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Rosari de Tots Sants
31/10/2023

Halloween en Caixa: ¡calabazas para la plantilla origen Bankia!

Rosari de Tots Sants

Versión del rosario que padrinos y madrinas traen a sus ahijados, o los abuelos a sus nietos, para su deleite el Día de Todos los Santos. En «Caixa» reparten amargos, especialmente a la plantilla origen Bankia.

No bastaba con tener que sufrir en cada mensualidad la injusticia flagrante de la adecuación progresiva en un nuevo contexto de cambio de ciclo económico y beneficios disparados. Ahora, resulta que las expectativas creadas sobre la Garantía RV Bankia han resultado poco más que papel mojado, con resultado de CERO, cuando se ha aplicado la parte final de la fórmula del ALI que propuso la Dirección, y la que se pactó finalmente, que es:

4. A la cantidad resultante del punto 3 se le restará el importe del incentivo promedio pagado a su función en el ejercicio correspondiente (…)

La razón principal de los ceros es esta sustracción de una cantidad a la que llaman incentivo promedio. Hemos pedido explicaciones a la Dirección sobre el cálculo de este dato. Suponemos que CaixaBank ha tomado la media aritmética de los incentivos para cada función, o quizás el valor que más se le acerca; como la transparencia brilla por su ausencia, tampoco sabemos si se han tenido en cuenta, dentro de la población, el número de trabajadores que no percibieron ningún incentivo.

Se pactó, pues, aplicar (para restarla) una medida de centralización como es la media aritmética. Pero ¿es lo adecuado? ¿Es justo? ¿Se da satisfacción al espíritu del acuerdo? Entendemos que el espíritu del acuerdo es restar todo el variable a la Garantía RV, sean bonus o sean incentivos, ya que en Bankia no había distinción. Ahora bien, la cantidad que se resta, si es un promedio, sólo estará bien ajustada para aquellos trabajadores que estén exactamente en la media. Y puede ser aceptable, a lo sumo, si se está en un entorno, cercano a la media. Pero por las quejas que nos llegan vemos que hay trabajadores cuyo incentivo cobrado queda muy por debajo de la media aplicada. Podemos afirmar, pues, que en todo este proceso se ha vulnerado una norma de saber hacer elemental cuando se trata con conjuntos de datos: si quieres utilizar un estadístico que mida la centralización, ¡ten la vista puesta en qué dicen las medidas de dispersión!

¿Y no sería mucho mejor restar lo efectivamente cobrado?

La situación se agrava si tenemos en cuenta que en el momento de aplicar la fórmula este octubre ya se sabía el incentivo que se cobró realmente. ¿Por qué, pues, restar el promedio por función? ¿Qué sentido tiene? ¿Pasar más el rodillo por encima de la maltratada plantilla origen Bankia? ¿Tiene otra explicación?

Si lo miramos desde el punto de vista de las diferentes funciones, cabe decir que el incentivo promedio de la función empleado ya es bastante superior al target que sirve de base de la Garantía RV Bankia (comerciales). Esto significa que, de entrada, es misión casi imposible que los trabajadores en función de empleado perciban algo de la Garantía RV Bankia.

Pero el acuerdo no ha funcionado tampoco en el resto de las funciones, muy probablemente debido a la gran variabilidad del incentivo dentro de cada grupo. Esta dispersión, y posiblemente también la asimetría en la distribución de los datos, provoca que la medida de la media aritmética no sea lo suficientemente representativa para emplearse (correctamente, queremos decir) en la fórmula de la Garantía RV Bankia.

Por todo ello, pensamos que la Comisión de Seguimiento debería realizar un análisis de los datos y determinar si se ha dado satisfacción o no al espíritu del acuerdo. Para empezar, UOB ha solicitado a la Dirección que se proporcione un fichero con los datos en bruto (sin dato personal alguno) a efectos de analizar la dispersión del incentivo por función mediante estadísticos como: rango; Q_1 y Q_3, para determinar el rango intercuartílico y la presencia o no de outliers; desviación típica; histograma; simetría de la distribución; etc. Sólo así podrá determinarse la bondad del cálculo de la Garantía RV Bankia, y ver si se da satisfacción al espíritu del acuerdo. Por el contrario, si la empresa (o quien sea) se pone de perfil a una petición medida y de justicia, se constatará que detrás de la actuación patronal, vista en perspectiva, habrá habido ¡mucho truco y poco trato!

Aviso a navegantes, cúpula, línea directiva y también a todo el mundo que durante estos años (¡campaña electoral incluida!) ha querido colgarse medallas, sacar pecho y crear falsas expectativas sin tener los pies en el suelo: los afectados están más que enfadados; están que muerden y echan chispas porque se sienten engañados, con toda la razón, porque se les dio un caramelo para chupar que, tras fundirse con el tiempo la costra dulzona, no es más que una almendra carcomida y amarga.

SI LA DIRECCIÓN QUIERE UNA PLANTILLA MOTIVADA (COMO ANTES) QUE TRABAJE COMO UN GRAN EQUIPO (COMO ANTES) PARA CONSEGUIR CUALQUIER RETO RACIONAL QUE SE PROPONGA (COMO ANTES), ¡HAN DE CAMBIAR COSAS!

¡UOB, EN DEFENSA DEL PRESTIGIO DE CAIXABANK Y, POR CONSIGUIENTE, DE NUESTRO QUEHACER PROFESIONAL; POR EL RESPETO EN EL TRABAJO, Y POR LA JUSTICIA Y LA REPARACIÓN SALARIAL!

La Direcció posa l'ou i no el cova amb l'alt risc que recau en Banca Privada
13/07/2023

El endoso de alto riesgo a Banca Privada: del ‘501’ al ‘KRI’

La «mejor Banca Privada», ¿lo es a costa de un modelo pensado para ensalzar a la Dirección sin importar los peligros laborales y los ajustes retributivos que planean sobre los trabajadores?

LA EVOLUCIÓN (A PEOR) DEL MODELO DE BP

En el modelo tradicional de Banca Privada (en adelante, BP), por lo menos así funcionaba en la Caja de Baleares, BMN y Bankia, una vez detectados los nuevos clientes que potencialmente podrían formar parte del segmento en atención a parámetros como, por ejemplo, sus saldos a la vista, se planificaba una visita a cada uno, en la que participaban también los responsables de la oficina de referencia. En esta visita, el gestor de BP explicaba pormenorizadamente al cliente el modelo de relación, las características del servicio y su necesaria formalización: documentación a aportar, tests de idoneidad que realizar, etc. Entonces, el cliente decidía libremente si quería entrar o no en el modelo. En algunos casos, los clientes sólo estaban interesados en contratar una cuenta a plazo, o en una compra de un inmueble, por lo que agradecían la visita pero declinaban el ofrecimiento, permaneciendo como clientes de la oficina. En otros casos, los clientes aceptaban entrar en el modelo de relación con todas las de la ley, iniciando la relación gestor-cliente con seguridad y confianza.

Al contrario, el modelo de BP ahora mismo vigente en CaixaBank presenta peligros y arbitrariedades en la gestión de los clientes de «alto riesgo» (más de 1M€), los cuales aparecen automáticamente en el conocido como «listado 501» (junto con el resto de clientes), para ser posteriormente repartidos entre los gestores de BP que son referentes de las correspondientes oficinas. Pero en Illes Balears (y seguro que también en otros territorios) es muy común que estos clientes sean «no residentes», que tengan un elevado saldo a la vista porque ya tienen algo en mente, lo más típico, la compra de un inmueble en el territorio, y que (probablemente) no quieran saber nada de entrar en BP, y mucho menos de firmar un contrato. Como es obvio, el hecho de ser «no residentes» dispara la dificultad para obtener de los clientes la documentación necesaria, en su caso, así como el tiempo a dedicar a tareas administrativas, que o bien restan tiempo de las comerciales, más provechosas, o bien alargan las jornadas como un chicle a costa de horas de familia. Mal panorama.

LA RESPUESTA DE CAIXABANK: «KRI, KRI, KRI…»

A la Dirección de CaixaBank le importan un pimiento los motivos del cliente, y no quiere entender que éste rechace entrar en su modelo, o que se niegue a proporcionar la documentación necesaria (declaración de la Renta, Patrimonio, Sociedades…) De todo ello, la Dirección infiere que el gestor no ha hecho bien su trabajo y que, por tanto, hay que penalizarlo en concepto de KRI (Key Risk Indicator). Volveremos a ello en un momento.

Según qué perfiles de clientes (por ejemplo, los mencionados antes) llevan inherente un peligro laboral de incumplimiento de la normativa de PBC por parte del empleado, debido a que no es posible compilar el suficiente conocimiento, menos aún documental, de muchos de estos clientes de gestión forzada. El gestor tiene la obligación de formalizar y FIRMAR (!) el KYC (Know Your Custumer) de dichos clientes de alto riesgo, tras reunir los documentos justificativos, y se exige tener el 97% de los KYC firmados (de todos los clientes) para evitar el KRI. De una cartera tipo de 150 clientes, el margen son 4!

Por otra parte, respecto al modelo de relación con los clientes, la situación que se da en Illes Balears hace aflorar otros KRI, con importantes penalizaciones en el Bonus de gestores y responsables:

  • El que más afecta es el porcentaje de clientes no asesorados y sin test vigente: el límite sólo es de un 12%. Si éste se supera, el Bonus tendrá una merma del 15%. Volviendo al ejemplo de los 150 clientes, el límite serían 18, insuficiente e injusto, dada la casuística Balear que llega volcada en el «listado 501». Por lo que hemos explicado antes, no está en la mano de ningún trabajador asegurar el mantenimiento del porcentaje por debajo del límite, si al final depende de la voluntad de clientes de alto riesgo. Y como no está en la mano del trabajador, por definición no puede ser un objetivo ni un reto.
  • Luego, en cuanto a la relación propiamente dicha, a las interacciones con el cliente, si el porcentaje es menor a un 65% (de lo esperado según el modelo) la merma del Bonus será de otro 15%. Aquí la trampa consiste en que este punto está anclado al anterior. Con los no asesorados no se puede interaccionar, pero bajan el porcentaje.

INCISO: UN FESTIVAL DE RECORTES AL BONUS

Recordemos que también afectan al Bonus de todos los gestores:

  • Venta neta, con un peso de un tercio. Genera una gran frustración al no poder ofrecer productos competitivos en estos momentos. Con el Euribor a 12 meses al 4,19%, los clientes solicitan depósitos a plazo fijo y de manera genérica no los estamos ofreciendo. Además, en Illes Balears, donde más que duplicamos el nominal medio de las hipotecas en España, dicha subida del Euribor tiene un efecto aún más directo, por lo que muchos clientes están amortizando sus hipotecas o las de sus familiares, dificultando aún más el cumplimiento del reto de «venta neta». Para rematar el tema, la compra inmobiliaria en Illes Balears (un valor de inversión seguro en esta tierra), muchas veces en efectivo, también merma dicha «venta neta».
  • NPS: ya tratado en circular UOB (enlace).

REFLEXIÓN SOBRE EL DOBLE ESTÁNDAR EN CUESTIÓN DE PRUDENCIA

¿Quiere CaixaBank maximizar efectivamente la PBC, o sólo de cara a la galería mientras brolle beneficio? Más bien parece esto último, cuando fuerza carterizaciones de clientes de alto riesgo en lugar de aplicar un elemental criterio de prudencia. Lo mismo que exige a los trabajadores, ¿por qué no se lo aplica? ¿Por qué, este doble estándar?

Dicho de otro modo, la Dirección quiere que actuemos a riesgo y ventura para colgarse la medalla de ser La mejor… etc., pero por otra parte exige el máximo celo a la plantilla en materia de PBC. Y, ¡ojo!, porque buena parte de responsabilidad recae en el gestor –porque ahí queda su firma en los KYC de alto riesgo!– mientras la empresa, la que ha decidido que te encargues de aquel cliente, si finalmente no es posible obtener la «documentación adicional» se va a lavar las manos de tu Bonus, y vete a saber de qué más si vienen problemas más serios. ¡Qué genios del pase negro! El resultado final de todo ello es que, gracias a la Dirección de CaixaBank, en BP los riesgos psicosociales también están a la orden del día, habiendo instalado una enorme presión, residente en la vida de los gestores, que tienen que trabajar con el corazón en un puño con lo que la empresa (de hecho, un algoritmo, decidido por algún avispado directivo) les va a enviar de regalo en el «listado 501» de marras, sin posibilidad de gestionar.

LA PRUEBA DEL ALGODÓN DE LA MARTINGALA

Para un cliente poder salir de BP, si lo ha metido el algoritmo, ¡no lo puede sacar el gestor! ¡Vamos bien, si en CaixaBank, la inteligencia artificial (¿o, más bien, ortopédica?) manda sobre la inteligencia natural, la experiencia y la profesionalidad! Para salir de BP, el propio cliente debe contactar con el Servicio de Atención al Cliente y firmar una petición expresa. Esto, el cliente no lo hace nunca; pongámonos en su lugar: ¿te ponen donde no has pedido estar, y encima tienes que buscarte la vida y pedir que te saquen de allí? (¡Por favor!) Entonces, ¿qué es lo que pasa?: el gestor de BP debe comerse con patatas unos clientes de BP que realmente no puede gestionar y que, por tanto, afectarán negativamente a su retribución, ¡durante nada menos que un período de DOS AÑOS!

CONCLUSIÓN

A la vista de todo esto, rematado por el inadmisible peligro laboral provocado por la Dirección, así como la afectación arbitraria y gratuita en la retribución variable, pedimos públicamente un replanteamiento del modelo de asignación de nuevos clientes de alto riesgo porque ésta no es forma de ser La mejor BP sino, si acaso, la más irresponsable, imprudente y estresante. Es necesario volver a una racionalidad metodológica que pase por una previa visita al cliente durante la cual se pongan las cartas sobre la mesa y sea el propio cliente quien decida si quiere entrar en el modelo de relación, con todos los efectos que de él se deriven. Es a partir de ese momento, y no antes, que el gestor puede empezar a trabajar con tranquilidad y, siempre que los productos de CaixaBank sean competitivos, llevar a cabo la consecución de objetivos comerciales con plena acomodación a la normativa y minimizando los peligros laborales.

DADA LA RELEVANCIA DE LO QUE EXPLICAMOS EN ESTA NOTA, LA HEMOS ADJUNTADO A UNA COMUNICACIÓN FORMAL A LA EMPRESA EN LA CUAL EXIGIMOS MODULAR ESTE TEMERARIO VOLCADO AUTOMÁTICO, CON GESTIÓN (ES UN DECIR) FORZOSA DE CLIENTES DE ALTO RIESGO QUE FINALMENTE VAN A PARAR A CARTERAS INDIVIDUALES, SIN QUERERLO EL CLIENTE Y, POR TANTO, ¡CON IMPACTO EN LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR!

QUEDAMOS A DISPOSICIÓN DE TODA LA PLANTILLA PARA COMENTAR, COMO SIEMPRE DE MANERA ABSOLUTAMENTE RESERVADA, CUALQUIER CUESTIÓN QUE OS PREOCUPE.

Manipulació de l'enquesta NPS
26/06/2023

NPS: ¿A QUIÉN QUIEREN ENGAÑAR?

La Dirección de CaixaBank se empeña en querer dar la vuelta a la realidad cuando ésta no le es propicia. El tortuoso pergeño directivo sobre el sistema de encuestas de satisfacción «¿Recomendaría CaixaBank…?», el llamado NPS (Net Promoter System), provoca que su métrica (Net Promoter Score) esté viciada de inicio. Por consiguiente, cualquier análisis extraído de las respuestas de los clientes no es válido, ni se puede tener en cuenta, de ninguna manera, para penalizar laboral o retributivamente a ningún trabajador en relación con las interacciones-puntuaciones concretas.

Además, la presión persecutoria y obsesión directiva por llamar, rellamar y forzar a los clientes a contestar, y a contestar con una puntuación determinada, provoca malestar, vergüenza ajena, otra carga de trabajo innecesaria y contraproducente, y evidencia el patetismo directivo por maquillar la realidad con la que se ha de enfrentar a diario la plantilla, precisamente por la mala gestión de quienes toman decisiones, ajenos a la realidad, desde la cúpula de la torre de marfil.

La Dirección de CaixaBank, ¿pretende manipular la métrica del NPS? ¿Con qué objetivo?

Ya hablamos de ello en la circular UOB de 26 de abril de 2022, pero como nuestros directivos, en general, son unos cabezotas que miran únicamente por su interés, para quedar bien en la foto a base de codazos y, naturalmente, por su bonus, no tienen ningún escrúpulo en mearse en un sistema cuya aplicación debería velar por la objetividad y la obtención de unos resultados fiables, que reflejen una imagen lo más ajustada a la realidad del nivel de recomendación de la empresa por parte de la clientela. Por todo ello, debemos volver a insistir, algo más profundamente y mediante circular pública, en tinglado del NPS en CaixaBank.

Inciso

Quien no esté familiarizado con el sistema NPS, además de pedir información a Noa («¿Qué es el NPS y cómo se gestionan las encuestas?»), al final de esta circular (*) encontrará un breve resumen y, en esta página web (Bain & Company, inventores del NPS), encontrará bastante información de interés sobre la métrica en cuestión, y el sistema en general. Y quien quiera colaborar en la crítica al NPS CaixaBank, nos puede escribir un correo a uob@uob.cat (confidencialidad garantizada).

Para empezar, ¿qué pregunta hace CaixaBank, y por qué?

Según la teoría del NPS, la pregunta al cliente debe ser única y simple: «En una escala de 0 a 10, ¿en qué medida recomendarías esta empresa a un amigo o familiar?». En cambio, en el NPS CaixaBank, las múltiples preguntas que se disparan vienen adaptadas a cada entorno y tipo de interacción, y el «¿Recomendaría CaixaBank?» viene precedido de una variedad de «En base a…», en una madeja de nomenclatura que satura y enreda a los clientes, todo lo contrario de lo que predica el NPS original. Se presentan, en definitiva, construcciones inductivas, que dirigen de forma sutil a los encuestados a responder a la pregunta real de una determinada manera.

De entre todas las preguntas, llama la atención: «En base a la experiencia con el reciente contacto CON EL GESTOR, ¿recomendaría CaixaBank a un amigo o familiar?». Es obvio que de simple no tiene nada y, también, que se introduce deliberadamente una confusa dualidad al añadir una nada inocente referencia al gestor con el que el cliente ha interaccionado. Entonces, ¿qué se quiere medir aquí? ¿La satisfacción de los clientes y la lealtad hacia una empresa, según el manual NPS, una vez cocinadas todas las muestras? ¿O poner nota a un gestor en particular, para después penalizarlo según la puntuación del cliente? Un cliente que puede estar soliviantado por mil cosas que nada tienen que ver con el gestor, ¡ni siquiera con esa interacción!

Órdenes de presionar para obtener puntuación de promotor, ¡apelando a la empatía que el banco no tiene!

En CaixaBank circula la orden de influir en las respuestas de los clientes, apelando al factor humano. Se le debe comentar al cliente que recibirá una encuesta, y que la puntuación que dé afectará a la persona (trabajador/a) que la ha atendido, en lugar de al banco (empresa). Es decir, la Dirección ordena a los subordinados inducir una reacción empática en los clientes. A contrario sensu, ¿qué empatía tiene actualmente el banco con los clientes en lo que no es pura venta?

La actuación directiva pervierte el sentido de la herramienta, ya que el NPS, por definición, se interpreta y se utiliza como un indicador o predictor de la fidelidad del cliente hacia la empresa («¿Recomendaría CaixaBank?»). Los defensores de la herramienta NPS afirman que la puntuación motivará a una organización a impulsar la mejora continua de productos y servicios. ¿Debemos suponer que la Dirección de CaixaBank no quiere que se mejore nada? ¿Que todo es perfecto y excelente? ¿Por qué hacerse trampas en el solitario, entonces? ¿No convendría que la herramienta sirviera para lo que está pensada? Si no, ¿por qué malgastar tiempo, esfuerzo y dinero?

Si, por otra parte, además de valorar a la empresa lo que quieren es que los clientes pongan nota a la atención al cliente prestada por el gestor, además de dejar de llamarlo NPS, pueden montar una encuesta con dos o más preguntas, claras, unívocas, para que el cliente determine con su puntuación qué está valorando en cada una: ¿el trabajador/gestor/oficina?, ¿la dirección?, ¿los administradores?, ¿el banco en general?

¿Por qué han escogido el sistema NPS y recogerlo todo en la misma pregunta? Evidentemente, para disimular aspectos detestables para la clientela y que el banco no tiene miramientos en ejecutar con puño de hierro, porque sabe que subsumiéndolos en una categoría de trato humano, persona a persona, la buena atención del gestor (independientemente de un resultado que muchas veces no dependerá estricta o únicamente de él) dará como resultado que un detractor se suavice hacia pasivo (7-8), o que un pasivo se eleve a promotor (9-10).

He aquí la utilidad de la simplicidad del NPS: la impunidad directiva, independientemente de las políticas que ejecute. Si en lugar de este sistema hicieran una encuesta con dos o tres preguntas, que diferenciaran claramente qué está valorando el cliente en cada caso, y donde todo directivo tuviera que dar la cara responsablemente de lo que le corresponda, tal vez en las plantas nobles de La Diagonal y La Castellana habría un alud de solicitudes ServiceNow de papel Elefante!

Paper Elefante

Seguimiento de clientes que no han contestado a la encuesta como quiere la Dirección, ¡y más Reporting y más presión hacia la plantilla!

La referencia al «gestor» a la pregunta del NPS sirve a la Dirección para endosar a la plantilla la responsabilidad de dar la vuelta a las consecuencias de la soberbia empresarial instaurada en las altas esferas del sector bancario, y en CaixaBank en particular. «Cuando reciba la encuesta, piense que me está poniendo nota a mí, ¿eh?, y no al banco; ah, y por cierto, piense también en un 9 o un 10…»

Pues la Dirección ha decidido ir un paso más allá en esta ridícula pantomima de encuesta precocinada, respuestas inducidas y reparto de medallas a los que ponen el huevo para que lo incube otro: ahora hay seguimientos semanales de NPS, Reportings y más correos electrónicos hacia las oficinas; correos que presionan para llegar al reto de encuestas con respuesta satisfactoria; correos como éste, de una colaboración recibida:

“Es IMPORTANTE TODOS LOS DÍAS, TODOS tener programado al menos 1 EVENTO con cliente promotor. Necesitamos subir nuestro NPS para poder alcanzar el reto del 80% que nos hemos propuesto a 01/07.”

Se dan órdenes a los gestores para que llamen, antes de las 11 horas, a los clientes con los que se ha interaccionado el día anterior, para VOLVERLES A DECIR que cuando los contacten para la encuesta deben ponerles un 9 o un 10. Y también para que los gestores vuelvan a llamar al cabo de dos o tres días, para PEDIRLES SI YA HAN CONTESTADO. ¡Pobres clientes! Ahora ya se les niega incluso el derecho de abstenerse de participar en esta mascarada porque, si lo hacen, deberemos bombardearles a llamadas hasta que contesten, por supuesto con un 9 o un 10. ¡Promotor por agotamiento!

Finalmente, en caso de que el cliente se atreva a no poner un 9 o un 10, EL RESPONSABLE del centro TAMBIÉN DEBERÁ CONTACTARLO para ver qué ha pasado, y qué se puede hacer (si es que se puede hacer algo). ¡Vuelta otra vez a dejarse la cara por cuestiones que, muchas veces, ¡corresponden a otra unidad productiva, no están al alcance de resolver en este nivel, o son debidas a decisiones corporativas, casos en que, por más que hagas, te vas a quedar con una injusta calabaza!

No, no estamos ante una adaptación o evolución del sistema NPS, sino de una perversión del mismo, con disfraz de herramienta estadística, y todo indica que se ha puesto en práctica para que el banco pueda continuar con sus políticas comerciales estrambóticas, habiendo sustituido la máxima el cliente en el centro por la de cerrar ventas a toda costa que, total, saldremos bien en la encuesta. Y quien no salga bien, ¡peor para él, y todo esto nos ahorraremos en forma de ajuste en el Bonus: negocio redondo para el banco, a cambio de profundizar en la política de tierra quemada y, lo que es peor, cada vez más trabajadores en riesgo psicosocial.

¿Dónde hemos ido a parar para que una entidad heredera de tanta historia de buen servicio tenga que preocuparse de quedar bien en la encuesta, y no de que el cliente, con el trato que le brindemos, de manera natural, con profesionalidad quede satisfecho y, consiguientemente, tenga a bien, en conciencia, otorgar una buena valoración? La encuesta debe ser parte de una evaluación en sentido amplio (calificadora y reguladora), ¡no una finalidad en sí misma!

¿Por qué no hacer las cosas bien, dando un buen servicio, con más personal dedicado a la atención (en sentido amplio), al cliente? ¡Entonces, los resultados de las encuestas serían óptimos, sin necesidad de manipulación alguna! En cambio, con cada vez menos manos para atender a más clientes y más tareas, con presiones desmesuradas, con múltiples seguimientos que atender a la vez, la calidad del servicio se desmorona. ¿Qué deben de pensar los clientes? Si nos ponemos en su lugar, es muy preocupante seguir embelleciendo artificiosamente la realidad del día a día en las oficinas. ¿Acaso al banco sólo le interesa que los accionistas estén tranquilos con su inversión, pensando en clientes satisfechos, gracias al infladísimo nivel de promotores? ¿Quieren máxima transparencia, como sociedad cotizada? Muy fácil: modifiquen la encuesta separando claramente los objetos sobre los que se consulta: gestor, oficina o banco. Seguro que pronto sabremos qué piensan los clientes, ¡sin ningún sesgo interesado!

Como nos apunta un compañero en otra colaboración, os imagináis un médico que le diga a su paciente: «Mire, en este TAC suyo, veo un problema grave; es operable, pero debe intervenirse de inmediato para normalizar la situación. Pero es más fácil, y quedará mejor, si borramos la mancha del TAC… ¡va, resuelto! Por cierto, ¿ha visto qué bueno que soy?»

Si hay quien quiera medrar en una realidad paralela, ¡allá él, o ella! UOB pide volver a las raíces, que se enderece el rumbo y, con él, el prestigio de esta nave.

¡QUEREMOS UN TRABAJO DIGNO Y EFICIENTE!

Conclusiones

En esta entrada dedicada al NPS CaixaBank (encuestas «En base a… recomendaría CaixaBank…?») hemos denunciado las prácticas que impulsa la Dirección del banco que UOB considera inapropiadas y perjudiciales para los trabajadores y, en última instancia, para nuestros clientes.

Las preguntas-respuestas inducidas merman la integridad del proceso y, lo que es peor, crean una imagen negativa del banco. La tarea de los trabajadores debería ser proporcionar un excelente servicio a nuestros clientes, no de persuadirlos para que den una puntuación de excelente, a ultranza.

La práctica de llamar repetida e insistentemente a los mismos clientes para preguntarles si ya han contestado a la encuesta, y que contesten con una nota determinada, crea una carga innecesaria sobre la plantilla, que ya se encuentra bajo una gran presión para alcanzar objetivos de producción. La tarea de seguimiento del NPS, que se convierte en una obsesión semanal, no sólo agota el tiempo y la energía de los trabajadores, sino que afecta negativamente a la calidad del servicio que ofrecemos.

Es importante recordar que si se hicieran las cosas de forma correcta, con un servicio de calidad y los recursos adecuados, los resultados de las encuestas serían excelentes de forma natural, sin necesidad de recurrir a repescas mendicantes. Actualmente, con la falta de personal y las presiones desmedidas, la calidad del servicio se derrumba. Pongámonos en el lugar de nuestros clientes, y admitamos que la situación es preocupante.

Es evidente que este sistema está siendo utilizado con el objetivo de instaurar la falsa impresión de que los clientes están satisfechos al 100%, ¿quizás para mantener a los accionistas contentos? ¡Hay que poner en marcha medidas para corregir esta situación y volver a una práctica más ética y justa!

UOB insta a la Dirección de CaixaBank a dejar de manipular una herramienta que debería ser una estadística científica representativa de la satisfacción y lealtad de nuestros clientes; a que se ponga fin a la presión ejercida sobre los trabajadores para conseguir puntuaciones elevadas en el NPS, que se adopte si acaso una aproximación más honesta y transparente hacia esta metodología; y que deje de utilizarse este NPS para ajustar los Bonus, por ser un elemento que se escapa del ámbito del trabajador, incluso de la oficina, especialmente en clientes que vienen rebotados (nunca mejor dicho) de un lugar a otro, debido a sistemáticas discutibles, impuestas por la empresa.

Sólo a través de un servicio de calidad, con personal suficiente y sin presiones como si no hubiera mañana, podremos obtener buenos resultados que reflejen auténticamente la experiencia de nuestros clientes. Es necesario emprender una acción en esta cuestión, que a buen seguro redundará en una mejora tanto del entorno laboral como de la relación con nuestros clientes.

¿Para tomar nota?

« …a company should make sure not to overload customers with too many feedback requests. »

« …best practice recommends focusing only on the experiences that are most impactful for a customer and applying rules to survey software to ensure that customers are solicited a maximum of once every three months. »

Fuente: https://www.netpromotersystem.com/

Màgic Andreu

Colaboración: «¡Reparto de medallas, ya!»

«Medalla de ORO a quien se le ocurriera vincular el Bonus al resultado de una encuesta manipulable y donde, de hecho, se presiona para alterar el resultado. O sea, ¿que a mayor manipulación, más Bonus? Chapeau!»

Colaboración: significado de la sigla NPS

«Pongamos un significado adecuado a la sigla NPS, teniendo en cuenta cómo se utiliza en esta casa, y que la nomenclatura sea CaixaBank Style:

  1. No Purpose of Sincerity (Sin propósito de sinceridad)
  2. Not Particularly Satisfying (No especialmente satisfactorio)
  3. Narrowly Passing Standards (Superando estándares por los pelos)
  4. Nonsensical Performance Scale (Escala de rendimiento sin sentido)
  5. Negligibly Predictive Scores (Puntuaciones negligiblemente predictivas)
  6. Numbingly Pointless Survey (Encuesta aturdidora y sin sentido)
  7. Notoriously Problematic System (Sistema notoriamente problemático)
  8. Narrow-Minded Perception Scale (Escala de percepción estrecha de miras)
  9. Neglected, Poorly Scrutinized (Descuidado y mal examinado)
  10. Negligently Prioritized Surveys (Encuestas negligentes en la prioridad)»
Canets UOB

(*) Net Promoter Score

Desarrollado por Fred Reichheld (Bain & Company) en 2003, el Net Promoter Score (NPS) es una métrica utilizada para evaluar la satisfacción de los clientes y la lealtad hacia una empresa o marca en particular, que informa del nivel recomendación de los clientes sobre una marca, producto o servicio. Se ha convertido en una herramienta popular en muchas empresas para medir la experiencia de los clientes.

El NPS se basa en UNA pregunta simple: «En una escala de 0 a 10, ¿en qué medida recomendarías esta empresa a un amigo o familiar?» Según las respuestas, los clientes se clasifican en tres categorías:

  • Promotores: aquellos que dan una puntuación de 9 o 10. Son considerados clientes satisfechos y leales, propensos a recomendar la empresa.
  • Pasivos: aquellos que dan una puntuación de 7 o 8. Son clientes neutros, que no son entusiastas ni críticos.
  • Detractores: aquellos que dan una puntuación de 0 a 6. Son clientes insatisfechos, que podrían hablar mal de la empresa y no recomendarla.

Para calcular el NPS, se resta el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores. El resultado puede oscilar entre –100 y +100. Un NPS alto indica que existen más clientes promotores, mientras que un NPS bajo o negativo indica una mayor presencia de detractores.

El NPS no es la única métrica para evaluar la satisfacción de sus clientes, ni está exenta de críticas. De hecho, aunque el NPS se ha popularizado entre los ejecutivos empresariales por su simplicidad y facilidad de uso, también ha generado controversia y crítica en los círculos académicos y de investigación de mercado, respecto de si existen pruebas empíricas suficientes que la pregunta «probabilidad de recomendar» sea un mejor predictor del crecimiento empresarial que otras preguntas de fidelidad del cliente (por ejemplo, «satisfacción general», «probabilidad de volver a comprar», etc.), o que mida algo diferente a otras preguntas convencionales relacionadas con la lealtad.

Wacky Races
14/03/2023

¡Qué bien: los «Autos Locos» llegan a «Caixa»!

Y, como los equipos de nuestra DT, ¡ellos también eran 11!

Se ve que con la ocurrencia de colgar iconos representativos de las ventas de seguros en los cubículos de InTouch, con el objetivo de poner en la picota a aquellos trabajadores que no habían podido cerrar ninguna venta, no era suficiente.

Ahora, los Illuminati de CaixaBank (¿o serán los de SegurCaixa?) han dado un paso más en la vorágine destructora de la deontología profesional de los trabajadores de banca, poniendo en marcha la «Gran Carrera del Auto», saltándose, naturalmente, cualquier consulta previa a los representantes de los trabajadores, durante la cual podríamos advertir a la Dirección de lo equivocada que va con este tipo de campañas de venta a ultranza y, especialmente, con sistemáticas competitivas, pueriles y contraproducentes.

En esta «carrera» por vender seguros (producto MyBox Auto), resulta que hay equipos (DANs y All In One), y que «nuestros pilotos», uno por equipo, son los respectivos directivos. Es decir, ajustémonos los cinturones, ¡porque todo es posible! (Por cierto, observamos una utilización de fotos del directorio empresarial de una manera que nos parece bastante irregular. ¿Debemos entender que han consentido a ello? ¿O es algo que va con el sueldo?)

También existe un «Reglamento» o «Bases», 7 «circuitos» o «Grandes Premios» (recurrencias), que tendrán «ganadores», un sistema de puntuación para cada circuito, un «ganador» del campeonato, y unos «trofeos simbólicos» (un cochecito de juguete) para los indios… ¿De verdad será simbólico, o se trata de ver quién no tendrá cochecito al cabo del día, para tener a alguien a quien reprobar? En definitiva: todo un sistema basado y orientado al RANKING de trabajadores, lo que pensábamos, inocentes de nosotros, que estaba expresamente prohibido por la normativa interna.

Seguramente, creen que con esta graciosa analogía del automovilismo le quitarán hierro a la presión comercial que está a punto de desatarse para contratar seguros a diestro y siniestro. ¿Seguirá la broma, cuando una zona, o una oficina, no tenga suerte en las ventas? ¿Asignarán al piloto-DAN la imagen del binomio Patán-Nodoyuna, para seguir con el buen rollito patronal? ¿O, como siempre, sacarán el látigo y la cara de pocos amigos, centrifugando las culpas hacia los remeros? ¡Lo sabremos en el próximo capítulo de Los Autos Lokos «Caixa»!

Canets UOB

¡El remero subliminal!

Por si no os habéis enterado, en las presentaciones de la Gran Carrera Auto – Loko hay un guiño a UOB: sí, ¡lo del remero! ¡Qué gracia, la empresa!

pàrquing cotxets MyBox Auto
El pàrquing de los cochecitos.

Colaboración: «¿Dónde está el remero?»

Pues siempre, siempre, ¡nos observa a través del espejo!
Vaga Feminista 2019-03-08
08/03/2023

¡Nosotras, las mujeres! #8M2023

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, #8M2023, reivindicamos la IGUALDAD efectiva entre hombres y mujeres, y la mejora de las condiciones laborales y sociales de las mujeres en todo el mundo.

En CaixaBank (redondeando) somos 22.000 mujeres y 16.000 hombres. Sí, las mujeres somos 6.000 más que los hombres. Pero, ¿qué ocurre con la distribución de niveles retributivos (dato del que depende nuestro salario)? ¿Y qué ocurre con la distribución de funciones de dirección y subdirección?

Las siguientes gráficas, realizadas sobre datos de finales de 2022, son muy elocuentes. En la primera tenemos el número de trabajadores por nivel retributivo de Convenio Colectivo (para los profanos, el nivel de entrada es el XIV). El perpetuo techo de cristal situado en los niveles intermedios es más que evidente.

La segunda gráfica tiene en cuenta sólo las funciones directivas (dirección y de subdirección). Pasan los años y la tendencia en la equiparación de estas columnas es imperceptible.

Núm. treballadors (homes i dones) per nivell retributiu
Núm. de trabajadores por nivel retributivo (Grupo 1). Azul: hombres. Naranja: mujeres.
Núm. treballadors (homes i dones) en funció directiva
Núm. de trabajadores con funciones directivas. Azul: hombres. Naranja: mujeres.

Revalidamos el compromiso sindical de conseguir implantar medidas efectivas dirigidas a la plena igualdad de hombres y mujeres en la promoción profesional en la empresa.

La Voz de su Amo
26/01/2023

Cuando lo que hace falta es subir tablas, nos vienen con un «plus»

La subida del 4,25% afecta sólo al salario de Convenio. ¡Sobre el total de la nómina puede quedar escasa!

Constatamos que el observatorio del Convenio tiene miopía galopante. ¿Meses de debate para esto? En nuestro último comunicado reclamábamos «justicia y reparación», que debía traducirse en una subida en tablas salariales, más una compensación por los cuatro años en la que hemos estado o bien dentro del congelador, o bien muy por debajo del IPC.

Pero, ¿qué se ha pactado entre la patronal de Ahorro y el triunvirato de sindicatos mayoritarios en el sector, por cierto, con toda la legitimidad otorgada por las recientes elecciones? Pues ni más menos que otro plus anual («Plus Mejora Convenio») del 4,25% sobre las pagas de Convenio (sólo salario base y extras), mínimo 1000 €. La mejora, por tanto, queda fuera de tablas salariales. Por tanto, NO es salario base, NO repercute en otros complementos, y NO es pensionable.

Y si vamos al líquido, sobre el salario total (real), la subida queda reducida, según la estructura de la nómina de cada uno. Si tomamos por ejemplo un GC-I de nivel VIII, la mejora pactada alcanza a duras penas el 3%. Y en el caso de un director de nivel IV, la mejora queda alrededor del 2,3%, ¡todavía más lejos del IPC!

¿Qué ocurre con las tablas? ¿Tienen cocodrilos? ¿Tiene que volver a pasar el cometa Halley para tener una modificación de tablas salariales justa en el sector de Ahorro? ¿Por qué esa aversión a modificarlas? Empezamos a tener malos pensamientos. ¿Existe una agenda oculta de unificación de convenios de Banca y Ahorro, y por eso no conviene tocarlas?

El Convenio actual caduca a finales de 2023 y, ahora, introducir este Plus «como medida paliativa de la inflación» es una rémora para que la renovación del Convenio para los próximos años vuelva a tener en cuenta la inflación para las nuevas tablas. Si dicen que ya está paliada con ese plus, ¿qué necesidad hay de actualizar?

¡Ahora empezamos a entender por qué no había ninguna prisa de firmar algo así antes de las elecciones!

Perill, Conveni
24/01/2023

El Convenio Colectivo necesita ‘remediar’

En esta entrada iremos recogiendo aspectos anticuados y rancios del destartalado Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro que vence a 31-12-2023, marco laboral de referencia de todos los trabajadores del sector que hoy en día presenta signos evidentes que necesita actualizaciones. Esperamos que la Patronal y los sindicatos mayoritarios en el sector tomen nota.

Actualitzación salarial (salario base, tablas)

Durante la vigencia de este Convenio hemos tenido congelación salarial en los años 2020 y 2021. En 2022 tuvimos una actualización en tablas del 0,75%; y en 2023 tenemos una del 1%. Todo un dispendio, aún teniendo en cuenta las paguillas del 0,25% fuera de tablas (o sea, para una vez solamente), a percibir según sea el ROE.

El IPC de 2019 fue del 0,8%, y el de 2020, el -0,5%. ¡Pero durante el mismo período de vigencia del Convenio hemos tenido un 6,5% en 2021, un 5,7% en 2022, ya saber qué pasará en 2023!

En definitiva, que las variables económicas que nos afectan a todos los trabajadores van por un lado, y las tablas salariales que definen la base de nuestro recibo de salarios y todo lo que depende, van por otro. Esta desvinculación absoluta y a cinco años vista, sin ninguna cláusula de salvaguarda, nunca debería haber sucedido, y es responsabilidad de las grandes centrales sindicales volver a una situación razonable en la que los trabajadores no seamos los que financiemos ni la mala gestión directiva, ni las decisiones de concentración monopolísticas.

Reivindicamos una ACTUALIZACIÓN SALARIAL DIGNA, EN TABLAS, en línea con el resto de Convenios Colectivos que se están pactando, así como una justa REPARACIÓN por los años de subidas en tablas mínimas, MUY POR DEBAJO de la inflación.

Plus Convenio

En la nómina de enero de CaixaBank se percibirá el Plus de Convenio. (Plus diferente y que ya existía antes del nuevo «Plus Mejora Convenio» del que hablábamos la semana pasada.)

Se trata de un Plus anual que se introdujo hace años en el Sector en contrapartida (!) en la polivalencia funcional: la patronal pidió sustituir categorías profesionales y planes de carrera por simples escalas retributivas, con promoción por experiencia a muchos años vista: es decir, regresión social cierta a cambio de expectativas y paguillas pírricas fuera de tablas salariales, no pensionables, no computables para trienios; no, no, no…

Pero vayamos al Plus que se estableció en contrapartida. Dejando a un lado comedias de «parte fija» vs. «parte variable», y yendo a lo que interesa, que es el cómputo del TOTAL del Plus, la evolución (o involución) para los años de vigencia del Convenio 2019-2023 ha sido ésta:

Plus Convenio 2019-2023
Plus Convenio 2019-2023

En la tabla puede apreciarse la congelación de 2019 a 2020; la supresión de «parte variable» en los años 2021 y 2022; y la reanudación de la mísera normalidad en el 2023. Si se compara el Plus del 2023 con el 2019, nos encontramos con que ha subido… ¡un 1%! Otro dispendio. En la última columna se puede apreciar la diferencia (estimada) que existe respecto a un hipotético Plus que hubiera sido actualizado con los IPCs positivos de estos años.

En UOB pensamos que el Plus Convenio necesita actualización como contrapartida que es de unos derechos que se eliminaron y que nos hubieran permitido llegar a una situación salarial CONSOLIDADA (con todos los efectos que de ello se derivan), MUCHO MÁS FAVORABLE de lo que representa hoy en día este plus, objeto de continuos recortes, como doble, o triple, moneda de cambio!

Promoción por capacitación

En CaixaBank, el sistema de ascenso por capacitación convencional está mejorado con la oposición para alcanzar el nivel VII. Esto representa 140 plazas bienales de este nivel. Sin embargo, cabe decir que este número de plazas no ha sido revisado tras el incremento de plantilla derivado de la absorción de Bankia.

Dicho esto, los ascensos trienales por oposición a nivel X y nivel VIII vienen definidos por Convenio, de este modo:

Artículo 27. Promoción por Capacitación.

1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de:
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X.
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.

Es decir, la base de cálculo del 3% es la misma, tanto por definir el número de plazas de nivel X como el de nivel VIII: el número total de trabajadores en niveles XIV, XIII, XII y XI. El problema, evidente, es que en CaixaBank una base de cálculo así calculada es una cifra en claro retroceso: hace años y años que no hay contratación como existía hace tiempo en el sector y, durante todos estos años, se han sucedido promociones derivadas de estos sistemas, minorando el número de trabajadores de niveles más bajos, y vaciando de efectos materiales el artículo 27 del Convenio.

Por eso, para las oposiciones de 2023 en CaixaBank tenemos la ridícula convocatoria de 90 plazas de ascenso por capacitación, 45 de nivel X y 45 de nivel VIII, sobre una plantilla de 36.000 trabajadores. Es decir, ¡un 0,25% del total de trabajadores tendrán un ascenso por capacitación por Convenio Colectivo!

En UOB pensamos que el sistema de promoción por capacitación necesita un análisis y actualizaciónimportantes, cuantitativa y cualitativamente hablando, para que sea un verdadero incentivo para la mejora profesional, complementario al resto de sistemas de promoción regulados.

Conceptos no salariales

El Ministerio de Hacienda y Función Pública ha aprobado dos órdenes por las que se actualiza la compensación de gastos por kilometraje para quienes empleen su vehículo para desarrollar su trabajo. Una de las órdenes hace referencia a los empleados públicos, y la otra, aplicable a nuestro caso y vigente desde 17 de julio, recoge las exenciones fiscales de las que podrán gozar los contribuyentes en el IRPF, por los gastos de locomoción que deban afrontar en su trabajo diario mediante el uso de un vehículo. La exención queda ahora establecida en 0,26 € por kilómetro. Antes, y desde el 2005, estaba en 0,19€. Esto supone una subida de casi el 37% en la exención fiscal. Ahora, la empresa debería aplicar esta subida de la exención en los recibos de salarios de los trabajadores que perciban kilometrajes.

Pero lo que nadie está comentando, y pensamos que vale la pena poner encima de la mesa cuando se acerca el vencimiento del Convenio Colectivo de Cajas, es que llevamos desde el año 2014 con los conceptos no salariales congelados: el precio por kilómetro en 0,35€, la dieta en 71,36€ y la media dieta en 35,68€!

Y mientras estas cantidades han permanecido casi 10 años (y contando) sin actualizar ni un céntimo, desde finales de 2019 hacia aquí y sin salirnos del ámbito temporal del vigente Convenio el gasóleo ha subido un 40% y la gasolina un 36% (precios medios anuales Illes Balears).

Y en cuanto a las dietas, también dentro del congelador, sobre la evolución del IPC ya hemos hablado suficiente, ¿no? ¿Pensarán en todo ello los sindicatos megalómanos a la hora de negociar el CCOL?

Tenim la poció màgica
27/11/2022

¡Final de campaña!

Nuestra intención es terminar la campaña electoral, como de costumbre, con el tradicional «Sabíais que…» de cosas que pasan, y una nota de humor.

Ya que otros sindicatos han sacado el tema de Bankia…

¿Sabíais que…

…hay sindicatos que comparan este ERE de CaixaBank, con un ERE de hace casi cinco años, en una entidad intervenida por el Estado y a la postre servida en bandeja?

…en buena mar, todo el mundo es un buen marino?

…que es todo un honor que en todo el papel de envolver arenques que ha enviado un sindicato, únicamente se pueda mencionar a UOB en el ERE de Bankia?

…en el ERE de Bankia, en Baleares, no hubo ningún despido forzoso, según lo que habíamos previsto, y UOB pudo desempeñar su papel de fiscalización, control y protección de las personas afectadas?

…no recordamos a ninguno de estos sindicatos de piel fina ayudándonos a aguantar la pancarta, ni en la huelga promovida por UOB en mayo de 2013, contra las pretensiones de BMN; ni en enero y febrero de 2018, contra las pretensiones iniciales de Bankia?

Canets UOB
Los canets de UOB cuando leen según qué argumentos

Y pasando a CaixaBank, que es lo que AHORA importa…

¿Sabíais que…

…hay quien piensa que cuando compras (o te colocan) un pack de cosas, ya te deben gustar (y debes estar conforme con) todos los ítems que lo componen?

…que la adecuación progresiva tal y como se IMPUSO, y la puesta a CERO PATATERO de la antigüedad a efectos de las dos pagas de fidelidad, no tienen un pase?

…UOB pidió suscribir separadamente el ERE y el ALI, y los del siempre se ha hecho así dijeron que NO?

…en CaixaBank, en el mandato de LA fusión que ahora cerramos, hay sindicatos que han actuado contra natura, maniobrando con la patronal para arrinconar a otros sindicatos, (sólo) por el hecho de que éstos procedían (sólo) de Bankia?

…¿esta discriminación por razón de origen es de muy mal rollo?

…no tener claro dónde está (y a quién tienes en) la trinchera social es un mal negocio para los trabajadores?

…antes de (y durante) el ERE todo eran parabienes, porque nos necesitaban para las históricas movilizaciones del verano de 2021, y entrado el otoño todo fue un si te he visto, no me acuerdo?

…¿hay sindicatos que se disculpan ante los representantes patronales por el hecho de ejercer un derecho constitucional?

…como cada cuatro años, los hay que recurren a malas prácticas para hacer las listas electorales?

…la empresa no nos hace llegar la información del voto por correo de que dispone, como intermediaria «para ayudar a las Mesas», en un claro ejercicio de oscurantismo?

…en esta campaña, ¿alguien ha querido hacer de superagente secreto, repartiendo textos apócrifos por debajo de las puertas? (gran misión!)

…lo que el/la inefable Max Smart no sabe es que los copia-pega-imprime ora conservan, ora eliminan, caracteres especiales (formatos, emojis…) del medio original, y todo acaba en una (buscada o no) manipulación en el tratamiento?

…eliminar la cabecera descontextualiza?

…la libertad de expresión y sindical es irrenunciable?

…en CaixaBank hay una guerra sin cuartel entre dos fuerzas sindicales (y UOB no es ninguna de ellas) que compiten por el mismo espacio orbital?

…que esta guerra no es buena para el sindicalismo, y además tiene daños colaterales que sufrimos todos?

…a pesar de todo este enredo, seguimos (seguiremos) vivitos y coleando?

…cada día que pasa es más aplicable aquello de Están locos, estos romanos, pero que le pese a quien le pese, UOB tiene el secreto de la poción mágica?

…después del escrutinio y actas de 30N, UOB será un sindicato implantado en CaixaBank, S.A., CON TODAS LAS DE LA LEY (hasta ahora, porque veníamos «de la fusión»), y que cuanto más representatividad tengamos, más nos vamos a divertir?

Canets UOB
Los canets de UOB cuando leen las cosas que pasan

¡RECUERDA TRES COSAS CLAVE, Y VOTA UOB!

PRIMERA. LOS SINDICATOS MAYORITARIOS, DE ENTRADA, YA TIENEN GARANTIZADA LA CONDICIÓN DE MÁS REPRESENTATIVOS EN CAIXABANK.

TENER 300 DELEGADOS, O TENER 290, NO LES AFECTA SUSTANCIALMENTE.

SEGUNDA. UOB SÓLO SE PRESENTA EN ILLES BALEARS, Y NO ASPIRA A SER MAYORITARIO, PERO SI A ALCANZAR UN PESO ESPECÍFICO REPRESENTATIVO SUFICIENTE.

TENER UN DELEGADO MÁS O MENOS, CON EL PAN QUE DAN EN CAIXABANK, PUEDE AFECTAR SUSTANCIALMENTE (¡HABLAMOS POR EXPERIENCIA!).

TERCERA. ASPIRAMOS A PONER UN OJO EN TODO, PARA PODER INTERVENIR CUANDO HAGA FALTA, EN DEFENSA DE LA PLANTILLA, CONTINUAR LA OPOSICIÓN AL “SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ” Y PODER ESTAR EN ¡SIEMPRE A TU LADO, TRABAJANDO PARA MEJORAR!

POR ESO, CUANTA MÁS REPRESENTATIVIDAD OBTENGA UOB, MÁS PODRÁ HACER, Y EN BALEARS ¡CADA VOTO CUENTA!

Si quieres INDEPENDENCIA y TRANSPARENCIA…

Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que pasa en CaixaBank…

Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…

Si quieres que un sindicato como UOB pueda FISCALIZAR lo que te cocinen en CaixaBank…

Si quieres SEGURIDAD y COMPROMISO (con Balears)…

¡EL 30N, VOTA GARANTÍAS Y CONFIANZA!

¡VOTA EQUIPO DE TRABAJO!

¡VOTA UNIÓ OBRERA BALEAR!

Sempre al teu costat, fent feina per millorar!
Vota UOB (2)
20/11/2022

Programa 2023-2026

¿Por qué (y para qué) necesitas votar a UOB si trabajas en CaixaBank y en Illes Balears?

Como es bueno entender, la labor de los sindicatos minoritarios en el marco del total de la empresa, no será, eminentemente, la de llegar acuerdos colectivos con la Dirección. Cuando UOB era mayoritaria en la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de las Baleares, a través del Comité Intercentros de “Sa Nostra”, y en unidad de acción con los Consejeros generales en representación del personal, conseguimos, mediante pactos, el horario de ocho a tres todo el año, un sistema de prestación social complementaria de prestación definida para todas las contingencias, que garantizaba el poder adquisitivo al jubilarte, un seguro de vida suscrito por la empresa que se podía utilizar en la tramitación de los préstamos… por nombrar sólo tres condiciones ulteriormente dinamitadas por acuerdos laborales firmados por otros sindicatos ¡y servidos en bandeja de plata a la patronal!

Cuando empezaron las operaciones corporativas, el rol de UOB cambió hacia un papel de fiscalización y control, es decir, un papel eminentemente de oposición al gobierno de los sindicatos mayoritarios. Estos, habían hecho un efusivo Saluda a las fusiones. Con ellas, conseguían mayores cuotas de representatividad en las empresas participantes y en el conjunto del sector; y, también, engrosar su carpeta: muchos EREs por firmar, marcos de condiciones laborales disímiles que habría que homogeneizar, muchos planes de pensiones y, por tanto, mucho dinero que gestionar con su Consultora de Planes de Pensiones, etc.

La Voz de su Amo

Pero toda esa tarea de firmar a tutiplén, ¿en beneficio de quién fue? ¡De los trabajadores, en absoluto! UOB, en los últimos años, ha dedicado la mayor parte del tiempo a PROTEGER a los trabajadores de los efectos de acuerdos laborales pensados ​​para (1º) proteger a los directivos en su huida adelante, y (2º) dar alas a unos sindicatos mayoritarios que estaban cerca del colapso debido al desencanto general. Cabe decir que UOB ha conseguido hitos históricos, como la STS 716/2016, que generó jurisprudencia contra un terrorífico acuerdo firmado por varios sindicatos, especialmente por lo que representaba en cuanto a movilidad geográfica pura y dura: «Ha quedado acreditado, hasta la saciedad , que la finalidad perseguida por las empresas no fue nunca la de garantizar los empleos, sino todo lo contrario», escribió nada menos que el Alto Tribunal español en la sentencia que nos daba definitivamente la razón. ¡Nunca más, gracias a UOB, podrá haber en España un acuerdo del mismo perverso molde que aquél! En UOB pensamos que esta labor de fiscalización y control, de garantía de seguridad laboral, y de protección del más débil, ¡ha de continuar, acomodada a la situación en CaixaBank!

Porque en CaixaBank, la RESPONSABILIDAD de llegar a METAS SOCIALES como las que recordábamos al principio, o incluso de SUPERARLAS – PORQUE ESTO ES CAIXABANK, ¿NO? – está, obviamente, en manos de los sindicatos MAYORITARIOS, ellos que gozan de prerrogativas legales, subvenciones estatales, influencia política, capacidad de movilización… (bueno, ¡no en todas partes por igual!). La cuestión es: ¿lo usan bien, estos sindicatos, todo este poder? En nuestra experiencia en CaixaBank, podemos dar fe de que han dedicado tantos esfuerzos a minar los sindicatos minoritarios y la representatividad llegada de la fusión, que a mejorar las condiciones laborales y sociales de TODA la plantilla (y ¡TODA, significa TODA!), cosa que debería ser el objetivo de todos los sindicatos, unidos, y sí, ¡bajo el liderazgo de la mayoría! ¡Pero hay que liderar con el ejemplo, compañeras y compañeros! Lo que hemos experimentado durante este último año, en clave totalmente preelectoral y relleno de tacticismo, es análogo a aquello sobre Mallorca y los mallorquines (o también otros lugares): «Me gusta esto de absorber otras entidades, lástima que vengan con sindicatos incorporados». ¡Con todos los respetos, con sectarismos así no vamos por buen camino, y lucharemos con toda la fuerza que nos dé nuestra cuota de representación! Por si alguien tiene alguna duda al respecto, la B de UOB, NO es por Bankia, ¡es por Balear!

EL 30N TÚ DECIDES, con tu voto, QUE UOB SIGA ESTANDO (o no), Y que pueda (o no) FISCALIZAR los nuevos ACUERDOS que se FIRMEN en adelante en CaixaBank, así como la aplicación y NECESARIA MEJORA de los vigentes. ¡No sea que, a la hora de negociar, a algunos LES PASE POR ALTO que HAY COLECTIVOS DE TRABAJADORES QUE PARTEN DE MUY ATRÁS! QUEDA CLARO, ¿NO?

SI TRABAJAS EN “CAIXA” EN ILLES BALEARS, ¿QUÉ PREFIERES? QUE UOB TENGA UN OJO A ENCIMA DE TODO LO QUE SE CUEZA? ¿O QUE LA PATRONAL Y LOS DEL «SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ» VAYAN A SU BOLA, SIN NINGUNA VOZ DISCORDANTE EN EL SISTEMA?

¿PREFIERES UNA SITUACIÓN CON UOB DENTRO DE LA ECUACIÓN LABORAL?, ¿O BIEN LAS SOLUCIONES MAYORITARIAS Y SECTARIAS DE LOS QUE PIENSAN QUE «AUN DEBERÍAS DAR LAS GRACIAS»?

¿Qué vamos a hacer, en este nuevo mandato?

  • Continuar y reforzar la defensa del colectivo y de las personas, individualmente, en todos los ámbitos: el interno de la empresa (comisiones informativas y/o negociadoras), administrativo (Inspección de Trabajo) y judicial (en todas las instancias).
  • Luchar sindicalmente contra los agravios comparativos existentes, por ejemplo:
    • La adecuación progresiva de la forma en que está. A los sindicatos mayoritarios no les bastó firmar la casi-congelación salarial en el Convenio, que también, bajo el maldito En Caixa siempre se ha hecho así, ¡han hipotecado 5 años los salarios de un numeroso colectivo de trabajadores de CaixaBank!
    • Las diferencias en las aportaciones al Plan de Pensiones de Empleados.
    • Las sangrantes diferencias en las prestaciones por contingencias de riesgo (¡como del doble!).
    • El veto al premio de fidelidad (en pagas), impuesto sobre un numeroso colectivo de trabajadores.
  • Vigilar el proceso de ascenso por capacitación y ayudar en todo lo necesario a los opositores en cuanto a materiales y clases de refuerzo.
  • Exigir mejoras en las condiciones de operaciones activas y pasivas, sobre todo en lo que se refiere a los seguros de vida para préstamos. ¿Hasta qué límite CaixaBank ha de hacer negocio con los trabajadores?
  • Pedir que se analice e implante un SRV (sistema de retribución variable) motivador, universal, objetivo y comprensible. Los parámetros del sistema deben depender del trabajador. Si su percepción depende de un tercero, ¿a qué jugamos? ¿Qué broma es esta?
  • Defender por igual y sin sectarismos a todos los trabajadores, cualquiera que sea su origen, función, cargo, división corporativa, puesto de trabajo, etc. De esta forma, UOB quiere estar presente en todos los ámbitos donde se hable de las condiciones de InTouch, Banca Privada, Store, NowIn Sales, universo GC, departamentos, clasificación de oficinas, teletrabajo, Task Forces específicas, etc.
  • Disponer de una buena y saneada tesorería sindical para atender cualquier imprevisto.
  • Mantener el Informe CIRBE de UOB libre de servidumbres externas, para no tener que pagar peajes a los acreedores.
  • Mantener la supervivencia financiera del sindicato independiente de las subvenciones públicas y sobre todo patronales.
  • Cerrar filas contra la movilidad geográfica, en especial atención al “fuera de la isla de residencia” si se plantea por parte de patronal (y/o sindicatos), tanto en el Convenio Colectivo como en pactos de empresa. ¡De más verdes hemos visto madurar! Hoy en día no hay distancias, ¡hemos oído decir a sindicalistas que defendían que no hacía falta tratar aparte la movilidad entre islas y continente! ¿Adivináis dónde residían?
  • Lo mismo podemos decir del plus de residencia de Convenio (“disponible para la negociación”). Ocurre lo mismo que en el caso de la movilidad islas-continente. ¡Quien no sufre los efectos de la insularidad, se fuma un puro de todo ello a la hora de transaccionar!
  • Luchar contra la falta de recursos humanos y/o materiales en la red de oficinas.
  • Responder con agilidad contra la presión de los directivos, desmontando los espigueos que provocan indefensión a los trabajadores.
  • Luchar contra la profanación del marco horario (“invitaciones”, formación “obligatoria”, reuniones por las tardes, llamadas y correos a la mala hora que evitan la necesaria desconexión laboral y el disfrute de las horas de familia…). Vigilar que en el cómputo anual no se supere el límite convencional de 1.680 horas anuales.
  • Vigilar especialmente los eventuales despliegues y repliegues de departamentos que puedan afectar a los trabajadores ubicados en edificios singulares. En este ámbito será clave la composición de los Comités de los edificios corporativos. Como ya dijimos en un comunicado anterior, las personas que formarán parte de los Comités son importantes. Si hay incidencias laborales, ¡te tendrán que defender ellos, en persona! ¿Ves a todos los cabezas de lista capaces de hacerlo?
  • Reivindicar mejoras en los seguros corporativos de salud, en especial en Menorca y Pitiusas, así como unos descuentos adecuados para los familiares. ¿Qué gana CaixaBank sobre la salud de los trabajadores? ¿Qué comparte de dicha ganancia con los trabajadores?
  • Atender, desde el Comité de Seguridad y Salud Laboral, situaciones personales críticas y requerimientos colectivos cuando sea el caso.
  • Vindicar la mejora de las instalaciones e infraestructuras, con especial atención a los centros de trabajo con atención al público. ¡Hay que competir en igualdad de armas!
  • Defender la atención personalizada al cliente.
  • Vigilar la prestación social complementaria (plan de pensiones). Extremar la vigilancia sobre las inversiones para evitar bajadas de derechos en los últimos años de la vida laboral. Con un plan de pensiones de aportación definida (actual), el riesgo recae sobre los partícipes. (En un plan de prestación definida para todas las contingencias, el riesgo recae sobre la entidad promotora.)
  • Durante la próxima negociación del Convenio Colectivo, llevar a cabo acciones para evitar otro desastre en la cuestión de la actualización salarial, así como la laminación del plus de residencia (que pudiera debilitar la posición en CaixaBank) y la (precaria) protección contra la movilidad geográfica y las comisiones de servicio.
  • Apoyar y coordinar las reclamaciones individuales que sean necesarias.
  • Vigilar la antigüedad reconocida en Bankia, que en ocasiones el dato se pierde en el universo digital de CaixaBank.
  • Vigilar las convocatorias internas y la voluntariedad para todas las plazas que lleven asociada una retribución o condiciones laborales más allá del Convenio Colectivo.
  • Vigilar la política de formación, selección y, en su caso, las contrataciones externas.
  • Corregir el desequilibrio que sufren las mujeres en los puestos de nivel.
  • Vigilar los protocolos contra el acoso psicológico y sexual.
  • Representar y defender a la plantilla en la Junta General de Accionistas de CaixaBank (UOB es accionista).
  • Reunir y consultar a la plantilla en temas de especial relevancia colectiva.
  • Mantener la información permanente hacia la plantilla.
  • Renovar los servicios de asesoría jurídica, laboral y fiscal, dado el buen servicio prestado, complementándolos en lo necesario siempre con profesionales independientes.
  • En el próximo Congreso del sindicato (2023), renovar los órganos ejecutivos después de un mandato de ocho años de trabajo y compromiso con el colectivo.
  • Contribuir humana y económicamente a acciones solidarias.
  • Colaborar con otras entidades y asociaciones en la búsqueda del bien común y bienestar social.
  • Luchar, a todos los niveles, contra la corrupción.
  • Ser leales a nuestro triple lema, desde 1881: ¡TRABAJO, CULTURA y AHORRO!
  • Este listado está siempre abierto a sus aportaciones y colaboraciones. ¡Nuestra organización es muy ágil, y hay muy poca distancia (de hecho, solo un paso) entre las bases y la punta de lanza de UOB!

Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que pasa en CaixaBank…

Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…

Si quieres evitar que criados de dos amos hagan y deshagan sin ningún tipo de oposición…

Si quieres seguridad y compromiso (con Baleares)…

EL 30N, VOTA GARANTÍAS Y CONFIANZA

VOTA EQUIPO DE TRABAJO

VOTA UNIÓN OBRERA BALEAR!

Sempre al teu costat, fent feina per millorar!