Intervención UOB en la Junta general de accionistas de CaixaBank
Intervención de UOB
Sigue el literal de la intervención que el representante de UOB habrá leído en la Junta general de accionistas de CaixaBank de 31 de marzo de 2023:
Buenos días, mi nombre es J.R., representante legal de la Unión Obrera Balear (UOB), sindicato con representación en los tres comités de empresa de Baleares, y fuerza más votada en dos de ellos.
Antes de nada, una cuestión formal. UOB es accionista de CaixaBank, y no vemos ninguna razón para que siempre se vea relegada a la cola de las intervenciones. ¿Somos la chusma? ¿Lo hacen para poder cortar el streaming, o no grabar la parte final de la sesión? ¿Para no tener que molestarse en contestar? ¿Hay minutos de la basura en las Juntas de CaixaBank? ¿Hay «acciones A» y «acciones B», en esta casa, señor presidente? Pedimos el mismo (buen) trato para todos los accionistas.
Entrando en materia, nuestra intervención versará, eminentemente, sobre dos temas: la presión comercial sobre la plantilla, y las discriminaciones por razón de origen laboral.
Denunciamos, en defensa de los trabajadores de la casa, la presión comercial directiva que se desata a través de la escala jerárquica, cada semana y sin tregua, para colocar productos a ultranza, es decir, NO en el mejor interés del cliente, sino en interés exclusivo de la cuenta de resultados. Constatamos que se suceden consignas directivas para, pongamos a modo de ejemplo: establecer calendarios y horarios de caja ilegales; dejar las mesas de atención desiertas aunque haya clientes que necesitan servicio; decir a los clientes que «no hay dinero» o que «el reciclador no funciona»; quitar de en medio las impresoras financieras para esquivar las actualizaciones de libretas; etc. etc.
Esto es un escándalo mayúsculo y una indignidad impropia de la historia de esta entidad, y constata la existencia de un hipócrita doble estándar: el oficial, el que sale en la documentación contractual y en las circulares internas, todo en orden; y el interno, verbal, oculto pero activo, que pretende instruir a los trabajadores para que sean estos los que hagan el trabajo sucio. Y, así, «que se consiga el efecto sin que se note el cuidado». Este doble estándar pone en peligro laboral a la plantilla, porque vulnera la normativa y pretende forzar a los trabajadores a incumplirla, y es un evidente factor de riesgo psicosocial para los trabajadores.
Señor presidente, señoras y señores accionistas, representantes del FROB y de la Fundación “La Caixa”, estas actuaciones directivas constituyen un claro riesgo reputacional que pone en peligro a toda la entidad. Pedimos que cese la demencial sistemática de venta a ultranza, y acabar de raíz con el doble estándar directivo contrario a normativa, o habrá que tomar medidas urgentes. Cabe recordar que el 20 de febrero hubo una jornada de huelga en KutxaBank que tuvo un seguimiento masivo (un 60% según fuentes patronales).
Pasando al otro tema, queremos denunciar también las desigualdades en condiciones sociales elementales, aquellas en que todos los trabajadores deberíamos tener un mismo trato. A modo de ejemplo, las contingencias de riesgo. En caso de muerte, algunos dejaremos viudos, viudas u huérfanos, de segunda o tercera. Lo mismo ocurre ante discapacidades sobrevenidas. Y la ayuda por hijos del recibo de salarios discrimina según el origen laboral. ¿Están ustedes de acuerdo, señoras y señores del Consejo, al dar continuidad a prácticas discriminatorias en cuestiones como las que acabamos de señalar?
Ya que mencionamos el recibo de salarios, es necesario volver a hablar del injusto sistema de adecuación progresiva a cinco años vista. Por una parte, las sinergias de la integración de Bankia no han tardado un lustro en aflorar. Y, por otra, tenemos el cambio de ciclo en tipos de interés, con unas actualizaciones salariales muy por debajo de la inflación. Invocamos, pues, el principio Rebus sic stantibus y pedimos negociar una aceleración de la adecuación progresiva salarial. A igual trabajo y mismos retos, ¡igual salario!
A fin de consolidar una eficaz cultura de empresa que cohesione el banco, es necesario poner fin a la hipocresía de la vigente sistemática comercial, a las órdenes contradictorias, cuando no ilegales, y a las desigualdades en derechos sociales que consideramos elementales.
Conste en acta la intervención y que, en coherencia con todo lo anterior, y en protesta por un sistema de retribución variable no pactado, pensado para premiar a los de arriba y penalizar a los de abajo, votaremos en contra de las propuestas de acuerdo …
Muchas gracias por su atención.
Intervención de un accionista
Asimismo, transcribimos la intervención llevada a cabo por un accionista y compañero, en relación con otro aspecto de interés:
Señoras y señores consejeros, señor presidente, mi nombre es C.G. y soy accionista, empleado y representante de los trabajadores en CaixaBank.
Hemos pasado unos años duros para el sector (con los tipos de interés incluso bajo cero) y se han requerido sacrificios: a los accionistas (a menor beneficio, menor dividendo), a los trabajadores (despidos, congelación salarial) y también a los clientes, que han visto mermado el servicio clásico de atención, al dedicar la Dirección todos los recursos disponibles, de manera eminente, a la venta, entiendo que con el conocimiento del Consejo.
Dicha merma en el servicio tiene consecuencias en la sociedad, y la entidad tiene que aplicarse en la gestión de las críticas en redes, en campañas de márquetin y en conseguir buenos posicionamientos. Sin embargo, en el mundo real, en los barrios, en las plazas, o en los pequeños actos de socialización, las críticas perduran e incluso arrecian, y muchos trabajadores, que ya han contribuido a los sacrificios comentados antes, se ven en situaciones muy incómodas ante las críticas que reciben, la mayoría de las veces, de razón, por parte de sus vecinos, amigos y seres queridos.
Dejemos de hacernos trampas al solitario. Las encuestas de satisfacción de clientes salen bien, pero ¿qué parte del resultado es forzado? ¿De dónde proceden las consignas que llegan hasta los empleados, acerca de comentar a los clientes que si no puntúan con un 9 o un 10, quien resulta penalizado es el trabajador? Señor presidente, no podemos pretender desembarazarnos del factor humano para conseguir ventas a ultranza, y luego apelar a él para que la encuesta salga satisfactoria.
Por otra parte, ¿saben que estamos pasando a digitales clientes que solo lo son en modo consulta, y que ello resta recursos a las oficinas, ahondando más en la mala atención? Es necesario implantar una omnicanalidad real para mejorar la confianza, nuestra cercanía con el cliente, la reputación y, por ende, las ventas.
Señoras y señores, estamos en un nuevo ciclo; las cuentas y los saldos de nuestros clientes ya no son una rémora para la cuenta de resultados, sino todo lo contrario. Pongamos la rueda en marcha; volvamos a la excelencia en el servicio, a abrir las puertas de nuestras oficinas para que dejen de ser un coto privado de caza; superemos el telemarketing y apostemos por una omnicanalidad real mediante la cual el cliente pueda acudir a nosotros por la vía que le resulte (al cliente) más conveniente; mejoremos la relación entre las oficinas y los gestores online, e impulsemos la colaboración y la cooperación entre divisiones, en lugar de la lucha fratricida, la canibalización, y el todo por la venta, en claro detrimento del servicio y la calidad final que prestamos al cliente.
Señor presidente, mi pregunta es si no creen ustedes llegado el momento de volver a un modelo más amable de relación con nuestros clientes, un modelo donde se reconozca la vocación de servicio y la labor de los trabajadores, así como su contribución al desarrollo de nuestra sociedad. La cercanía y, por tanto, también las oportunidades de negocio, no las conseguiremos únicamente con grandes campañas institucionales, sino en el día a día, en todas y cada una de las oficinas comerciales, en todos y cada uno de los contactos con la parroquia de clientes, sean por el canal que sean. Confío en que el camino, de hecho, del regreso, se ha emprendido, y que el año que viene podamos analizar y valorar los cambios, imprescindibles para recuperar la confianza de nuestros clientes, en beneficio de la sociedad, de la empresa y del valor de las acciones.
Bases (patronales) para la RV: ¡acuerdo prejudicial de paños calientes!
Ayer, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, una mayoría sindical y CaixaBank llegaron a un acuerdo prejudicial (y, ¿quizás, perjudicial?) que pone fin a unas demandas de conflicto colectivo de UGT, reclamación que podría haber dado para mucho más de lo que se habrá quedado con este acuerdo.
UOB participó activamente, hasta el final, para mejorar el acuerdo, especialmente en lo que se refiere a la temporización del punto primero, que será una carga, ahora permitida por una mayoría de la RLT, para toda plantilla. Por este motivo, esencialmente, UOB no suscribió el acuerdo, quedando sin ataduras para iniciar acciones legales futuras, si así lo consideramos oportuno.
La jurisprudencia es muy clara: las bases de la retribución variable deben conocerse al INICIO del período de devengo. Y si la jurisprudencia dice esto, ¡así debe ser, y punto, sin parches ni paños calientes! Si CaixaBank no quiere hacerlo, o no puede hacerlo, que espabile: que CAMBIE EL MODELO por otro mejor (algo bien necesario) o, como mínimo, que HAGA EL TRABAJO CUANDO TOCA.
CaixaBank no quiere asumir nada de esto, y los sindicatos mayoritarios que han firmado el acuerdo le han otorgado la potestad de seguir más o menos como ahora, sin una contraprestación que valga la pena a cambio de permitir tener la plantilla in albis ni nada menos que un cuarto del año, y de hacer cambios en las bases en circunstancias sobrevenidas (seamos serios, ¿cuándo no pasa esto?), pero ahora de manera consentida y pactada! En el fondo, ¿peor que estábamos?
En definitiva, el acuerdo establece que:
1. La empresa se compromete a publicar las bases correspondientes a retos o incentivos comerciales que tengan devengo anual no más tarde del 31 de marzo del año correspondiente al devengo.
2. La empresa no aplicará modificaciones al contenido de las bases después de su publicación ni durante el período de devengo, que supongan un perjuicio o empeoramiento de las condiciones aplicadas a los trabajadores, salvo que se produzcan circunstancias sobrevenidas ajenas a la voluntad de empresa.
3. La empresa se compromete a facilitar las bases correspondientes a los incentivos comerciales en la RLT a efectos de información y, en su caso, emisión de informe con una antelación mínima de 7 días respecto a la fecha de publicación. (La RLT pasa de contar con 15 días para realizar el informe, a sólo 7 días. ¿Aquí sí que se puede acortar el tiempo?)
4. La empresa se compromete a abonar el incentivo correspondiente en caso de despido disciplinario reconocido como procedente, siempre que la causa no sea la actuación fraudulenta en la comercialización de productos incluidos en el incentivo.
La redacción en general no es nada satisfactoria: el punto 2º contiene un «salvo que» al que la Dirección podrá aferrarse para realizar modificaciones, no precisamente en provecho de la plantilla; y los puntos 3º y 4º hablan únicamente de incentivos, sin citar el bonus. La retribución variable en CaixaBank comprende incentivos y bonus. ¿Toda la mañana para hacer este redactado, y ni siquiera se ha trasladado correctamente el nomenclátor adecuado para evitar cualquier mala interpretación?
Es posible que las grandes centrales sindicales vendan este acuerdo prejudicial como un pequeño paso. Teniendo en cuenta el panorama de la retribución variable en CaixaBank, quizás lo sea, pero no en la buena dirección, y menos aún por lo que esperábamos, sinceramente, del conflicto. Lo que sí es, seguro, es una oportunidad perdida para poner a la empresa en cintura de acuerdo con la más moderna jurisprudencia sobre retribución variable. Y, evidentemente, no hemos visto ninguna intención, por ahora, de querer llevar la retribución variable, todo el sistema, queremos decir, al terreno del acuerdo colectivo para dotarlo de transparencia y universalidad, cosas que existían en Bankia , ¡y que están más que desaparecidas en CaixaBank en esta cuestión!
¡Qué bien: los «Autos Locos» llegan a «Caixa»!
Y, como los equipos de nuestra DT, ¡ellos también eran 11!
Se ve que con la ocurrencia de colgar iconos representativos de las ventas de seguros en los cubículos de InTouch, con el objetivo de poner en la picota a aquellos trabajadores que no habían podido cerrar ninguna venta, no era suficiente.
Ahora, los Illuminati de CaixaBank (¿o serán los de SegurCaixa?) han dado un paso más en la vorágine destructora de la deontología profesional de los trabajadores de banca, poniendo en marcha la «Gran Carrera del Auto», saltándose, naturalmente, cualquier consulta previa a los representantes de los trabajadores, durante la cual podríamos advertir a la Dirección de lo equivocada que va con este tipo de campañas de venta a ultranza y, especialmente, con sistemáticas competitivas, pueriles y contraproducentes.
En esta «carrera» por vender seguros (producto MyBox Auto), resulta que hay equipos (DANs y All In One), y que «nuestros pilotos», uno por equipo, son los respectivos directivos. Es decir, ajustémonos los cinturones, ¡porque todo es posible! (Por cierto, observamos una utilización de fotos del directorio empresarial de una manera que nos parece bastante irregular. ¿Debemos entender que han consentido a ello? ¿O es algo que va con el sueldo?)
También existe un «Reglamento» o «Bases», 7 «circuitos» o «Grandes Premios» (recurrencias), que tendrán «ganadores», un sistema de puntuación para cada circuito, un «ganador» del campeonato, y unos «trofeos simbólicos» (un cochecito de juguete) para los indios… ¿De verdad será simbólico, o se trata de ver quién no tendrá cochecito al cabo del día, para tener a alguien a quien reprobar? En definitiva: todo un sistema basado y orientado al RANKING de trabajadores, lo que pensábamos, inocentes de nosotros, que estaba expresamente prohibido por la normativa interna.
Seguramente, creen que con esta graciosa analogía del automovilismo le quitarán hierro a la presión comercial que está a punto de desatarse para contratar seguros a diestro y siniestro. ¿Seguirá la broma, cuando una zona, o una oficina, no tenga suerte en las ventas? ¿Asignarán al piloto-DAN la imagen del binomio Patán-Nodoyuna, para seguir con el buen rollito patronal? ¿O, como siempre, sacarán el látigo y la cara de pocos amigos, centrifugando las culpas hacia los remeros? ¡Lo sabremos en el próximo capítulo de Los Autos Lokos «Caixa»!
¡El remero subliminal!
Por si no os habéis enterado, en las presentaciones de la Gran Carrera Auto – Loko hay un guiño a UOB: sí, ¡lo del remero! ¡Qué gracia, la empresa!
Colaboración: «¿Dónde está el remero?»
Pues siempre, siempre, ¡nos observa a través del espejo!
¡Nosotras, las mujeres! #8M2023
Con motivo del Día Internacional de la Mujer, #8M2023, reivindicamos la IGUALDAD efectiva entre hombres y mujeres, y la mejora de las condiciones laborales y sociales de las mujeres en todo el mundo.
En CaixaBank (redondeando) somos 22.000 mujeres y 16.000 hombres. Sí, las mujeres somos 6.000 más que los hombres. Pero, ¿qué ocurre con la distribución de niveles retributivos (dato del que depende nuestro salario)? ¿Y qué ocurre con la distribución de funciones de dirección y subdirección?
Las siguientes gráficas, realizadas sobre datos de finales de 2022, son muy elocuentes. En la primera tenemos el número de trabajadores por nivel retributivo de Convenio Colectivo (para los profanos, el nivel de entrada es el XIV). El perpetuo techo de cristal situado en los niveles intermedios es más que evidente.
La segunda gráfica tiene en cuenta sólo las funciones directivas (dirección y de subdirección). Pasan los años y la tendencia en la equiparación de estas columnas es imperceptible.
Revalidamos el compromiso sindical de conseguir implantar medidas efectivas dirigidas a la plena igualdad de hombres y mujeres en la promoción profesional en la empresa.
La cadena de mierda
¿Donde dije digo…? ¡Paguen lo que deben!
Las oficinas están que arden, con razón, porque les han cambiado las reglas de juego de consecución de objetivos de fondos de inversión, ¡iniciado el partido! Cuando la plantilla lo hace bien y los números salen, la Dirección se desdice de lo que había dicho, incluso POR ESCRITO, y no tiene ninguna manía en sacar las tijeras, ¡no sea cosa que la plantilla cobre un vellón más de lo que tenían presupuestado! Cuando la situación del mercado no es favorable y los números no salen, la Dirección, ¿entona algún mea culpa por habernos mandado a la guerra sin armas? ¡Qué va! La culpa siempre hacia abajo en la jerarquía; es la cadena de mierda. ¡Qué vergüenza, CaixaBank!
Respeto, civilidad, decoro
Es lo que quisiéramos. Sin embargo, no falla: cuando el número de ventas no gusta, la cadena de mierda se pone sistemáticamente en marcha. Asimismo, para no variar, nadie con galones dentro del árbol jerárquico invertido es capaz de detener el mecanismo de atribución de culpa top-down para, sosegada y reflexivamente, analizar con detalle qué ha podido pasar, hablar civilizada y respetuosamente, y dar una solución racional al asunto.
En lugar de eso, el implacable axioma patronal cuanto más arriba más atribución de lo bueno, y menos de lo malo (y viceversa), acaba convirtiendo en objeto-culpable a todos aquellos situados en los nodos-hoja del árbol jerárquico, que serán llamados a capítulo, acusados en genérico, juzgados y condenados, de forma sumarísima. Practicas, por cierto, contrarias al ordenamiento laboral y normativa interna.
Por la civilidad, y contra los abusos de poder, queremos líderes, en todos los niveles jerárquicos, que se pongan sus equipos a la espalda, y no policías dedicados a buscar culpables, actuando con paternalismo, displicencia o crueldad.
Cuando lo que hace falta es subir tablas, nos vienen con un «plus»
La subida del 4,25% afecta sólo al salario de Convenio. ¡Sobre el total de la nómina puede quedar escasa!
Constatamos que el observatorio del Convenio tiene miopía galopante. ¿Meses de debate para esto? En nuestro último comunicado reclamábamos «justicia y reparación», que debía traducirse en una subida en tablas salariales, más una compensación por los cuatro años en la que hemos estado o bien dentro del congelador, o bien muy por debajo del IPC.
Pero, ¿qué se ha pactado entre la patronal de Ahorro y el triunvirato de sindicatos mayoritarios en el sector, por cierto, con toda la legitimidad otorgada por las recientes elecciones? Pues ni más menos que otro plus anual («Plus Mejora Convenio») del 4,25% sobre las pagas de Convenio (sólo salario base y extras), mínimo 1000 €. La mejora, por tanto, queda fuera de tablas salariales. Por tanto, NO es salario base, NO repercute en otros complementos, y NO es pensionable.
Y si vamos al líquido, sobre el salario total (real), la subida queda reducida, según la estructura de la nómina de cada uno. Si tomamos por ejemplo un GC-I de nivel VIII, la mejora pactada alcanza a duras penas el 3%. Y en el caso de un director de nivel IV, la mejora queda alrededor del 2,3%, ¡todavía más lejos del IPC!
¿Qué ocurre con las tablas? ¿Tienen cocodrilos? ¿Tiene que volver a pasar el cometa Halley para tener una modificación de tablas salariales justa en el sector de Ahorro? ¿Por qué esa aversión a modificarlas? Empezamos a tener malos pensamientos. ¿Existe una agenda oculta de unificación de convenios de Banca y Ahorro, y por eso no conviene tocarlas?
El Convenio actual caduca a finales de 2023 y, ahora, introducir este Plus «como medida paliativa de la inflación» es una rémora para que la renovación del Convenio para los próximos años vuelva a tener en cuenta la inflación para las nuevas tablas. Si dicen que ya está paliada con ese plus, ¿qué necesidad hay de actualizar?
¡Ahora empezamos a entender por qué no había ninguna prisa de firmar algo así antes de las elecciones!
El Convenio de Ahorro, anquilosado, ¡necesita ‘remediar’!
En esta entrada iremos recogiendo aspectos anticuados y rancios del destartalado Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro que vence a 31-12-2023, marco laboral de referencia de todos los trabajadores del sector que hoy en día presenta signos evidentes que necesita actualizaciones. Esperamos que la Patronal y los sindicatos mayoritarios en el sector tomen nota.
Actualitzación salarial (salario base, tablas)
Durante la vigencia de este Convenio hemos tenido congelación salarial en los años 2020 y 2021. En 2022 tuvimos una actualización en tablas del 0,75%; y en 2023 tenemos una del 1%. Todo un dispendio, aún teniendo en cuenta las paguillas del 0,25% fuera de tablas (o sea, para una vez solamente), a percibir según sea el ROE.
El IPC de 2019 fue del 0,8%, y el de 2020, el -0,5%. ¡Pero durante el mismo período de vigencia del Convenio hemos tenido un 6,5% en 2021, un 5,7% en 2022, ya saber qué pasará en 2023!
En definitiva, que las variables económicas que nos afectan a todos los trabajadores van por un lado, y las tablas salariales que definen la base de nuestro recibo de salarios y todo lo que depende, van por otro. Esta desvinculación absoluta y a cinco años vista, sin ninguna cláusula de salvaguarda, nunca debería haber sucedido, y es responsabilidad de las grandes centrales sindicales volver a una situación razonable en la que los trabajadores no seamos los que financiemos ni la mala gestión directiva, ni las decisiones de concentración monopolísticas.
Reivindicamos una ACTUALIZACIÓN SALARIAL DIGNA, EN TABLAS, en línea con el resto de Convenios Colectivos que se están pactando, así como una justa REPARACIÓN por los años de subidas en tablas mínimas, MUY POR DEBAJO de la inflación.
Plus Convenio
En la nómina de enero de CaixaBank se percibirá el Plus de Convenio. (Plus diferente y que ya existía antes del nuevo «Plus Mejora Convenio» del que hablábamos la semana pasada.)
Se trata de un Plus anual que se introdujo hace años en el Sector en contrapartida (!) en la polivalencia funcional: la patronal pidió sustituir categorías profesionales y planes de carrera por simples escalas retributivas, con promoción por experiencia a muchos años vista: es decir, regresión social cierta a cambio de expectativas y paguillas pírricas fuera de tablas salariales, no pensionables, no computables para trienios; no, no, no…
Pero vayamos al Plus que se estableció en contrapartida. Dejando a un lado comedias de «parte fija» vs. «parte variable», y yendo a lo que interesa, que es el cómputo del TOTAL del Plus, la evolución (o involución) para los años de vigencia del Convenio 2019-2023 ha sido ésta:
En la tabla puede apreciarse la congelación de 2019 a 2020; la supresión de «parte variable» en los años 2021 y 2022; y la reanudación de la mísera normalidad en el 2023. Si se compara el Plus del 2023 con el 2019, nos encontramos con que ha subido… ¡un 1%! Otro dispendio. En la última columna se puede apreciar la diferencia (estimada) que existe respecto a un hipotético Plus que hubiera sido actualizado con los IPCs positivos de estos años.
En UOB pensamos que el Plus Convenio necesita actualización como contrapartida que es de unos derechos que se eliminaron y que nos hubieran permitido llegar a una situación salarial CONSOLIDADA (con todos los efectos que de ello se derivan), MUCHO MÁS FAVORABLE de lo que representa hoy en día este plus, objeto de continuos recortes, como doble, o triple, moneda de cambio!
Promoción por capacitación
En CaixaBank, el sistema de ascenso por capacitación convencional está mejorado con la oposición para alcanzar el nivel VII. Esto representa 140 plazas bienales de este nivel. Sin embargo, cabe decir que este número de plazas no ha sido revisado tras el incremento de plantilla derivado de la absorción de Bankia.
Dicho esto, los ascensos trienales por oposición a nivel X y nivel VIII vienen definidos por Convenio, de este modo:
Artículo 27. Promoción por Capacitación.
1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de:
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X.
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.
Es decir, la base de cálculo del 3% es la misma, tanto por definir el número de plazas de nivel X como el de nivel VIII: el número total de trabajadores en niveles XIV, XIII, XII y XI. El problema, evidente, es que en CaixaBank una base de cálculo así calculada es una cifra en claro retroceso: hace años y años que no hay contratación como existía hace tiempo en el sector y, durante todos estos años, se han sucedido promociones derivadas de estos sistemas, minorando el número de trabajadores de niveles más bajos, y vaciando de efectos materiales el artículo 27 del Convenio.
Por eso, para las oposiciones de 2023 en CaixaBank tenemos la ridícula convocatoria de 90 plazas de ascenso por capacitación, 45 de nivel X y 45 de nivel VIII, sobre una plantilla de 36.000 trabajadores. Es decir, ¡un 0,25% del total de trabajadores tendrán un ascenso por capacitación por Convenio Colectivo!
En UOB pensamos que el sistema de promoción por capacitación necesita un análisis y actualizaciónimportantes, cuantitativa y cualitativamente hablando, para que sea un verdadero incentivo para la mejora profesional, complementario al resto de sistemas de promoción regulados.
Resultados 30N Illes Balears
¡EN SU PRIMER PROCESO ELECTORAL EN CAIXABANK, UOB ENTRA CON FUERZA EN LA REPRESENTACIÓN LABORAL DE ILLES BALEARS!
¡CONSIGUE REPRESENTACIÓN EN LOS TRES COMITÉS DE EMPRESA!
¡FUERZA MÁS VOTADA Y MÁS REPRESENTATIVA EN INTOUCH!
¡FUERZA MÁS VOTADA EN EL EDIFICIO DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL!
Tiempo habrá para un análisis pormenorizado de los resultados. Hoy, podemos decir que los obtenidos por UOB son unos resultados excepcionales, después de todo el trajín de Sa Nostra a BMN, después a Bankia, y últimamente a CaixaBank, de todos los obstáculos que nos ha puesto la patronal (y no sólo) a lo largo del camino, en la primera elección a la que UOB se presenta en CaixaBank, y después de un mandato muy intenso de defensa a ultranza de los derechos laborales, de la plantilla como colectivo, ¡y de todas las personas afiliadas!
Los resultados (número de miembros de comité) son los siguientes:
INTOUCH: UOB:2, SECB:1, CCOO:1, UGT:1
DIRECCIÓN TERRITORIAL: UOB:1, CCOO:1, UGT:1, SIB:1, SECB:1
AGRUPACIÓN OFICINAS: SIB:8, UOB:5, CCOO:4, SECB:3, UGT:3
¡Muchas, muchas gracias!
INDESINENTER!
¡Final de campaña!
Nuestra intención es terminar la campaña electoral, como de costumbre, con el tradicional «Sabíais que…» de cosas que pasan, y una nota de humor.
Ya que otros sindicatos han sacado el tema de Bankia…
¿Sabíais que…
…hay sindicatos que comparan este ERE de CaixaBank, con un ERE de hace casi cinco años, en una entidad intervenida por el Estado y a la postre servida en bandeja?
…en buena mar, todo el mundo es un buen marino?
…que es todo un honor que en todo el papel de envolver arenques que ha enviado un sindicato, únicamente se pueda mencionar a UOB en el ERE de Bankia?
…en el ERE de Bankia, en Baleares, no hubo ningún despido forzoso, según lo que habíamos previsto, y UOB pudo desempeñar su papel de fiscalización, control y protección de las personas afectadas?
…no recordamos a ninguno de estos sindicatos de piel fina ayudándonos a aguantar la pancarta, ni en la huelga promovida por UOB en mayo de 2013, contra las pretensiones de BMN; ni en enero y febrero de 2018, contra las pretensiones iniciales de Bankia?
Y pasando a CaixaBank, que es lo que AHORA importa…
¿Sabíais que…
…hay quien piensa que cuando compras (o te colocan) un pack de cosas, ya te deben gustar (y debes estar conforme con) todos los ítems que lo componen?
…que la adecuación progresiva tal y como se IMPUSO, y la puesta a CERO PATATERO de la antigüedad a efectos de las dos pagas de fidelidad, no tienen un pase?
…UOB pidió suscribir separadamente el ERE y el ALI, y los del siempre se ha hecho así dijeron que NO?
…en CaixaBank, en el mandato de LA fusión que ahora cerramos, hay sindicatos que han actuado contra natura, maniobrando con la patronal para arrinconar a otros sindicatos, (sólo) por el hecho de que éstos procedían (sólo) de Bankia?
…¿esta discriminación por razón de origen es de muy mal rollo?
…no tener claro dónde está (y a quién tienes en) la trinchera social es un mal negocio para los trabajadores?
…antes de (y durante) el ERE todo eran parabienes, porque nos necesitaban para las históricas movilizaciones del verano de 2021, y entrado el otoño todo fue un si te he visto, no me acuerdo?
…¿hay sindicatos que se disculpan ante los representantes patronales por el hecho de ejercer un derecho constitucional?
…como cada cuatro años, los hay que recurren a malas prácticas para hacer las listas electorales?
…la empresa no nos hace llegar la información del voto por correo de que dispone, como intermediaria «para ayudar a las Mesas», en un claro ejercicio de oscurantismo?
…en esta campaña, ¿alguien ha querido hacer de superagente secreto, repartiendo textos apócrifos por debajo de las puertas? (gran misión!)
…lo que el/la inefable Max Smart no sabe es que los copia-pega-imprime ora conservan, ora eliminan, caracteres especiales (formatos, emojis…) del medio original, y todo acaba en una (buscada o no) manipulación en el tratamiento?
…eliminar la cabecera descontextualiza?
…la libertad de expresión y sindical es irrenunciable?
…en CaixaBank hay una guerra sin cuartel entre dos fuerzas sindicales (y UOB no es ninguna de ellas) que compiten por el mismo espacio orbital?
…que esta guerra no es buena para el sindicalismo, y además tiene daños colaterales que sufrimos todos?
…a pesar de todo este enredo, seguimos (seguiremos) vivitos y coleando?
…cada día que pasa es más aplicable aquello de Están locos, estos romanos, pero que le pese a quien le pese, UOB tiene el secreto de la poción mágica?
…después del escrutinio y actas de 30N, UOB será un sindicato implantado en CaixaBank, S.A., CON TODAS LAS DE LA LEY (hasta ahora, porque veníamos «de la fusión»), y que cuanto más representatividad tengamos, más nos vamos a divertir?
¡RECUERDA TRES COSAS CLAVE, Y VOTA UOB!
PRIMERA. LOS SINDICATOS MAYORITARIOS, DE ENTRADA, YA TIENEN GARANTIZADA LA CONDICIÓN DE MÁS REPRESENTATIVOS EN CAIXABANK.
TENER 300 DELEGADOS, O TENER 290, NO LES AFECTA SUSTANCIALMENTE.
SEGUNDA. UOB SÓLO SE PRESENTA EN ILLES BALEARS, Y NO ASPIRA A SER MAYORITARIO, PERO SI A ALCANZAR UN PESO ESPECÍFICO REPRESENTATIVO SUFICIENTE.
TENER UN DELEGADO MÁS O MENOS, CON EL PAN QUE DAN EN CAIXABANK, PUEDE AFECTAR SUSTANCIALMENTE (¡HABLAMOS POR EXPERIENCIA!).
TERCERA. ASPIRAMOS A PONER UN OJO EN TODO, PARA PODER INTERVENIR CUANDO HAGA FALTA, EN DEFENSA DE LA PLANTILLA, CONTINUAR LA OPOSICIÓN AL “SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ” Y PODER ESTAR EN ¡SIEMPRE A TU LADO, TRABAJANDO PARA MEJORAR!
POR ESO, CUANTA MÁS REPRESENTATIVIDAD OBTENGA UOB, MÁS PODRÁ HACER, Y EN BALEARS ¡CADA VOTO CUENTA!
Si quieres INDEPENDENCIA y TRANSPARENCIA…
Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que pasa en CaixaBank…
Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…
Si quieres que un sindicato como UOB pueda FISCALIZAR lo que te cocinen en CaixaBank…
Si quieres SEGURIDAD y COMPROMISO (con Balears)…
¡EL 30N, VOTA GARANTÍAS Y CONFIANZA!
¡VOTA EQUIPO DE TRABAJO!
¡VOTA UNIÓ OBRERA BALEAR!
