) QUE TREBALLI COM UN SOL COS (COM UN TEMPS) PER ACONSEGUIR QUALSEVOL REPTE RACIONAL QUE ES PROPOSI (COM UN TEMPS), HAN DE CANVIAR COSES!

NO VOLEM “MIMOS”, SINÓ EL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL, RESPECTE A LA FEINA, I JUSTÍCIA I REPARACIÓ SALARIAL!

La Direcció posa l'ou i no el cova amb l'alt risc que recau en Banca Privada

L’endós d’alt risc a Banca Privada: del ‘501’ al ‘KRI’

La millor Banca Privada, ho és a costa d’un model pensat per exalçar la Direcció sense importar els perills laborals i els ajusts retributius que planen per damunt dels treballadors?

L’EVOLUCIÓ (A PITJOR) DEL MODEL DE BP

En el model tradicional de Banca Privada (en endavant, BP), si més no així funcionava a Caixa de Balears, BMN i Bankia, una vegada detectats els nous clients que potencialment podrien formar part del segment en atenció a paràmetres com, per exemple, els seus saldos a la vista, es planificava una visita a cada un, en què també participaven els responsables de l’oficina de referència. En aquesta visita, el gestor de BP explicava al client, fil per randa, quin seria el model de relació, les característiques del servei, a més de la necessària formalització: documentació a aportar, tests d’idoneïtat que realitzar, etc. Aleshores, el client decidia lliurement si volia entrar o no en el model. En alguns casos, els clients només estaven interessats en contractar un compte a termini, o en una compra d’un immoble, per la qual cosa, tot i agrair la visita, declinaven l’oferiment i quedaven com a clients de l’oficina. En altres casos, els clients acceptaven d’entrar en el model amb totes les de la llei, tot iniciant la relació gestor-client amb seguretat i confiança.

Ben al contrari, el model de BP ara mateix vigent a CaixaBank presenta perills i arbitrarietats en la gestió dels clients «d’alt risc» (més de 1M€), els quals apareixen automàticament en el conegut com a «llistat 501» (juntament amb la resta de clients), per esser posteriorment repartits entre els gestors de BP que són referents de les corresponents oficines. Però a les Illes Balears (i de ben segur que també en altres territoris) és molt comú que aquests clients siguin «no residents», que tinguin un elevat saldo a la vista perquè ja tenen alguna cosa en ment, el més típic, la compra d’un immoble al territori, i que (probablement) no vulguin saber res d’entrar a BP, i molt menys de signar cap paper. Com és obvi, el fet de ser «no residents» dispara la dificultat d’obtenir dels clients la documentació necessària, si de cas, així com el temps dedicat a tasques administratives, que o bé lleven temps de les comercials, més profitoses, o bé estiren les jornades com un xiclet a costa d’hores de família. Mal panorama.

LA RESPOSTA DE CAIXABANK: «KRI, KRI, KRI…»

A la Direcció de CaixaBank li importen un rave els motius del client, i no vol entendre que aquest refusi d’entrar en el seu model, o que es negui a proporcionar la documentació necessària (declaració de la Renda, Patrimoni, Societats…). De tot plegat, la Direcció dedueix que el gestor no ha fet bé la seva feina i que, per tant, se l’ha de penalitzar amb KRI (Key Risk Indicator). Tornarem a damunt això de seguida.

Segons quins perfils de client (per exemple, els esmentats abans) porten inherent un perill d’incompliment de la normativa de PBC per part de l’empleat, ja que no és possible compilar el coneixement suficient, menys encara documental, de molts d’aquests clients de gestió forçada. El gestor té l’obligació de formalitzar i SIGNAR (!) el KYC (Know Your Custumer) de dits clients d’alt risc, de reunir els documents justificatius, i s’exigeix tenir el 97% dels KYC signats (de tots els clients) per evitar el KRI. D’una cartera tipus de 150 clients, el marge són 4!

D’altra banda, respecte del model de relació amb els clients, la situació que tenim a les Illes Balears fa aflorar altres KRI, amb importants penalitzacions en el Bonus de gestors i responsables:

  • El que més afecta es el percentatge de clients no assessorats i sense test vigent: el límit només és d’un 12%. Si aquest se supera, el Bonus tindrà una escapçada del 15%. Tornant a l’exemple dels 150 clients, el límit serien 18, insuficient i injust, atesa la casuística Balear que arriba dins el «llistat 501». Pel que hem explicat abans, no és a la mà de cap treballador d’assegurar el manteniment del percentatge per davall del límit, si al final depèn de la voluntat de clients d’alt risc. I com no és a la mà del treballador, per definició no pot ser un objectiu ni un repte.
  • Llavors, quant a la relació pròpiament dita, a les interaccions amb el client, si el percentatge és menor d’un 65% (d’allò esperat segons el model) la retallada del Bonus serà d’un altre 15%. Aquí la trampa consisteix en que aquest punt està ancorat a l’anterior. Amb els no assessorats no es pot interaccionar, però baixen el percentatge.

INCÍS: UN FESTIVAL DE RETALLADES AL BONUS

Recordem que també afecten al Bonus de tots els gestors:

  • La Venda neta, amb un pes d’un terç. Genera una gran frustració en no poder oferir productes competitius en aquest moment. Amb l’Euribor a 12 mesos en el 4,19%, els clients sol·liciten dipòsits a termini i de manera genèrica no els estam oferint. A mes, a les Illes Balears, on més que duplicam el nominal mitjà de les hipoteques a Espanya, la pujada de l’Euribor té un efecte encara més directe, i molts de clients estan amortitzant les seves hipoteques o les dels seus familiars, tot dificultant més el compliment del repte de «venda neta». Per acabar-ho d’adobar, la compra immobiliària a Illes Balears (un valor d’inversió segur en aquesta terra), moltes de vegades en efectiu, també minora la «venta neta».
  • L’NPS: ja tractat en circular UOB (enllaç).

REFLEXIÓ SOBRE EL DOBLE ESTÀNDARD EN QÜESTIÓ DE PRUDÈNCIA

Vol CaixaBank maximitzar efectivament la PBC, o només de cara a la galeria mentre brolli benefici? Més aviat això sembla últim, quan força carteritzacions de clients d’alt risc en lloc d’aplicar un elemental criteri de prudència. El mateix que exigeix als treballadors, per què no s’ho aplica? Per què, aquest doble estàndard?

Dit altrament, la Direcció vol que actuem a risc i ventura per tal de penjar-se la medalla de ser La millor… etc., però per altra banda exigeix la màxima cura a la plantilla en matèria de PBC. I, vius!, perquè bona part de la responsabilitat recau en el gestor –perquè allà rau la seva firma en els KYC d’alt risc– mentre l’empresa, la que ha decidit que t’encarreguis del client, si finalment no és possible d’obtenir la «documentació addicional» es rentarà les mans del teu Bonus, i ves a saber de què més si venen problemes més greus. Quins genis del pase negro! El resultat final de tot plegat és que, gràcies a la Direcció de CaixaBank, a BP els riscos psicosocials també estan a l’ordre del dia, havent instal·lat una enorme pressió, resident en la vida dels gestors, que han de fer feina amb l’ai al cor amb què l’empresa (de fet, un algorisme, decidit per algun directiu espavilat) els enviarà de regal en el «llistat 501», sense possibilitat de gestionar.

LA «PRUEBA DEL ALGODÓN» DE LA MARTINGALA

Perquè un client pugui sortir de BP, si l’hi ha ficat l’algorisme, no el pot treure el gestor! Anam bé, si a CaixaBank, la intel·ligència artificial (o hauríem de dir ortopèdica?) està per damunt de la intel·ligència natural, l’experiència i la professionalitat! Per sortir de BP, el propi client ha de contactar amb el Servei d’Atenció al Client i firmar una petició expressa. Això, el client no ho fa mai; posem-nos en el seu lloc: et posen a on no has demanat de ser, i encara has d’anar tu a encalçar i demanar de sortir-ne? (Per favor!) Doncs, què passa?: el gestor de BP s’ha de menjar amb patates uns clients de BP que realment no pot gestionar, i que per tant afectaran negativament la seva retribució, ni més ni menys que un període de DOS ANYS!

CONCLUSIÓ

A la vista de tot això, rematat per l’inadmissible perill laboral provocat per la Direcció, així com l’afectació arbitrària i gratuïta damunt la retribució variable, demanam públicament un replantejament del model d’assignació de nous clients d’alt risc perquè aquesta no és manera de ser La millor BP sinó, si de cas, la més irresponsable, imprudent i estressant. Cal tornar a una racionalitat metodològica que passi per una prèvia visita al client durant la qual es posin les cartes damunt la taula i sigui el propi el client qui decideixi si vol entrar en el model de relació, amb tots els efectes que se’n derivin. És a partir d’aquell moment, i no abans, que el gestor pot començar a fer feina amb tranquil·litat i, ep!, sempre que els productes de CaixaBank siguin competitius, dur endavant la consecució d’objectius comercials amb plena acomodació a la normativa i minimitzant els perills laborals.

ATESA LA RELLEVÀNCIA DEL QUE EXPLICAM EN AQUESTA NOTA, L’HEM ADJUNTAT A UNA COMUNICACIÓ FORMAL A L’EMPRESA EN LA QUAL EXIGIM DE MODULAR AQUEST TEMERARI BOLCAT AUTOMÀTIC, AMB GESTIÓ (PER DIR-LI AIXÍ) FORÇOSA DE CLIENTS D’ALT RISC QUE VAN A PARAR A CARTERES INDIVIDUALS, SENSE VOLER-HO EL CLIENT I, PER TANT, AMB IMPACTE EN LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALLADOR!

QUEDAM A DISPOSICIÓ DE TOTA LA PLANTILLA PER COMENTAR, COM SEMPRE DE MANERA ABSOLUTAMENT RESERVADA, QUALSEVOL QÜESTIÓ QUE VOS PREOCUPI.

#SomSaludables

Requeriments ITSS, però ep, #SomSaludables

Actuacions de la Inspecció de Treball

CaixaBank va dur a terme (octubre 2022) una avaluació de riscos psicosocials que va comprovar l’existència d’un RISC ALT o MOLT ALT en diverses variables, especialment les relacionades amb el control i seguiments comercials que fan els superiors jeràrquics damunt els subordinats. En aquest marc, de les actuacions d’ofici de la ITSS iniciades l’abril de 2023 s’han derivat ara diversos REQUERIMENTS a l’empresa, explicats a continuació:

PRIMER

En relació amb les pressions dels comandaments a damunt la plantilla, la Inspecció manifesta que és contrari al Dret d’Igualtat recollit a l’article 14 de la Constitució que els incompliments del Codi de Conducta només tinguin efecte en el treballador, i no en els seus superiors jeràrquics (els quals, amb la seva pressió, són precisament els que provoquen, la majoria de vegades, que s’incorri en incompliments!). Es considera, doncs, un risc psicosocial que els objectius comercials obtinguts pels treballadors que incompleixin el Codi de Conducta s’anul·lin només per als indios, però no per als kefes. CaixaBank haurà d’esmenar aquesta manera de procedir discriminatòria, que castiga amb una mà l’operari, mentre amb l’altra mà premia qui donava les ordres irregulars.

SEGON

Quant als seguiments comercials, tothom té clar a aquestes altures que la Norma (interna) 70 és paper banyat, en concret quan diu que la informació de seguiment de negoci està disponible en els sistemes corporatius (IGC, IEC, AVE…) i per aquest motiu s’hauran d’evitar els seguiments per correu electrònic. I degut a que és una norma inútil, la ITSS li diu a CaixaBank que, juntament amb la representació laboral, estableixi quins seguiments (ja siguin per email o telefònics) serien admissibles, i quins inadmissibles, segons freqüència i/o durada, i quantificant aquests llindars. També hauran d’establir canals interns perquè es pugui denunciar els directius que es botin aquests límits d’admissibilitat, i deixa clar que en els casos més greus es podrà incórrer en assetjament!

TERCER

CaixaBank haurà d’oferir formació als DANs, i demés capatassos, sobre riscos psicosocials. Això es fa perquè cap dels que ara branden el fuet tan alegrement i impunement podrà al·legar ignorància a davant d’una denúncia per assetjament!

QUART

Tenir coneixement amb suficient antelació dels reptes i les campanyes comercials és un factor de superació del risc psicosocial però, tornem-hi, s’han d’adoptar mesures concretes! L’anticipació amb què els treballadors han de conèixer les campanyes s’ha de quantificar, i evitar les accions comercials no informades amb la deguda anticipació si representen un factor de risc psicosocial elevat – Entenem que qualsevol acció comporta aquest risc, ja que a CaixaBank tota campanya és a vida o mort, no?

I CINQUÈ

La situació que els treballadors viuen de por constant de rebre una mala i irreversible valoració per part dels seus superiors, que els relegui en la seva promoció professional o els impedeixi consolidar el lloc de feina que duen temps exercint, és un altre risc psicosocial. Poden rebre una mala valoració pel simple fet de voler conciliar la vida laboral amb la personal, i això és inadmissible. Per tant, també amb la participació de la representació dels treballadors s’han d’establir mecanismes de valoració proporcionats i temporals que garanteixin la no vulneració del seu dret de promoció professional i la no discriminació per raons de conciliació.

A davant de tot això, què ha fet, de moment, CaixaBank?

Doncs, el dia següent de la data de l’ofici de la ITSS, el 15 de juny, CaixaBank va rebre ni més ni menys que la «certificació» Top Wellbeing Company 2023, en el marc de la segona edició del congrés HDH Human Digital Health, joc de paraules que vol venir a representar «tecnologia humana», «desconnexió digital» i «salut i benestar». Va rebre, o va atorgar-se? (a sí mateixa).

Ens ho demanam perquè segons la pàgina web del congrés, aquest és «El encuentro profesional que pone sobre la mesa las mejores prácticas en materia de: – Beneficios de las políticas de Bienestar en la organización – Medidas de Desconexión Digital – Como multiplicar la salud emocional – Tendencias en beneficios dirigidos al bienestar – Gestión de la Felicidad en las organizaciones – Conciliación y Flexibilidad», i a la mateixa pàgina web es pot constatar que el primer patrocinador Premium del HDH és, oh sorpresa, CaixaBank!

Quina gràcia, l’empresa! A veure si ho entenem: CaixaBank patrocina la trobada del HDH, gestionada per una empresa anomenada Intrama Consultoría, S.L. (Intrama? Vaja quin nom!);  aquesta mercantil fa uns estudis (que algú li deu encarregar), i s’atorguen unes certificacions, una de les quals va a parar a CaixaBank, entitat que després es fa autobombo de la concessió de la certificació, tot amagant que és un dels patrocinadors de la festa. Fantàstic!

Intrama, que es defineix com a «Partner global de Recursos Humanos líder en proyectos de diversidad e inclusión, bienestar corporativo y salud», diu que la certificació s’atorga «a las empresas con los mejores casos de éxito en España en transformación digital enfocada a las personas, bienestar corporativo y salud emocional». Enhorabona! Ens demanam de quines fonts beu el jurat que ha atorgat la certificació a CaixaBank. Deu tenir (el jurat) algun coneixement de les actuacions d’ofici de la ITSS? I dels resultats de l’enquesta de riscos psicosocials? Han mantingut alguna entrevista amb els delegats de prevenció de CaixaBank? O han demanat audiència al CUSSL, òrgan legitimat en alguna de les matèries que estudien i jutgen, com per exemple la salut laboral? O només han begut de fonts patronals?

Per ventura, per atorgar la certificació s’hauran basat en l’informe de la mateixa Intrama, en concret les pàgines 34 a 40, dedicades a CaixaBank. Per UOB, un bon recull de xerrameca corporativa, fastuoses declaracions d’intencions i poca concreció com la que demana la ITSS de dur a terme, i que sí que serviria per contenir de manera efectiva els riscos psicosocials.

No dubtam que es fa una feinada: el número de juny 2023 de la revista #DiversityChannelMagazine (primer canal temàtic sobre diversitat i benestar – Intrama) també parla de CaixaBank, i du en portada, a tota plana, una fotografia de la directora de Cultura i Desenvolupament, a damunt d’una altra cita grandiloqüent. Internament, hi ha tot el tema de #SomSaludables (ho som?). A partir de dia 5 de juliol tindrem a PeopleNow un nou espai anomenat People Xperience (#ElPoderDeLesPersones). Quan entres a formar part de la plantilla de CaixaBank reps un paquet de benvinguda amb una targeta (signada per les dues Gs) que diu: «L’essència de CaixaBank som les persones». I així, tot. Una feinada. El tema és: per a què?

Seria molt preocupant que tota aquesta feinada fos només una cortina de fum per no deixar veure allò que subjau en el món laboral real de CaixaBank, dominat pels reptes i els aspiracionals que imposa la cúpula, i els seguiments que recorren tota l’escala jeràrquica de dalt a baix, fins que tot rebenta i es descarrega en el treballador que ha de donar la cara a davant del client. Aquest, i cap altre, és el pla de la crua realitat, en què treballa la plantilla; el de la pressió per la venda a ultrança i el dels seguiments tortuosos de la DAN corresponent. En aquest pla també interactuam els representants laborals, els delegats de prevenció i, ara, la ITSS. En un altre pla, meticulosament superposat a l’anterior, tenim un incessant rentat d’imatge corporatiu amb què CaixaBank vol maquillar la realitat als ulls dels accionistes i altres observadors externs.

Si CaixaBank vol sortir de l’atzucac de mal ambient laboral –amb repercussió damunt la salut dels treballadors– i social –clients emprenyats– en què s’ha ficat pel mal cap d’alguns directius als quals preocupa més «el variable» que les repercussions dels seus irresponsables actes, ha de deixar de contemporitzar amb el que passa en el pla real. Ha de deixar-se de postureig corporatiu estantís, i actuar de manera decidida, amb mesures concretes per, en comptes d’amagar el cap sota l’ala del #SomSaludables i demés, posar fi d’una vegada per totes a les pressions comercials desfermades, descarnades i sense filtres que soscaven, dia a dia, correu a correu, insinuació a insinuació, amenaça a amenaça, la nostra salut!

La veu de la plantilla

Intervenció UOB a la Junta general d’accionistes de CaixaBank

Intervenció d’UOB

La que segueix és la intervenció que el representant d’UOB haurà llegit a la Junta general d’accionistes de CaixaBank del 31 de març de 2023:

Bon dia, el meu nom és J.R., representant legal d’Unió Obrera Balear (UOB), sindicat amb representació als tres comitès d’empresa de les Illes Balears, i força més votada en dos d’ells.

Primer de tot, una qüestió formal. UOB és accionista de CaixaBank, i no veim cap raó perquè es vegi sempre relegada a la cua de les intervencions. Som el cabrum? (A Mall., es diu cabrum a un «conjunt de persones de baixa categoria»). Ho fan per poder tallar l’streaming, o per no enregistrar la part final de la sessió? Per no haver de molestar-se en contestar? Hi ha minutos de la basura a les Juntes de CaixaBank? Hi ha «accions A» i «accions B», en aquesta casa, senyor president? Demanam el mateix (bon) tracte per a tots els accionistes.

Entrant en matèria, la nostra intervenció versarà, eminentment, sobre dos temes: la pressió comercial damunt la plantilla, i les discriminacions per raó d’origen laboral.

Denunciam, en defensa dels treballadors de la casa, la pressió comercial directiva que es desferma a través de l’escala jeràrquica, cada setmana i sense treva, per tal de col·locar productes a ultrança, és a dir, NO en el millor interès del client, sinó en interès exclusiu del compte de resultats. Tornam a constatar consignes directives per, a tall d’exemple: establir calendaris i horaris de caixa il·legals; deixar les taules d’atenció desertes encara que hi hagi clients que en necessiten; dir als clients que «no hay dinero», o que «el reciclador no funciona»; llevar d’enmig impressores financeres per defugir d’actualitzar les llibretes d’estalvi; etc. etc.

Això és un escàndol majúscul i una indignitat impròpia de la història d’aquesta entitat, i constata l’existència d’un hipòcrita doble estàndard: l’oficial, el que surt a la documentació contractual i a les circulars internes, tot en ordre; i l’intern, verbal, que com un foc colgat pretén instruir els treballadors perquè siguin aquests els que facin la feina bruta. I, així, «que se consiga el efecto sin que se note el cuidado». Aquest doble estàndard posa en perill laboral a la plantilla, perquè vulnera la normativa i pretén forçar els treballadors a incomplir-la, i és un evident factor de risc psicosocial per als treballadors.

Senyor president, senyores i senyors accionistes, representants del FROB i de la Fundació “La Caixa”, aquestes actuacions directives constitueixen un clar risc reputacional que posa en perill tota l’entitat. Li demanam, doncs, que cessi la demencial sistemàtica de venda a ultrança, i tallar d’arrel el doble estàndard directiu contrari a normativa, o caldrà prendre mesures urgents. Volem recordar que dia 20 de febrer hi va haver una jornada de vaga a KutxaBank que va tenir un seguiment massiu (un 60% segons fonts patronals).

Quant a l’altre tema, denunciam també les desigualtats en condicions socials elementals, en què tots els treballadors hauríem de tenir un mateix tracte. A tall d’exemple, les contingències de risc. En cas de mort, alguns deixarem vidus, vídues o orfes, de segona o de tercera. El mateix passa a davant de discapacitats sobrevingudes. I l’ajut de fills del rebut de salaris discrimina segons l’origen laboral. Estan vostès d’acord, senyores i senyors del Consell, en donar continuïtat a pràctiques discriminatòries en qüestions com les que acabam de senyalar?

Ja que esmentam el rebut de salaris, cal tornar a parlar de l’injust sistema d’adequació progressiva a cinc anys vista. Per una banda, les sinergies de la integració de Bankia no han estat un lustre a aflorar. I, per altra, tenim el canvi de cicle en l’evolució dels tipus d’interès, i unes actualitzacions salarials molt per davall de la inflació. Invocam, doncs, el principi Rebus sic stantibus i demanam negociar una acceleració de l’adequació progressiva salarial. En igual feina i mateixos reptes, igual salari!

Per tal de consolidar una eficaç cultura d’empresa que cohesioni el banc, cal posar fi a la hipocresia de la vigent sistemàtica comercial, a les ordres contradictòries, sinó il·legals, i a les desigualtats en drets socials que consideram elementals.

Consti en acta la intervenció i que, en coherència amb tot l’anterior, i en protesta per un sistema de retribució variable no pactat, pensat per premiar els de dalt i penalitzar els de baix, votarem en contra de les propostes d’acord …

Moltes gràcies per la seva atenció.

Intervenció d’un accionista

Així mateix, transcrivim la intervenció duta a terme per un accionista i company nostre, en relació a un altre aspecte d’interès:

Señoras y señores consejeros, señor presidente, mi nombre es C.G. y soy accionista, empleado y representante de los trabajadores en CaixaBank.

Hemos pasado unos años duros para el sector (con los tipos de interés incluso bajo cero) y se han requerido sacrificios: a los accionistas (a menor beneficio, menor dividendo), a los trabajadores (despidos, congelación salarial) y también a los clientes, que han visto mermado el servicio clásico de atención, al dedicar la Dirección todos los recursos disponibles, de manera eminente, a la venta, entiendo que con el conocimiento del Consejo.

Dicha merma en el servicio tiene consecuencias en la sociedad, y la entidad tiene que aplicarse en la gestión de las críticas en redes, en campañas de márquetin y en conseguir buenos posicionamientos. Sin embargo, en el mundo real, en los barrios, en las plazas, o en los pequeños actos de socialización, las críticas perduran e incluso arrecian, y muchos trabajadores, que ya han contribuido a los sacrificios comentados antes, se ven en situaciones muy incómodas ante las críticas que reciben, la mayoría de las veces, de razón, por parte de sus vecinos, amigos y seres queridos.

Dejemos de hacernos trampas al solitario. Las encuestas de satisfacción de clientes salen bien, pero ¿qué parte del resultado es forzado? ¿De dónde proceden las consignas que llegan hasta los empleados, acerca de comentar a los clientes que si no puntúan con un 9 o un 10, quien resulta penalizado es el trabajador? Señor presidente, no podemos pretender desembarazarnos del factor humano para conseguir ventas a ultranza, y luego apelar a él para que la encuesta salga satisfactoria.

Por otra parte, ¿saben que estamos pasando a digitales clientes que solo lo son en modo consulta, y que ello resta recursos a las oficinas, ahondando más en la mala atención? Es necesario implantar una omnicanalidad real para mejorar la confianza, nuestra cercanía con el cliente, la reputación y, por ende, las ventas.

Señoras y señores, estamos en un nuevo ciclo; las cuentas y los saldos de nuestros clientes ya no son una rémora para la cuenta de resultados, sino todo lo contrario. Pongamos la rueda en marcha; volvamos a la excelencia en el servicio, a abrir las puertas de nuestras oficinas para que dejen de ser un coto privado de caza; superemos el telemarketing y apostemos por una omnicanalidad real mediante la cual el cliente pueda acudir a nosotros por la vía que le resulte (al cliente) más conveniente; mejoremos la relación entre las oficinas y los gestores online, e impulsemos la colaboración y la cooperación entre divisiones, en lugar de la lucha fratricida, la canibalización, y el todo por la venta, en claro detrimento del servicio y la calidad final que prestamos al cliente.

Señor presidente, mi pregunta es si no creen ustedes llegado el momento de volver a un modelo más amable de relación con nuestros clientes, un modelo donde se reconozca la vocación de servicio y la labor de los trabajadores, así como su contribución al desarrollo de nuestra sociedad. La cercanía y, por tanto, también las oportunidades de negocio, no las conseguiremos únicamente con grandes campañas institucionales, sino en el día a día, en todas y cada una de las oficinas comerciales, en todos y cada uno de los contactos con la parroquia de clientes, sean por el canal que sean. Confío en que el camino, de hecho, del regreso, se ha emprendido, y que el año que viene podamos analizar y valorar los cambios, imprescindibles para recuperar la confianza de nuestros clientes, en beneficio de la sociedad, de la empresa y del valor de las acciones.

Wacky Races

Què divertit: els “Autos Locos” arriben a “Caixa”!

I, com els “equips” de la nostra DT, ells també eren 11!

Es veu que amb l’ocurrència de penjar icones representatives de les vendes d’assegurances als cubicles d’InTouch, amb l’objectiu de fer passar un tràngol diari a aquells treballadors que no havien pogut tancar cap venda, no n’hi havia prou.

Ara, els Illuminati de CaixaBank (o seran els de SegurCaixa?) han fet una passa més en la voràgine destructora de la deontologia professional dels treballadors de banca, tot engegant la “Gran Carrera del Auto”, botant-se, naturalment, qualsevol consulta prèvia als representants dels treballadors, durant la qual podríem advertir la Direcció de l’errada que va amb aquests tipus de campanyes de venda a ultrança i, especialment, amb sistemàtiques competitives, puerils i contraproduents.

En aquesta “carrera” per vendre assegurances (producte MyBox Auto), resulta que hi ha equips (DANs i All In One), i que “nuestros pilotos”, un per equip, són els respectius directius. És a dir, ajustem-nos el cinturó, perquè tot és possible! (Per cert, que s’utilitzen les seves fotos del directori empresarial d’una manera que ens sembla prou irregular! Hem d’entendre que hi han consentit? O és una cosa que va con el sueldo?)

També hi ha un “Reglament” o “Bases”, 7 “circuits” o “Grans Premis” (recurrències), que tindran “guanyadors”, un sistema de puntuació per a cada circuit, un “guanyador” del campionat, i uns “trofeus simbòlics” (un cotxet de jugueta) per als indios… De veres serà simbòlic, o es tracta de veure qui no tindrà cotxet al cap del dia, per tenir a algú a qui reprovar? En definitiva: tot un sistema basat i orientat al RÀNQUING de treballadors, cosa que, pensàvem, innocents de nosaltres, que estava expressament prohibida per la normativa interna.

Segurament, es pensen que amb aquesta analogia graciosa de l’automobilisme li llevaran ferro a la pressió comercial que està a punt de desfermar-se per contractar assegurances a tort i a dret. Seguirà la broma, però, quan una zona, o una oficina, no tingui sort en les vendes? Assignaran al pilot-DAN la imatge del binomi Patán-Nodoyuna, per seguir amb la gracieta i el bon rollo patronal? O, com sempre, trauran el fuet i la cara agre, tot centrifugant les culpes cap als remers? Ho veurem en el següent capítol dels Autos Lokos “Caixa”!

Canets UOB

El remer subliminal!

Per si no vos heu entemut, a les presentacions de la “Gran Carrera Auto” – Loko hi ha una picada d’ullet a UOB: sí, allò del remer! Quina gràcia, l’empresa!

pàrquing cotxets MyBox Auto

El pàrquing dels cotxets.

Col·laboració: “On és el remer?”

Idò sempre, sempre, ens observa a través del mirall!

Nota: aquesta circular va tancar la seva edició a les 23,30 hores de dia 13 de març de 2023.

Cadena de merda empresarial

La cadena de merda

La Direcció va dir blat, i ara diu ordi? Pac qui deu!

Les oficines tallen claus, amb raó, perquè els han canviat les regles de joc de consecució d’objectius de fons d’inversió, començat el partit! Quan la plantilla ho fa bé i els números surten, la Direcció es desdiu del que havia dit, ep, PER ESCRIT, i no té cap mania en treure les tisores, no sigui cosa que la plantilla cobri un velló més del que tenien pressupostat! Quan la situació del mercat no es favorable i els números no surten, la Direcció, entona algun mea culpa per enviar-nos a la guerra sense armes? Ca, barret! La culpa sempre per avall en la jerarquia, en l’anomenada cadena de merda. Quina vergonya, CaixaBank!

Respecte, civilitat, decòrum

És el que voldríem. Però, tanmateix, no falla: quan el número de vendes no agrada, la cadena de merda es posa sistemàticament en marxa. També per a no variar, ningú amb galons dins de l’arbre jeràrquic invertit és capaç d’aturar el mecanisme d’atribució de culpa top-down per, assossegadament i reflexivament, analitzar amb detall què ha pogut passar, parlar-ne civilitzadament i respectuosament, i donar-hi una solució racional.

Enlloc d’això, l’implacable axioma patronal com més amunt més atribució d’allò bo, i menys d’allò dolent (i viceversa), acaba convertint en objecte-culpable a tots aquells situats als nodes-fulla de l’arbre jeràrquic, que seran cridats a capítol, acusats en genèric, jutjats i condemnats, de manera sumaríssima. Practiques, per cert, contràries a l’ordenament laboral i a la normativa interna.

Per la civilitat, i contra els abusos de poder, volem líders, en tots els nivells jeràrquics, que es posin els seus equips a l’esquena, i no policies dedicats a cercar culpables, tot actuant amb paternalisme, displicència o crueltat.

¡Espabile, Fernández!

Pressió, esprints, productivitat, etc.

Serial sobre la pressió comercial a la xarxa d’oficines de Bankia, en els mesos previs a l’absorció per CaixaBank:

Pressió comercial desbocada, esprints demencials i registres horaris disparats, a les portes d’un ERO?

Esprints: pressió demencial i desfermada al servei d’interessos espuris

Segueix la pressió fora corda

Esprint? Marató? Via crucis?

Sobre les ordres superiors