Y, como los equipos de nuestra DT, ¡ellos también eran 11!
Se ve que con la ocurrencia de colgar iconos representativos de las ventas de seguros en los cubículos de InTouch, con el objetivo de poner en la picota a aquellos trabajadores que no habían podido cerrar ninguna venta, no era suficiente.
Ahora, los Illuminati de CaixaBank (¿o serán los de SegurCaixa?) han dado un paso más en la vorágine destructora de la deontología profesional de los trabajadores de banca, poniendo en marcha la «Gran Carrera del Auto», saltándose, naturalmente, cualquier consulta previa a los representantes de los trabajadores, durante la cual podríamos advertir a la Dirección de lo equivocada que va con este tipo de campañas de venta a ultranza y, especialmente, con sistemáticas competitivas, pueriles y contraproducentes.
En esta «carrera» por vender seguros (producto MyBox Auto), resulta que hay equipos (DANs y All In One), y que «nuestros pilotos», uno por equipo, son los respectivos directivos. Es decir, ajustémonos los cinturones, ¡porque todo es posible! (Por cierto, observamos una utilización de fotos del directorio empresarial de una manera que nos parece bastante irregular. ¿Debemos entender que han consentido a ello? ¿O es algo que va con el sueldo?)
También existe un «Reglamento» o «Bases», 7 «circuitos» o «Grandes Premios» (recurrencias), que tendrán «ganadores», un sistema de puntuación para cada circuito, un «ganador» del campeonato, y unos «trofeos simbólicos» (un cochecito de juguete) para los indios… ¿De verdad será simbólico, o se trata de ver quién no tendrá cochecito al cabo del día, para tener a alguien a quien reprobar? En definitiva: todo un sistema basado y orientado al RANKING de trabajadores, lo que pensábamos, inocentes de nosotros, que estaba expresamente prohibido por la normativa interna.
Seguramente, creen que con esta graciosa analogía del automovilismo le quitarán hierro a la presión comercial que está a punto de desatarse para contratar seguros a diestro y siniestro. ¿Seguirá la broma, cuando una zona, o una oficina, no tenga suerte en las ventas? ¿Asignarán al piloto-DAN la imagen del binomio Patán-Nodoyuna, para seguir con el buen rollito patronal? ¿O, como siempre, sacarán el látigo y la cara de pocos amigos, centrifugando las culpas hacia los remeros? ¡Lo sabremos en el próximo capítulo de Los Autos Lokos «Caixa»!
¡El remero subliminal!
Por si no os habéis enterado, en las presentaciones de la Gran Carrera Auto – Loko hay un guiño a UOB: sí, ¡lo del remero! ¡Qué gracia, la empresa!
El pàrquing de los cochecitos.
Colaboración: «¿Dónde está el remero?»
Pues siempre, siempre, ¡nos observa a través del espejo!
Con motivo del Día Internacional de la Mujer, #8M2023, reivindicamos la IGUALDAD efectiva entre hombres y mujeres, y la mejora de las condiciones laborales y sociales de las mujeres en todo el mundo.
En CaixaBank (redondeando) somos 22.000 mujeres y 16.000 hombres. Sí, las mujeres somos 6.000 más que los hombres. Pero, ¿qué ocurre con la distribución de niveles retributivos (dato del que depende nuestro salario)? ¿Y qué ocurre con la distribución de funciones de dirección y subdirección?
Las siguientes gráficas, realizadas sobre datos de finales de 2022, son muy elocuentes. En la primera tenemos el número de trabajadores por nivel retributivo de Convenio Colectivo (para los profanos, el nivel de entrada es el XIV). El perpetuo techo de cristal situado en los niveles intermedios es más que evidente.
La segunda gráfica tiene en cuenta sólo las funciones directivas (dirección y de subdirección). Pasan los años y la tendencia en la equiparación de estas columnas es imperceptible.
Núm. de trabajadores por nivel retributivo (Grupo 1). Azul: hombres. Naranja: mujeres.Núm. de trabajadores con funciones directivas. Azul: hombres. Naranja: mujeres.
Revalidamos el compromiso sindical de conseguir implantar medidas efectivas dirigidas a la plena igualdad de hombres y mujeres en la promoción profesional en la empresa.
La subida del 4,25% afecta sólo al salario de Convenio. ¡Sobre el total de la nómina puede quedar escasa!
Constatamos que el observatorio del Convenio tiene miopía galopante. ¿Meses de debate para esto? En nuestro último comunicado reclamábamos «justicia y reparación», que debía traducirse en una subida en tablas salariales, más una compensación por los cuatro años en la que hemos estado o bien dentro del congelador, o bien muy por debajo del IPC.
Pero, ¿qué se ha pactado entre la patronal de Ahorro y el triunvirato de sindicatos mayoritarios en el sector, por cierto, con toda la legitimidad otorgada por las recientes elecciones? Pues ni más menos que otro plus anual («Plus Mejora Convenio») del 4,25% sobre las pagas de Convenio (sólo salario base y extras), mínimo 1000 €. La mejora, por tanto, queda fuera de tablas salariales. Por tanto, NO es salario base, NO repercute en otros complementos, y NO es pensionable.
Y si vamos al líquido, sobre el salario total (real), la subida queda reducida, según la estructura de la nómina de cada uno. Si tomamos por ejemplo un GC-I de nivel VIII, la mejora pactada alcanza a duras penas el 3%. Y en el caso de un director de nivel IV, la mejora queda alrededor del 2,3%, ¡todavía más lejos del IPC!
¿Qué ocurre con las tablas? ¿Tienen cocodrilos? ¿Tiene que volver a pasar el cometa Halley para tener una modificación de tablas salariales justa en el sector de Ahorro? ¿Por qué esa aversión a modificarlas? Empezamos a tener malos pensamientos. ¿Existe una agenda oculta de unificación de convenios de Banca y Ahorro, y por eso no conviene tocarlas?
El Convenio actual caduca a finales de 2023 y, ahora, introducir este Plus «como medida paliativa de la inflación» es una rémora para que la renovación del Convenio para los próximos años vuelva a tener en cuenta la inflación para las nuevas tablas. Si dicen que ya está paliada con ese plus, ¿qué necesidad hay de actualizar?
¡Ahora empezamos a entender por qué no había ninguna prisa de firmar algo así antes de las elecciones!
En esta entrada iremos recogiendo aspectos anticuados y rancios del destartalado Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro que vence a 31-12-2023, marco laboral de referencia de todos los trabajadores del sector que hoy en día presenta signos evidentes que necesita actualizaciones. Esperamos que la Patronal y los sindicatos mayoritarios en el sector tomen nota.
Actualitzación salarial (salario base, tablas)
Durante la vigencia de este Convenio hemos tenido congelación salarial en los años 2020 y 2021. En 2022 tuvimos una actualización en tablas del 0,75%; y en 2023 tenemos una del 1%. Todo un dispendio, aún teniendo en cuenta las paguillas del 0,25% fuera de tablas (o sea, para una vez solamente), a percibir según sea el ROE.
El IPC de 2019 fue del 0,8%, y el de 2020, el -0,5%. ¡Pero durante el mismo período de vigencia del Convenio hemos tenido un 6,5% en 2021, un 5,7% en 2022, ya saber qué pasará en 2023!
En definitiva, que las variables económicas que nos afectan a todos los trabajadores van por un lado, y las tablas salariales que definen la base de nuestro recibo de salarios y todo lo que depende, van por otro. Esta desvinculación absoluta y a cinco años vista, sin ninguna cláusula de salvaguarda, nunca debería haber sucedido, y es responsabilidad de las grandes centrales sindicales volver a una situación razonable en la que los trabajadores no seamos los que financiemos ni la mala gestión directiva, ni las decisiones de concentración monopolísticas.
Reivindicamos una ACTUALIZACIÓN SALARIAL DIGNA, EN TABLAS, en línea con el resto de Convenios Colectivos que se están pactando, así como una justa REPARACIÓN por los años de subidas en tablas mínimas, MUY POR DEBAJO de la inflación.
Plus Convenio
En la nómina de enero de CaixaBank se percibirá el Plus de Convenio. (Plus diferente y que ya existía antes del nuevo «Plus Mejora Convenio» del que hablábamos la semana pasada.)
Se trata de un Plus anual que se introdujo hace años en el Sector en contrapartida (!) en la polivalencia funcional: la patronal pidió sustituir categorías profesionales y planes de carrera por simples escalas retributivas, con promoción por experiencia a muchos años vista: es decir, regresión social cierta a cambio de expectativas y paguillas pírricas fuera de tablas salariales, no pensionables, no computables para trienios; no, no, no…
Pero vayamos al Plus que se estableció en contrapartida. Dejando a un lado comedias de «parte fija» vs. «parte variable», y yendo a lo que interesa, que es el cómputo del TOTAL del Plus, la evolución (o involución) para los años de vigencia del Convenio 2019-2023 ha sido ésta:
Plus Convenio 2019-2023
En la tabla puede apreciarse la congelación de 2019 a 2020; la supresión de «parte variable» en los años 2021 y 2022; y la reanudación de la mísera normalidad en el 2023. Si se compara el Plus del 2023 con el 2019, nos encontramos con que ha subido… ¡un 1%! Otro dispendio. En la última columna se puede apreciar la diferencia (estimada) que existe respecto a un hipotético Plus que hubiera sido actualizado con los IPCs positivos de estos años.
En UOB pensamos que el Plus Convenio necesita actualización como contrapartida que es de unos derechos que se eliminaron y que nos hubieran permitido llegar a una situación salarial CONSOLIDADA (con todos los efectos que de ello se derivan), MUCHO MÁS FAVORABLE de lo que representa hoy en día este plus, objeto de continuos recortes, como doble, o triple, moneda de cambio!
Promoción por capacitación
En CaixaBank, el sistema de ascenso por capacitación convencional está mejorado con la oposición para alcanzar el nivel VII. Esto representa 140 plazas bienales de este nivel. Sin embargo, cabe decir que este número de plazas no ha sido revisado tras el incremento de plantilla derivado de la absorción de Bankia.
Dicho esto, los ascensos trienales por oposición a nivel X y nivel VIII vienen definidos por Convenio, de este modo:
Artículo 27. Promoción por Capacitación.
1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de: − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X. − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.
Es decir, la base de cálculo del 3% es la misma, tanto por definir el número de plazas de nivel X como el de nivel VIII: el número total de trabajadores en niveles XIV, XIII, XII y XI. El problema, evidente, es que en CaixaBank una base de cálculo así calculada es una cifra en claro retroceso: hace años y años que no hay contratación como existía hace tiempo en el sector y, durante todos estos años, se han sucedido promociones derivadas de estos sistemas, minorando el número de trabajadores de niveles más bajos, y vaciando de efectos materiales el artículo 27 del Convenio.
Por eso, para las oposiciones de 2023 en CaixaBank tenemos la ridícula convocatoria de 90 plazas de ascenso por capacitación, 45 de nivel X y45 de nivel VIII, sobre una plantilla de 36.000 trabajadores. Es decir, ¡un 0,25% del total de trabajadores tendrán un ascenso por capacitación por Convenio Colectivo!
En UOB pensamos que el sistema de promoción por capacitación necesita un análisis y actualizaciónimportantes, cuantitativa y cualitativamente hablando, para que sea un verdadero incentivo para la mejora profesional, complementario al resto de sistemas de promoción regulados.
Nuestra intención es terminar la campaña electoral, como de costumbre, con el tradicional «Sabíais que…» de cosas que pasan, y una nota de humor.
Ya que otros sindicatos han sacado el tema de Bankia…
¿Sabíais que…
…hay sindicatos que comparan este ERE de CaixaBank, con un ERE de hace casi cinco años, en una entidad intervenida por el Estado y a la postre servida en bandeja?
…en buena mar, todo el mundo es un buen marino?
…que es todo un honor que en todo el papel de envolver arenques que ha enviado un sindicato, únicamente se pueda mencionar a UOB en el ERE de Bankia?
…en el ERE de Bankia, en Baleares, no hubo ningún despido forzoso, según lo que habíamos previsto, y UOB pudo desempeñar su papel de fiscalización, control y protección de las personas afectadas?
…no recordamos a ninguno de estos sindicatos de piel fina ayudándonos a aguantar la pancarta, ni en la huelga promovida por UOB en mayo de 2013, contra las pretensiones de BMN; ni en enero y febrero de 2018, contra las pretensiones iniciales de Bankia?
Los canets de UOB cuando leen según qué argumentos
Y pasando a CaixaBank, que es lo que AHORA importa…
¿Sabíais que…
…hay quien piensa que cuando compras (o te colocan) un pack de cosas, ya te deben gustar (y debes estar conforme con) todos los ítems que lo componen?
…que la adecuación progresiva tal y como se IMPUSO, y la puesta a CERO PATATERO de la antigüedad a efectos de las dos pagas de fidelidad, no tienen un pase?
…UOB pidió suscribir separadamente el ERE y el ALI, y los del siempre se ha hecho así dijeron que NO?
…en CaixaBank, en el mandato de LA fusión que ahora cerramos, hay sindicatos que han actuado contra natura, maniobrando con la patronalpara arrinconar a otros sindicatos, (sólo) por el hecho de que éstos procedían (sólo) de Bankia?
…¿esta discriminación por razón de origen es de muy mal rollo?
…no tener claro dónde está (y a quién tienes en) la trinchera social es un mal negocio para los trabajadores?
…antes de (y durante) el ERE todo eran parabienes, porque nos necesitaban para las históricas movilizaciones del verano de 2021, y entrado el otoño todo fue un si te he visto, no me acuerdo?
…¿hay sindicatos que se disculpan ante los representantes patronales por el hecho de ejercer un derecho constitucional?
…como cada cuatro años, los hay que recurren a malas prácticas para hacer las listas electorales?
…la empresa no nos hace llegar la información del voto por correo de que dispone, como intermediaria «para ayudar a las Mesas», en un claro ejercicio de oscurantismo?
…en esta campaña, ¿alguien ha querido hacer de superagente secreto, repartiendo textos apócrifos por debajo de las puertas? (gran misión!)
…lo que el/la inefable Max Smart no sabe es que los copia-pega-imprime ora conservan, ora eliminan, caracteres especiales (formatos, emojis…) del medio original, y todo acaba en una (buscada o no) manipulación en el tratamiento?
…eliminar la cabecera descontextualiza?
…la libertad de expresión y sindical es irrenunciable?
…en CaixaBank hay una guerra sin cuartel entre dos fuerzas sindicales (y UOB no es ninguna de ellas) que compiten por el mismo espacio orbital?
…que esta guerra no es buena para el sindicalismo, y además tiene daños colaterales que sufrimos todos?
…a pesar de todo este enredo, seguimos (seguiremos) vivitos y coleando?
…cada día que pasa es más aplicable aquello de Están locos, estos romanos, pero que le pese a quien le pese, UOB tiene el secreto de la poción mágica?
…después del escrutinio y actas de 30N, UOB será un sindicato implantado en CaixaBank, S.A., CON TODAS LAS DE LA LEY (hasta ahora, porque veníamos «de la fusión»), y que cuanto más representatividad tengamos, más nos vamos a divertir?
Los canets de UOB cuando leen las cosas que pasan
¡RECUERDA TRES COSAS CLAVE, Y VOTA UOB!
PRIMERA. LOS SINDICATOS MAYORITARIOS, DE ENTRADA, YA TIENEN GARANTIZADA LA CONDICIÓN DE MÁS REPRESENTATIVOS EN CAIXABANK.
TENER 300 DELEGADOS, O TENER 290, NO LES AFECTA SUSTANCIALMENTE.
SEGUNDA. UOB SÓLO SE PRESENTA EN ILLES BALEARS, Y NO ASPIRA A SER MAYORITARIO, PERO SI A ALCANZAR UN PESO ESPECÍFICO REPRESENTATIVO SUFICIENTE.
TENER UN DELEGADO MÁS O MENOS, CON EL PAN QUE DAN EN CAIXABANK, PUEDE AFECTAR SUSTANCIALMENTE (¡HABLAMOS POR EXPERIENCIA!).
TERCERA. ASPIRAMOS A PONER UN OJO EN TODO, PARA PODER INTERVENIR CUANDO HAGA FALTA, EN DEFENSA DE LA PLANTILLA, CONTINUAR LA OPOSICIÓN AL “SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ” Y PODER ESTAR EN ¡SIEMPRE A TU LADO, TRABAJANDO PARA MEJORAR!
POR ESO, CUANTA MÁS REPRESENTATIVIDAD OBTENGA UOB, MÁS PODRÁ HACER, Y EN BALEARS ¡CADA VOTO CUENTA!
Si quieres INDEPENDENCIA y TRANSPARENCIA…
Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que pasa en CaixaBank…
Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…
Si quieres que un sindicato como UOB pueda FISCALIZAR lo que te cocinen en CaixaBank…
¿Por qué (y para qué) necesitas votar a UOB si trabajas en CaixaBank y en Illes Balears?
Como es bueno entender, la labor de los sindicatos minoritarios en el marco del total de la empresa, no será, eminentemente, la de llegar acuerdos colectivos con la Dirección. Cuando UOB era mayoritaria en la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de las Baleares, a través del Comité Intercentros de “Sa Nostra”, y en unidad de acción con los Consejeros generales en representación del personal, conseguimos, mediante pactos, el horario de ocho a tres todo el año, un sistema de prestación social complementaria de prestación definida para todas las contingencias, que garantizaba el poder adquisitivo al jubilarte, un seguro de vida suscrito por la empresa que se podía utilizar en la tramitación de los préstamos… por nombrar sólo tres condiciones ulteriormente dinamitadas por acuerdos laborales firmados por otros sindicatos ¡y servidos en bandeja de plata a la patronal!
Cuando empezaron las operaciones corporativas, el rol de UOB cambió hacia un papel de fiscalización y control, es decir, un papel eminentemente de oposición al gobierno de los sindicatos mayoritarios. Estos, habían hecho un efusivo Saluda a las fusiones. Con ellas, conseguían mayores cuotas de representatividad en las empresas participantes y en el conjunto del sector; y, también, engrosar su carpeta: muchos EREs por firmar, marcos de condiciones laborales disímiles que habría que homogeneizar, muchos planes de pensiones y, por tanto, mucho dinero que gestionar con su Consultora de Planes de Pensiones, etc.
Pero toda esa tarea de firmar a tutiplén, ¿en beneficio de quién fue? ¡De los trabajadores, en absoluto! UOB, en los últimos años, ha dedicado la mayor parte del tiempo a PROTEGER a los trabajadores de los efectos de acuerdos laborales pensados para (1º) proteger a los directivos en su huida adelante, y (2º) dar alas a unos sindicatos mayoritarios que estaban cerca del colapso debido al desencanto general. Cabe decir que UOB ha conseguido hitos históricos, como la STS 716/2016, que generó jurisprudencia contra un terrorífico acuerdo firmado por varios sindicatos, especialmente por lo que representaba en cuanto a movilidad geográfica pura y dura: «Ha quedado acreditado, hasta la saciedad , que la finalidad perseguida por las empresas no fue nunca la de garantizar los empleos, sino todo lo contrario», escribió nada menos que el Alto Tribunal español en la sentencia que nos daba definitivamente la razón. ¡Nunca más, gracias a UOB, podrá haber en España un acuerdo del mismo perverso molde que aquél! En UOB pensamos que esta labor de fiscalización y control, de garantía de seguridad laboral, y de protección del más débil, ¡ha de continuar, acomodada a la situación en CaixaBank!
Porque en CaixaBank, la RESPONSABILIDAD de llegar a METAS SOCIALES como las que recordábamos al principio, o incluso de SUPERARLAS – PORQUE ESTO ES CAIXABANK, ¿NO? – está, obviamente, en manos de los sindicatos MAYORITARIOS, ellos que gozan de prerrogativas legales, subvenciones estatales, influencia política, capacidad de movilización… (bueno, ¡no en todas partes por igual!). La cuestión es: ¿lo usan bien, estos sindicatos, todo este poder? En nuestra experiencia en CaixaBank, podemos dar fe de que han dedicado tantos esfuerzos a minar los sindicatos minoritarios y la representatividad llegada de la fusión, que a mejorar las condiciones laborales y sociales de TODA la plantilla (y ¡TODA, significa TODA!), cosa que debería ser el objetivo de todos los sindicatos, unidos, y sí, ¡bajo el liderazgo de la mayoría! ¡Pero hay que liderar con el ejemplo, compañeras y compañeros! Lo que hemos experimentado durante este último año, en clave totalmente preelectoral y relleno de tacticismo, es análogo a aquello sobre Mallorca y los mallorquines (o también otros lugares): «Me gusta esto de absorber otras entidades, lástima que vengan con sindicatos incorporados». ¡Con todos los respetos, con sectarismos así no vamos por buen camino, y lucharemos con toda la fuerza que nos dé nuestra cuota de representación! Por si alguien tiene alguna duda al respecto, la B de UOB, NO es por Bankia, ¡es por Balear!
EL 30N TÚ DECIDES, con tu voto, QUE UOB SIGA ESTANDO (o no), Y que pueda (o no) FISCALIZAR los nuevos ACUERDOS que se FIRMEN en adelante en CaixaBank, así como la aplicación y NECESARIA MEJORA de los vigentes. ¡No sea que, a la hora de negociar, a algunos LES PASE POR ALTO que HAY COLECTIVOS DE TRABAJADORES QUE PARTEN DE MUY ATRÁS! QUEDA CLARO, ¿NO?
SI TRABAJAS EN “CAIXA” EN ILLES BALEARS, ¿QUÉ PREFIERES? QUE UOB TENGA UN OJO A ENCIMA DE TODO LO QUE SE CUEZA? ¿O QUE LA PATRONAL Y LOS DEL «SIEMPRE SE HA HECHO ASÍ» VAYAN A SU BOLA, SIN NINGUNA VOZ DISCORDANTE EN EL SISTEMA?
¿PREFIERES UNA SITUACIÓN CON UOB DENTRO DE LA ECUACIÓN LABORAL?, ¿O BIEN LAS SOLUCIONES MAYORITARIAS Y SECTARIAS DE LOS QUE PIENSAN QUE «AUN DEBERÍAS DAR LAS GRACIAS»?
¿Qué vamos a hacer, en este nuevo mandato?
Continuar y reforzar la defensa del colectivo y de las personas, individualmente, en todos los ámbitos: el interno de la empresa (comisiones informativas y/o negociadoras), administrativo (Inspección de Trabajo) y judicial (en todas las instancias).
Luchar sindicalmente contra los agravios comparativos existentes, por ejemplo:
La adecuación progresiva de la forma en que está. A los sindicatos mayoritarios no les bastó firmar la casi-congelación salarial en el Convenio, que también, bajo el maldito En Caixa siempre se ha hecho así, ¡han hipotecado 5 años los salarios de un numeroso colectivo de trabajadores de CaixaBank!
Las diferencias en las aportaciones al Plan de Pensiones de Empleados.
Las sangrantes diferencias en las prestaciones por contingencias de riesgo (¡como del doble!).
El veto al premio de fidelidad (en pagas), impuesto sobre un numeroso colectivo de trabajadores.
Vigilar el proceso de ascenso por capacitación y ayudar en todo lo necesario a los opositores en cuanto a materiales y clases de refuerzo.
Exigir mejoras en las condiciones de operaciones activas y pasivas, sobre todo en lo que se refiere a los seguros de vida para préstamos. ¿Hasta qué límite CaixaBank ha de hacer negocio con los trabajadores?
Pedir que se analice e implante un SRV (sistema de retribución variable) motivador, universal, objetivo y comprensible. Los parámetros del sistema deben depender del trabajador. Si su percepción depende de un tercero, ¿a qué jugamos? ¿Qué broma es esta?
Defender por igual y sin sectarismos a todos los trabajadores, cualquiera que sea su origen, función, cargo, división corporativa, puesto de trabajo, etc. De esta forma, UOB quiere estar presente en todos los ámbitos donde se hable de las condiciones de InTouch, Banca Privada, Store, NowIn Sales, universo GC, departamentos, clasificación de oficinas, teletrabajo, Task Forces específicas, etc.
Disponer de una buena y saneada tesorería sindical para atender cualquier imprevisto.
Mantener el Informe CIRBE de UOB libre de servidumbres externas, para no tener que pagar peajes a los acreedores.
Mantener la supervivencia financiera del sindicato independiente de las subvenciones públicas y sobre todo patronales.
Cerrar filas contra la movilidad geográfica, en especial atención al “fuera de la isla de residencia” si se plantea por parte de patronal (y/o sindicatos), tanto en el Convenio Colectivo como en pactos de empresa. ¡De más verdes hemos visto madurar! Hoy en día no hay distancias, ¡hemos oído decir a sindicalistas que defendían que no hacía falta tratar aparte la movilidad entre islas y continente! ¿Adivináis dónde residían?
Lo mismo podemos decir del plus de residencia de Convenio (“disponible para la negociación”). Ocurre lo mismo que en el caso de la movilidad islas-continente. ¡Quien no sufre los efectos de la insularidad, se fuma un puro de todo ello a la hora de transaccionar!
Luchar contra la falta de recursos humanos y/o materiales en la red de oficinas.
Responder con agilidad contra la presión de los directivos, desmontando los espigueos que provocan indefensión a los trabajadores.
Luchar contra la profanación del marco horario (“invitaciones”, formación “obligatoria”, reuniones por las tardes, llamadas y correos a la mala hora que evitan la necesaria desconexión laboral y el disfrute de las horas de familia…). Vigilar que en el cómputo anual no se supere el límite convencional de 1.680 horas anuales.
Vigilar especialmente los eventuales despliegues y repliegues de departamentos que puedan afectar a los trabajadores ubicados en edificios singulares. En este ámbito será clave la composición de los Comités de los edificios corporativos. Como ya dijimos en un comunicado anterior, las personas que formarán parte de los Comités son importantes. Si hay incidencias laborales, ¡te tendrán que defender ellos, en persona! ¿Ves a todos los cabezas de lista capaces de hacerlo?
Reivindicar mejoras en los seguros corporativos de salud, en especial en Menorca y Pitiusas, así como unos descuentos adecuados para los familiares. ¿Qué gana CaixaBank sobre la salud de los trabajadores? ¿Qué comparte de dicha ganancia con los trabajadores?
Atender, desde el Comité de Seguridad y Salud Laboral, situaciones personales críticas y requerimientos colectivos cuando sea el caso.
Vindicar la mejora de las instalaciones e infraestructuras, con especial atención a los centros de trabajo con atención al público. ¡Hay que competir en igualdad de armas!
Defender la atención personalizada alcliente.
Vigilar la prestación social complementaria (plan de pensiones). Extremar la vigilancia sobre las inversiones para evitar bajadas de derechos en los últimos años de la vida laboral. Con un plan de pensiones de aportación definida (actual), el riesgo recae sobre los partícipes. (En un plan de prestación definida para todas las contingencias, el riesgo recae sobre la entidad promotora.)
Durante la próxima negociación del Convenio Colectivo, llevar a cabo acciones para evitar otro desastre en la cuestión de la actualización salarial, así como la laminación del plus de residencia (que pudiera debilitar la posición en CaixaBank) y la (precaria) protección contra la movilidad geográfica y las comisiones de servicio.
Apoyar y coordinar las reclamaciones individuales que sean necesarias.
Vigilar la antigüedad reconocida en Bankia, que en ocasiones el dato se pierde en el universo digital de CaixaBank.
Vigilar las convocatorias internas y la voluntariedad para todas las plazas que lleven asociada una retribución o condiciones laborales más allá del Convenio Colectivo.
Vigilar la política de formación, selección y, en su caso, las contrataciones externas.
Corregir el desequilibrio que sufren las mujeres en los puestos de nivel.
Vigilar los protocolos contra el acoso psicológico y sexual.
Representar y defender a la plantilla en la Junta General de Accionistas de CaixaBank (UOB es accionista).
Reunir y consultar a la plantilla en temas de especial relevancia colectiva.
Mantener la información permanente hacia la plantilla.
Renovar los servicios de asesoría jurídica, laboral y fiscal, dado el buen servicio prestado, complementándolos en lo necesario siempre con profesionales independientes.
En el próximo Congreso del sindicato (2023), renovar los órganos ejecutivos después de un mandato de ocho años de trabajo y compromiso con el colectivo.
Contribuir humana y económicamente a acciones solidarias.
Colaborar con otras entidades y asociaciones en la búsqueda del bien común y bienestar social.
Luchar, a todos los niveles, contra la corrupción.
Ser leales a nuestro triple lema, desde 1881: ¡TRABAJO, CULTURA y AHORRO!
Este listado está siempre abierto a sus aportaciones y colaboraciones. ¡Nuestra organización es muy ágil, y hay muy poca distancia (de hecho, solo un paso) entre las bases y la punta de lanza de UOB!
Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que pasa en CaixaBank…
Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…
Si quieres evitar que criados de dos amos hagan y deshagan sin ningún tipo de oposición…
¡Termina un mandato de lucha y vindicación: cuatro años de trabajo incansable en defensa de la plantilla de Baleares!
Durante estos cuatro años de mandato, los representantes de UOB han tenido un solo norte, una sola guía: la defensa de los derechos laborales. Esta tarea no tiene caducidad ni puede tener freno. ¡Hay mucho trabajo empezado y mucho por hacer! En cualquier caso, modestamente y sin triunfalismos, nos sentimos con el deber cumplido. Hemos hecho y queremos seguir haciendo todo lo posible para defender y proteger a las personas, y a las familias que dependen de ellas. ¡La plantilla, nuestra razón de ser, se lo merece! A ella nos debemos y a ella brinda todo el trabajo (lo que se ve, y lo que no) nuestro sindicato. Ahora, corresponde a la plantilla de las Islas Baleares decidir a quién hace confianza, con su voto, en las elecciones del miércoles, 30 de noviembre.
Intervenciones de candidatos de UOB en la Junta General de Accionistas de CaixaBank, en defensa de todos los trabajadores y clientes
Debemos hacer mención especial del capítulo de gestión de la COVID, tanto en el CESS de Bankia, como después en el CUSSL de CaixaBank, donde todos los sindicatos aparcaron diferencias con el objetivo común de maximizar la protección de la plantilla en el marco de la pandemia. La misma unidad debería haber habido, también, en el ámbito laboral estricto, ¡y no ha sido el caso, especialmente después del ERE!
Otro punto a destacar es la ayuda que el sindicato ha podido prestar a sus afiliados en la formación acreditativa en MIFID y LCCI, a través de cursos homologados. Esto fue muy importante en la etapa Bankia, cuyo objetivo era acreditar a todos los profesionales. En cualquier caso, los cursos permanecen, todavía, a disposición para todo aquel que los necesite.
También debemos destacar el trabajo llevado a cabo por la UOB en el marco de vigilancia de la fusión y, después, del ERE, con el que muchos compañeros y compañeras se han podido desvincular de forma voluntaria – al igual que pasó con el ERE de Bankia en Baleares – y sin descalabros socioeconómicos. Como es sabido, UOB no deja a nadie atrás, por lo que el sindicato mantiene unas tasas de afiliación que son un caso singular en todo el sector. En todos estos puntos, ha sido muy importante la presencia en los medios de comunicación, siempre que estos nos han requerido para informar de lo que ocurría en la empresa, ya fuera en Sa Nostra, BMN, Bankia o, últimamente, en CaixaBank.
UOB en los medios de comunicación
También queremos destacar el trabajo que el sindicato ha llevado a cabo en la explicación tanto del ERE como del nuevo marco laboral – el ALI y las condiciones CaixaBank, en general – a todo el mundo que lo ha necesitado, tanto de forma colectiva (webinares en vivo y en directo, y no enlatados) como individual, resolviendo más consultas que nunca a través de los canales de contacto con el sindicato: teléfono, correo, WhatsApp, circulares, visitas…
Asimismo, no podemos obviar mencionar nuestros comunicados sindicales (tanto en Bankia como en CaixaBank) contra la presión comercial, cada vez más asfixiante, los abusos de autoridad, el exceso de reuniones, vulneración de horas de familia, el empacho de Teams y otros síntomas de reunionitis, la despersonalización y deshumanización generalizada en entidades que se las dan de sociales, denunciando públicamente la soberbia directiva, malas prácticas y mala gestión, cuando ha sido el caso (y, también, aplaudiendo cuando se han hecho las cosas bien, aunque para eso ya están los palmeros habituales).
El día a día en CaixaBank
Haciendo la colada del ALI, ¡lejía donde amarillea!
Lamentamos el resultado final del ALI de mote «En Caixa siempre se ha hecho así». UOB luchó para que las cosas no terminaran como se firmaron finalmente, y llamamos a las cosas por su nombre, en el momento que tocaba y ante quien tocaba. Los sindicatos del «siempre se ha hecho así» (¡no necesariamente mayoritarios!) hicieron el sueco. Bien a propósito, la empresa hizo un pack con todo, ERE y ALI, porque si no la transversalidad en este último (por él solo) hubiera peligrado. Y es que el ALI tiene un puñado de manchas que hoy hay que recordar y significar:
¡La adecuación salarial progresiva, y no lineal, a 5 años!
Ya lo hemos hablado otras veces y ahora no nos extenderemos. Somos una sola plantilla y todos tenemos los mismos retos y objetivos sin diferencias por origen. Entonces, ¿por qué tanta dilación (¡5 años!) y, sobre todo, ¿por qué la curva exponencial, en la adecuación? Según el Consejero Delegado, hemos atravesado un punto de inflexión, gracias a los tipos de interés, ¿y aun así debemos seguir anclados a la escala de 5 años? ¿Qué ocurrirá si viene otro ERE? ¿Habrá salidas de primera y de segunda? ¿Cómo te defenderán los sindicatos del «Siempre se ha hecho así»? (mayoritarios o no!) ¿Seguirán con la cantinela?
¡La NO clasificación de oficinas, teniendo las herramientas para hacerlo!
Cuando se abre una oficina de nueva planta, es normal tenerla un año en categoría de salida, a la espera de clasificación. Ahora bien, ¿es normal, una oficina de una entidad absorbida, que lleva décadas funcionando y atendiendo al público, y que tiene su negocio (no según los parámetros de la entidad absorbente, pero en cualquier caso fácilmente transportables), tenerla todo un año al pairo de clasificación? ¿Y más aún teniendo en cuenta que la fusión fue «por absorción» por ser la fórmula técnicamente idónea?
Y para terminar, y no extendernos en un memorial infinito de agravios por reparar, un tema poco conocido, pero muy significativo por lo que representa, si nos detenemos a pensar:
¡La puesta a CERO de la antigüedad a efectos del premio de fidelidad (25-35 años)! ¡Toma del frasco…!
El derecho procede del Convenio Colectivo y es una condición vigente en CaixaBank y desarrollada en forma de pagas. Pero los trabajadores integrados procedentes de Bankia están sujetos a una excepción que se puso en el ALI, bien aposta, para vetarles el acceso a este premio de fidelidad. ¿Estabas a punto de cumplir los 25 años de servicio? ¡Te los han sembrado de sal! ¿Estarás trabajando en CaixaBank (o entidad que la suceda) en el 2046 o el 2056? ¿No? ¡Pues te han levantado la camisa!
¿Había necesidad de realizar un recorte tal, a años vista, de importes que necesariamente deberían periodificarse contablemente, con relativo impacto, por tanto? ¿Quieren decir que haría tanto daño a la cuenta de resultados tener un detalle con trabajadores que han dedicado su vida laboral al mismo sector, en entidades que han desembocado en CaixaBank? Y los trabajadores, ¿no han aportado su experiencia pasada, después de la fusión, o han entrado con un reset de la memoria, capacidades y habilidades para hacer su trabajo? Según CaixaBank, y los «sindicatos-caixa» de entonces (ahora lo somos todos, ¡y más aún después de elecciones!) que no levantaron una ceja ante esta cuestión (ya nos lo consultaréis si queréis saber más detalles), ¡hay que pagar dos veces el período de prueba! ¡Qué escándalo!
Aunque nunca hayas cambiado de sector, aunque las fusiones no hayan sido culpa tuya, sino de los directivos y los sindicatos mayoritarios que asintieron a ellas viendo el pastel de la uniformidad que vendría por delante, ahora resulta que a efectos de FIDELIDAD A LA INSTITUCIÓN ¡los hay que somos EMPLEADOS DE NUEVA ENTRADA! Otro descuelgue del Convenio Colectivo en toda regla. ¿No decían los mayoritarios que no habría ninguno? ¡Pues llevamos un par!
Los canets de UOB cuando les han dicho que ahora son «empleados de nueva entrada»
Si quieres seguir recibiendo información EN PUNTO y SIN FILTROS de todo lo que ocurre en CaixaBank…
Si quieres que te defienda un equipo JOVEN, DINÁMICO, VALIENTE y LIBRE de compañeros y compañeras…
Si quieres evitar que criados de dos amos hagan y deshagan sin ningún tipo de oposición…
