Retribució – UOB Caixa

All posts filed under “Retribució”

24/04/2024

Adequació progressiva salarial ALI: ‘2 de 3’

Rellevant presa de posició de dos (de tres) sindicats majoritaris!

Les CCOO han publicat una circular, de 19 d’abril, titulada «CaixaBank: el momento es AHORA» en què s’hi diu el següent: «Es el momento de adelantar el fin de la adecuación progresiva Bankia».

La UGT, en el seu parlament davant la proppassada Junta General d’Accionistes, va manifestar: «Solicitamos la finalización inmediata de los porcentajes de adecuación progresiva a los compañeros de origen Bankia»; i a la seva circular informativa de 23 de març, s’hi deia: «I que s’elimini l’adequació progressiva de la plantilla d’origen Bankia ja que els beneficis s’han de reflectir també en la recuperació del poder adquisitiu de totes les persones treballadores».

Benvinguts!

I el SECB? Ens hem perdut alguna cosa, o queda com l’únic sindicat despenjat de la vindicació?

Fins ara, aquest sindicat ha dut a terme una defensa numantina de l’adequació progressiva de l’ALI Bankia 2021. Si no canvien de posició, no passaran a ser el darrer bastió que li queda a la patronal per defensar el manteniment dels percentatges de l’ALI tal i com ens els varen fer empassar? Ens explicam:

L’escalat de percentatges de l’ALI Bankia 2021 s’aproxima a una progressió geomètrica, 5%, 15%, 25%, 50%, 100%, calcat al que va ésser l’ALI Barclays 2015.

En canvi, a l’ALI Banca Cívica 2012 els percentatges anaven en progressió aritmètica: 20%, 40%, 60%, 80%, 100%. Per tant, allò del «siempre se ha hecho así», per dir-ho suau, no era exacte.

En el 2021 vàrem passar per una fusió de gran abast, sí; encara hi havia tipus negatius, el sector es trobava «travessant el desert» (paraules del Conseller Delegat)…

Però, ara, seguim igual? O hi ha hagut canvis substancials?: sinergies de la fusió ja recollides, beneficis disparats, bona proa amb un Euríbor a l’entorn del 4%, etc.

Estava justificat que l’escalat de l’ALI 2021 fos igual que el de 2015? Era la mateixa situació? Entenem que ja NO ho era. Però mantenir ara, en el 2024, uns acords que es remunten a la situació de 2015, és un autèntic escàndol, i per això hi ha un clam generalitzat entre els treballadors, especialment els d’origen Bankia!

Reflexió

Gràcies, doncs, a la pressió i acció sindical dels sindicats petits –sí, com la UOB!–, els mateixos que algunes visitadores comercialment-agressives (van per objectius, com fa la patronal?) diuen que «no serveixen per a res», s’ha aconseguit redreçar la posició de dos (de tres) sindicats majoritaris, en la qüestió de l’adequació progressiva!

El tercer sindicat majoritari (seria el ‘3 de 3’), però que de fet és el primer, que ostenta més del 40% de la representativitat, gràcies als vots de molts de treballadores i treballadors, també amb origen Bankia, en quina trinxera es troba ara mateix?

Continuarà…

22/03/2024

Junta general Accionistes CaixaBank 2024

Intervenció del representant d’UOB

Bon dia!,

el meu nom és Antoni M. S., i avui som la veu d’Unió Obrera Balear (UOB), organització sindical implantada a CaixaBank. Sol·licit que consti en Acta aquesta intervenció.

Senyor president, senyores i senyors consellers, senyores i senyors de la Direcció, senyores i senyors accionistes, companyes i companys,

Començam per donar l’enhorabona pel preacord assolit a la Mesa del sector. “Enhorabona” a la patronal, per descomptat, que amb aquest preacord de mínims s’ha estalviat la jornada de vaga prevista per avui, en un context de plantilla mobilitzada com mai ho havia estat.

Sàpiguen vostès que la plantilla està molt decebuda i frustrada, i agitada com un vesper, per aquest preacord sectorial que consolida la pèrdua de poder adquisitiu a les taules salarials. Haguéssim preferit no haver-la d’escriure ni publicar, però la circular d’UOB de 13 de març, de títol manllevat del vers d’en Llach, “No era això, companys, no era això!”, ha estat una de les més llegides i seguides del nostre historial. Caldran millores molt substancials dins CaixaBank per apaivagar la plantilla.

Sàpiguen també que, per a una bona part de la plantilla, el preacord ha afegit al banyat. Les sinergies i els rèdits de la fusió amb Bankia ja s’han recollit, al 100%, i ara l’entitat va vent en popa, amb un Euríbor prop del 4%, sense retribuir els dipòsits, i en un context sense competència perfecta: tot va a marge. En canvi, després de tres anys –dels cinc en què s’ha d’haver harmonitzat el salari base “Caixa”–, és a dir, transcorregut un 60% del temps, els treballadors integrats encara no han arribat ni tan sols al 25% de l’homologació. Es podia entendre en un context d’Euríbor negatiu i marge raquític, però no s’entén en el context actual.

No ens cansarem de denunciar aquesta i altres discriminacions per raó d’entitat d’origen, condició que es perpetua com un estigma laboral, personal i familiar. Vegem-ne tres exemples addicionals:

Primer. En cas de mort, les nostres vídues i vidus, els nostres orfes, tenen assegurats unes prestacions de risc substancialment diferents –amb diferències, com a mínim, del 100%– segons l’entitat de procedència.

Segon. Tot i no haver canviat mai de sector ni de Conveni Col·lectiu, la fórmula de càlcul de l’ajut per fills no té en compte l’antiguitat en les entitats d’origen.

I tercer. Als efectes de les pagues de fidelitat, tot i no haver canviat mai de sector ni de Conveni, els treballadors integrats són com empleats de nova entrada!

Tot plegat, motivació en vena! En la fixació d’objectius, els reptes, les recurrències, en l’exigència comercial, oi que no es discrimina per raó d’origen laboral? No és just, doncs, demanar un mateix tracte retributiu, si més no en qüestions que tenen per comú denominador el fet de sentir-se (o no) part d’un mateix cos laboral i, per tant, impulsar el sentiment de pertinença i la cultura d’empresa?

Pregunta

A la vista dels grans beneficis que la plantilla, com un sol cos, impulsa i aconsegueix amb la força del seu treball, i amb l’Euríbor i el marge plenament recuperats, estan vostès per perpetuar els discrims per raó d’origen laboral?

* * *

Benvolgut senyor Massana i resta de companys executius de l’Àrea de Negoci: deixar d’emprar la paraula push no vol dir més que això. Si vostès el que havien ordenat era un canvi de fons, sàpiguen que els estan prenent el pèl, i molts de DANs segueixen igual, per no dir pitjor: van a la seva, amb enfilalls de correus cada punt, exigint reportings diaris, fins i tot operació per operació, publicant rànquings perquè passis vergonya comparant-te amb qui no ets comparable… i així passam els dies i les setmanes, al Best Place to Work, entre pastilla i pastilla per a l’ansietat.

Senyores i senyors accionistes, els excessos passen factura. Ho vàrem constatar amb la crisi del totxo. No anam bé si per aconseguir un major dividend vostès consenten que aquesta entitat segueixi extorquint treballadors perquè, com si fossin autòmats, procurin la col·locació de productes a ultrança, no en el millor interès dels clients, sinó en interès dels bonus i incentius d’alguns comandaments.

Senyor president, el risc reputacional és gran i creix; i els abusos passen factura.

* * *

Acabam. En protesta pel manteniment de diversos estàndards retributius, en protesta per la pressió comercial inhumana per mantenir una venda de productes a ultrança, i en protesta sobretot per l’estat d’ànim de la plantilla a dia d’avui, votarem en contra de les propostes d’acord.

Gràcies per la seva atenció!,

Unió Obrera Balear, UOB

València, 22 març 2024

PS. Adjuntam per a l’Acta de la sessió la circular UOB de 13 març 2024, sobre el preacord de Conveni sectorial, esmentada a la intervenció.

Intervenció d’un company accionista

Centrada en aspectes del negoci com l’omnicanalitat, la competència interna, el clima laboral, la pressió comercial, i els problemes al voltant de tot això, la podeu llegir aquí.

13/03/2024

No era això, companys, no era això!

Ja sé que et fa por decebre’m, però esper que et consoli saber que les meves expectatives sobre tu eren molt pobres.
Sheldon Cooper (The Big Bang Theory)

Què ha dit CaixaBank?

Les entitats associades a la CECA i vinculades pel Conveni Col·lectiu de Caixes i Entitats Financeres d’Estalvi, entre les quals està CaixaBank, van arribar ahir a un preacord de Conveni Col·lectiu amb el 86,63% de la Comissió Negociadora (FINE –inclou SECB–, CCOO i UGT). Aquest preacord contempla, segons diu l’empresa en una publicació adreçada a la plantilla que, contràriament al que és habitual, no admet comentaris:

Increment salarial de l’11% en 3 anys (5% el 2024, 3% el 2025 i 3% el 2026). No diu ni pruna de l’increment addicional condicionat a l’IPC.
Un pagament únic addicional i no consolidable de 1000€ per a tota la plantilla en el 2024, que es cobraria a l’abril si “no hi ha demores” en la redacció: ja tenim la pastanaga!
Un dia de lliure disposició addicional no consolidable per a cada any de la vigència del Conveni (2024, 2025 i 2026).
La supressió del Nivell XIV (nivell d’entrada) que patronal i sindicats majoritaris havien creat en el seu dia. Mesura que també afavorirà la patronal: a veure si així, canviant la misèria del XIV per l’escassesa del XIII, amb un poc de sort hi hagués joves que volguessin entrar a fer feina al sector.

El comunicat també diu que “CaixaBank s’ha compromès a aplicar fórmules de manera que aquests increments i pagament addicional no es vegin afectats per l’adequació progressiva.” Anem a veure, què vol dir “CaixaBank s’ha compromès”? I “aplicar fórmules”? No tindrà força d’acord sectorial, això? Està per escrit o no?

També hi diuen que “La Direcció de CaixaBank agraeix l’acord i reconeix el compromís i el treball de tots els professionals de l’Entitat, fet que ens permet afrontar amb força els reptes que es presenten en el futur”. Traducció: deixin-se ja d’històries i de vagues, i a seguir produint sota la pressió comercial que (això sí) tenen vostès garantida!

El que més els coïa, allò que preocupava a CaixaBank, la vaga del 22M, dia de la Junta General d’Accionistes, ha quedat dinamitada amb el preacord. Tot en ordre!

Què diuen a cals firmants?

Tot i les medalles que corren a penjar-se amb l’habitual egocentrisme i megalomania, una altra cosa que ha quedat tocada amb el preacord és la unitat d’acció dins cada una de les centrals sindicals majoritàries. Hi ha seccions sindicals que s’han desmarcat del preacord al que han arribat els seus representants, de manera molt clara i contundent; i ens consten també altres dissensions internes, a diversos nivells. Diu un aforisme que es pot enganyar a algunes persones tot el temps, o a tothom durant un cert temps, però que no es pot enganyar a tothom tot el temps!

I el més important: què diu la plantilla?

La plantilla no està conforme amb el preacord, i no esperava, després d’haver-se deixat la pell en una vaga parcial de seguiment massiu, i després de mobilitzar-se per a la vaga prevista pel 22M, que els sindicats majoritaris a la Mesa del Conveni, aquesta vegada, tornassin a fer la farina blana pel que fa a millores compensatòries i satisfactòries PER A LA PLANTILLA. Aquest preacord consolida la pèrdua de poder adquisitiu passada (un 16,2% en tres anys, i un 23,4% en vuit anys), i aferrem-nos si en el futur hi torna a haver una crisi inflacionària, perquè tornarem a beure oli!

Serà difícil de repetir una situació tan propícia en una negociació sectorial: oligopoli estructural, Euribor a prop del 4%, saldos de clients no remunerats… Tot a marge! Què més necessiten per treure un acord que compensi la misèria dels darrers anys i que faci justícia als beneficis patronals? Quines altres transaccions hi ha hagut, en un altre pla, que encara no coneixem? Seran, si de cas, en benefici de la plantilla, o de qui?

Ens temem que ‘continuarà’, perquè, como diu Stephen King, «la decepció no va ser mai quelcom que cercàssim, però és una forma excepcional d’aclarir la ment».

22/02/2024

Aturada parcial 26F 2024

31/01/2024

Beneficis colossals, equitat irrisòria!

BBVA ja ha presentat els seus resultats de l’exercici 2023, tot marcant un rècord de beneficis: 8.019 milions d’euros, un 26% més, i ha anunciat un dividend complementari. El divendres, 2 de febrer, CaixaBank presentarà el seus. Si observam les dades rellevants del grup gener-setembre 2023, en comparació amb les de 2022, el marge d’interessos va augmentar un 60%, des dels 4.582 milions fins als 7.364 milions. Quant a l’activitat, els recursos de clients pugen un 1,3%, des dels 611.300 milions fins als 619.323 milions. El crèdit a la clientela –afectat pels tipus elevats i les amortitzacions anticipades– decreix un 1,7%, des dels 361.232 milions fins als 355.057 milions. Amb un any, doncs, la diferència entre els recursos de clients i el crèdit a la clientela s’ha fet encara major, d’aquí que el banc no tingui cap interès en remunerar el passiu, i d’aquí que vagi fent calaix sense aturall.

Què esperam de la presentació de resultats de CaixaBank? L’evolució de l’Euribor en els tres darrers mesos de 2023, amb tipus del 4,160%, 4,022% i 3,679% (mitjana de 3,953%), fa presagiar una continuïtat en la generació de beneficis, o inclús una accentuació respecte dels nou primers mesos (amb una mitjana dels respectius Euribor de 3,835%). No seria d’estranyar, doncs, essent el resultat de 2022 de 3.145 milions d’euros, assolir ara una xifra a l’entorn dels 4.800-5.000 milions. És a dir, ens podríem situar en devers un 60% més de benefici? Només que fos un 30% ja seria d’escàndol!

A més dels motius exposats, si es pot parlar de beneficis tan grans és, en bona part, per l’èxit de la integració de Bankia i la feina per igual, i l’esforç dia a dia, d’any en any, de TOTA la plantilla resultant de la integració. Però si els de la cúpula, al mateix temps que s’inflen com indiots pels resultats, pretenen, impasible el ademán, mantenir o defensar el sistema de deduccions salarials de l’ALI encara dos anys més, podrem assegurar o bé que tenen molta barra, o una nul·la sensibilitat cap al conjunt de la plantilla. El mateix podem dir de les ridícules actualitzacions salarials i, com de costum, de les paguetes, que proposa la patronal per renovar el Conveni Col·lectiu.

UOB espera que s’arribi a un consens, tant a la Mesa del sector com en l’àmbit de CaixaBank, que posi punt i final a la manca d’equitat entre els beneficis patronals i la retribució dels treballadors artífexs d’aquests beneficis. Altrament, caldrà dur a terme accions en defensa de la plantilla.

Exigim una acceleració significativa i notable de l’adequació progressiva salarial, a més d’una justa i necessària reparació a la pèrdua galopant de poder adquisitiu, així com una actualització salarial i de prestacions socials, tot conseqüent amb els astronòmics beneficis de l’entitat!

25/01/2024

UOB informa negativament el sistema d’«Incentius» 2024 de CaixaBank

El dissabte de Sant Antoni UOB va lliurar l’informe previ sol·licitat per l’empresa sobre el sistema d’«incentius» de 2024. Com a premissa, val a dir que CaixaBank no demana informe a la RLT sobre el sistema de «bonus». Com que aquests, per definició, són «primes», segons la llei també haurien d’estar sotmesos a informe, previ a l’execució de les decisions adoptades per l’empresari.

Són alguns dels punts clau de l’informe:

UOB reclama sistemes de retribució variable pactats amb la RLT, com per exemple el que existia a l’entitat absorbida Bankia, que no per pactat deixava de ser parametritzable per l’empresari, segons les necessitats d’aquest en cada exercici. A CaixaBank els sistemes de retribució variable parteixen amb el seriós hàndicap que són discrecionals en la seva totalitat, i per això són camp abonat per a l’arbitrarietat directiva.

UOB rebutja els elements competitius introduïts per l’empresa en aquest sistema, com són els ajustaments sobre rànquings; o els ajustaments per Compliment Ponderat d’Experiències, CPE, pels quals estar per sobre o per sota de la mitjana, però en un entorn molt proper a aquesta pot representar una diferència del 20% en l’incentiu. A més, el benchmark previst, en ser una mitjana pura sense contemplar cap altre estadístic, pot portar a situacions del tot injustes.

UOB condemna absolutament l’existència de rànquings de qualsevol tipus a CaixaBank, més encara el seu ús per ajustar retribucions dels treballadors!

L’ajust per Reto Calidad no s’explica en què consisteix. En qualsevol cas, UOB en rebutja la implementació en termes d’un NPS sui generis, ja sobre l’oficina o sobre qualsevol gestor. Sobre aquest particular, UOB ja va manifestar clarament la seva opinió sobre l’NPS de CaixaBank en una sèrie de circulars publicades entre el 12 i el 15 de juny del 2023, resumides aquí.

Per gaudir de l’incentiu obligatòriament s’ha de consumir? UOB rebutja el pagament d’incentius a través d’una targeta virtual perquè amb això s’impulsa el consumisme, en lloc de l’estalvi. Això és especialment greu i irresponsable, més encara en una conjuntura inflacionària, si es té en compte que l’empresa és una entitat financera del sector encara anomenat «d’Estalvi» que fa gala del seu retorn social.

Arbitrarietat o, com a mínim, imposició sense explicació, de les quanties dels reptes. L’empresa no explica el perquè dels imports absoluts marcats com a «Repte». Per exemple, el marge i el volum, tant en objectiu global com de mínims per empleat. En general, no es justifica cap de les quantitats que apareixen a les bases.

En el cas del marge per empleat, atesa l’especialització impulsada per l’empresa, no s’entén que tots els empleats hagin d’assolir un marge mínim per percebre incentius. Amb decisions com aquestes, CaixaBank no només penalitza el treball en equip, sinó que (si se’ns permet el símil futbolístic) pretén tenir equips formats únicament per davanters centre, que tots hagin d’anar pel pitxitxi si volen cobrar la seva fitxa, i que els equips funcionin a la perfecció dins d’un entorn que exigeix no descuidar altres facetes – sota l’espasa de Dàmocles del Reto Calidad!

Hi ha casos, per exemple, a InTouch, on les quanties de l’objectiu poden no haver pujat significativament, però d’altra banda les carteres s’han reduït, amb decrements de l’ordre d’un 15%. Per tant, vist en conjunt, el repte es pot veure incrementat de manera alarmant si no es procedeix, en breu, a una recomposició i realimentació de carteres amb prou clients amb característiques perquè els reptes imposats siguin assolibles. Hi ha d’haver un equilibri entre el repte, el nombre de clients amb característiques adequades al repte i el nombre de clients que cal atendre per múltiples raons, possiblement no alineades amb el repte.

En el cas d’InTouch, Repte Futur, la imposició del 80% a cada categoria incrementa el total del repte molt per sobre de l’import inicial de producció neta per funció.

Els supòsits d’exclusió, reducció o pèrdua de premi no estan suficientment justificats ni explicats: acomiadaments disciplinaris, incompliments normatius de caràcter general, abolició per situació de l’entitat, pràctica comercial inadequada. Per tractar cada cas, es proposa la constitució d’una comissió paritària, empresa-RLT. Dita Comissió, per exemple, tindria potestat per analitzar i determinar, en atenció a les evidències constatables, si les pràctiques van ser conseqüència de la pressió comercial exercida pels comandaments, motiu pel qual haurien de revisar-se els premis en tota l’escala jeràrquica.

Pel que fa a la formació mínima requerida per percebre incentius, segons UOB s’ha de millorar el sistema d’informació que permet als treballadors de consultar l’estat de realització d’aquesta formació, i què li queda per fer exactament.

Per tot l’anterior, UOB va emetre INFORME NEGATIU del sistema d’«incentius» CaixaBank, a més de manifestar desacord amb la no sol·licitud d’informe del sistema de «bonus».

31/10/2023

Halloween a Caixa: carabasses per a la plantilla origen Bankia!

Imatge: versió del rosari que els padrins de fonts solen dur als fillols, o els avis als nets, per al seu delit el Dia de Tots Sants. A “Caixa” lliuren amargos, especialment a la plantilla origen Bankia.

No bastava haver de sofrir en cada mensualitat la injustícia flagrant de l’adequació progressiva en un nou context de canvi de cicle econòmic i beneficis disparats. Ara, resulta que les expectatives creades damunt la Garantia RV Bankia han resultat poc més que paper banyat, amb resultat de ZERO, quan s’ha aplicat la part final de la fórmula de l’ALI que va proposar la Direcció, i la que es va pactar finalment, que és:

4. A la cantidad resultante del punto 3 se le restará el importe del incentivo promedio pagado a su función en el ejercicio correspondiente (…)

La raó principal dels zeros és aquesta subtracció d’una quantitat que en diuen incentivo promedio. Hem demanat explicacions a la Direcció quant al càlcul d’aquesta dada. Suposam que CaixaBank ha agafat la mitjana aritmètica dels incentius per a cada funció, o potser el valor que se li apropa més; com que no han explicat gairebé res, tampoc sabem cert si s’ha tingut en compte o no, dins la població, el número de treballadors que no varen percebre res d’incentiu.

Es va pactar, doncs, aplicar (per restar-la) una mesura de centralització com és la mitjana aritmètica. Però, és l’adequat? És just? Es dona satisfacció a l’esperit de l’acord? Entenem que l’esperit de l’acord és restar tot el variable de la Garantia RV, siguin bonus o siguin incentius, ja que a Bankia no hi havia distinció. Ara bé, la quantitat que es resta només estarà ben ajustada per als treballadors que estiguin exactament en la mitjana. I pot ser acceptable, a tot estirar, si s’està en un entorn, proper a la mitjana. Però per les queixes que ens arriben veim que hi ha treballadors l’incentiu dels quals queda molt per davall de la mitjana aplicada. Podem afirmar, doncs, que en tot aquest procés s’ha vulnerat una norma de saber fer elemental quan s’ha de tractar amb conjunts de dades: si vols emprar un estadístic que mesuri la centralització, tingués la vista posada en què diuen les mesures de dispersió!

I no seria molt millor restar allò efectivament cobrat?

L’endemesa és encara més greu si tenim en compte que en el moment d’aplicar la fórmula aquest octubre ja se sabia l’incentiu que es va cobrar realment. Per què, doncs, restar el promedio per funció? Quin sentit té? Passar més l’aprimador per damunt de la maltractada plantilla origen Bankia? Té altra explicació?

Si ho miram des del punt de vista de les diferents funcions, val a dir que l’incentivo promedio de la funció empleat ja és bastant superior al target que serveix de base de la Garantia RV Bankia (comercials). Això vol dir que, d’entrada, és missió gairebé impossible que els treballadors en funció d’empleat percebin alguna cosa de la Garantia RV Bankia.

Però l’acord no ha funcionat, tampoc, en la resta de funcions, molt probablement degut a la gran variabilitat de l’incentiu dins de cada grup. Aquesta dispersió, i per ventura també asimetria en la distribució de les dades, provoca que la mesura de la mitjana aritmètica no sigui prou representativa per emprar-se (correctament, volem dir) en la fórmula de la Garantia RV Bankia.

Per tot això, pensam que la Comissió de Seguiment hauria de fer una anàlisi de les dades i determinar si s’ha donat satisfacció o no a l’esperit de l’acord. Per començar, UOB ha demanat a la Direcció que proporcioni un fitxer amb les dades en brut (sense cap dada personal) a efectes d’analitzar la dispersió de l’incentiu per funció amb estadístics com: rang; Q_1 i Q_3, per determinar el rang interquartílic i la presència o no d’outliers; desviació típica; histograma; simetria de la distribució; etc. Només així es podrà determinar la bondat del càlcul de la Garantia RV Bankia, i veure si es dóna satisfacció a l’esperit de l’acord. Al contrari, si l’empresa (o qui sigui) es posa de perfil a davant d’una petició mesurada i de justícia com aquesta, es constatarà que darrera l’actuació patronal, vista en perspectiva, hi haurà hagut molt de truco i poc trato!

Avís a navegants, cúpula, línia directiva i també a tothom que durant aquests anys (campanya electoral inclosa!) ha volgut penjar-se medalles, fer volar coloms i crear falses expectatives sense tocar de peus en terra: els afectats estan més que emprenyats; tallen claus i treuen foc pels queixals perquè se senten enganyats, amb tota la raó, perquè se’ls va donar un caramel per xuclar que, quan s’ha fos la crosta embafosa, s’han trobat amb un bessó amarg i corcat.

SI LA DIRECCIÓ VOL UNA PLANTILLA MOTIVADA (COM UN TEMPS) QUE TREBALLI COM UN SOL COS (COM UN TEMPS) PER ACONSEGUIR QUALSEVOL REPTE RACIONAL QUE ES PROPOSI (COM UN TEMPS), HAN DE CANVIAR COSES!

UOB, PEL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL; PELRESPECTE A LA NOSTRA FEINA, I PER LA JUSTÍCIA I LA REPARACIÓ SALARIAL!

25/10/2023

Xauxa

Imatge: arribats a la terra de xauxa, a quin preu ho paga la plantilla?

«LA VEU DEL SOCI»

Una de les preguntes que més sentim durant les visites a centres de treball de CaixaBank és: «Quan podré partir?», o també «Quan és el proper ERE?» – o variacions damunt el mateix tema. En condicions normals, la gent vol fer feina, no que la liquidin. Però a CaixaBank vivim en una anomalia: la desmesurada pressió comercial, l’exigència irracional, l’obsessió malaltissa per vendre a ultrança, amb l’objectiu de generar bonus o incentius per als alts directius (de quants de dígits?), precisament els mateixos directius que situen el llistó de reptes a una alçada que trasbalsa i provoca un desassossec perpetu… No anam bé!

Que la plantilla segueixi fent-se aquelles preguntes és un senyal inequívoc que el programa Nosotros –sin Nosotros– i altres millores que, diuen, posen en marxa, no poden funcionar si no hi ha un canvi substancial, de fons, amb substitució del model comercial actual per un de racional i sense biaixos, fonamentat en satisfer necessitats dels clients però que, a la vegada, bandegi del sistema la cobdícia dels comandaments. Veuríem acabar-se molts d’abusos!

SENSE RELLEU GENERACIONAL

Una altra situació que provoca el desànim entre la plantilla és l’escandalós buit generacional que hi ha a l’empresa, si més no en alguns territoris com les Illes Balears. Hi ha comptadíssimes contractacions, molt puntuals, i molts de companys i companyes no es veuen aguantant metxa si han de sofrir la mateixa matraca comercial i ritme desaforat d’exigència, durant anys i panys, a l’espera d’una saba nova que no arriba mai.

De cada vegada hi ha menys mans, però la feina no s’atura de créixer: més exigència comercial; cal anar amb set ulls (i no basten) amb la normativa; i no parlem de la càrrega formativa, que es veu incrementada perquè els indios puguin cobrar quatre xavos de variable; i dels invents del TBO directius que cal tornar enrere pel caos que creen a les oficines; etc.

Hi ha companyes i companys que no poden pus. La línia entre un nivell de tensió acceptable i el d’estrès que pot dur a la patologia, fa temps que es va traspassar. Volem canvis en profunditat, reals; i no només paraules grandiloqüents!

I AMB UN MENYSTENIMENT RECURRENT!

Aquest divendres, CaixaBank presentarà uns resultats que seran d’escàndol! La fusió ha quedat enrere; s’ha complert la travessia del desert (el CEO dixit); els tipus d’interès tornen a volar; el passiu dels clients es remunera d’aquella manera; i la Direcció es frega les mans amb el negoci de les operacions actives, especialment les dels treballadors. Sembla que tot ha canviat! Tot? No!

Els nostres salaris encara depenen d’un Conveni Col·lectiu de vaques (molt) magres. Ara, constatam durant les visites que la plantilla espera amb ànsia que el següent Conveni no només resulti en un redactat de justícia per als propers anys, sinó que repari l’enorme desactualització salarial provocada per l’actual. Per ara, el que hem llegit és descoratjador, i un desficaci, per la renúncia ja d’entrada a l’actualització de taules salarials conforme a la inflació futura.
I, a més a més, el full de salaris ens recorda cada mes que l’adequació progressiva salarial té més corda que el conillet de Duracell. Un escarni continu per a tots aquells treballadors que, amb la mateixa feina i els mateixos objectius, i quan els tords ja no volen precisament baixos, encara veuen un salari injustament retallat! Entretant, la cúpula diu que ens ha duit a xauxa, i el viatge ha estat i continua (en bona part) a lloms de la plantilla!

NO VOLEM “MIMOS”, SINÓ EL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL, RESPECTE A LA FEINA, I JUSTÍCIA I REPARACIÓ SALARIAL!

La Direcció posa l'ou i no el cova amb l'alt risc que recau en Banca Privada

13/07/2023

L’endós d’alt risc a Banca Privada: del ‘501’ al ‘KRI’

La millor Banca Privada, ho és a costa d’un model pensat per exalçar la Direcció sense importar els perills laborals i els ajusts retributius que planen per damunt dels treballadors?

L’EVOLUCIÓ (A PITJOR) DEL MODEL DE BP

En el model tradicional de Banca Privada (en endavant, BP), si més no així funcionava a Caixa de Balears, BMN i Bankia, una vegada detectats els nous clients que potencialment podrien formar part del segment en atenció a paràmetres com, per exemple, els seus saldos a la vista, es planificava una visita a cada un, en què també participaven els responsables de l’oficina de referència. En aquesta visita, el gestor de BP explicava al client, fil per randa, quin seria el model de relació, les característiques del servei, a més de la necessària formalització: documentació a aportar, tests d’idoneïtat que realitzar, etc. Aleshores, el client decidia lliurement si volia entrar o no en el model. En alguns casos, els clients només estaven interessats en contractar un compte a termini, o en una compra d’un immoble, per la qual cosa, tot i agrair la visita, declinaven l’oferiment i quedaven com a clients de l’oficina. En altres casos, els clients acceptaven d’entrar en el model amb totes les de la llei, tot iniciant la relació gestor-client amb seguretat i confiança.

Ben al contrari, el model de BP ara mateix vigent a CaixaBank presenta perills i arbitrarietats en la gestió dels clients «d’alt risc» (més de 1M€), els quals apareixen automàticament en el conegut com a «llistat 501» (juntament amb la resta de clients), per esser posteriorment repartits entre els gestors de BP que són referents de les corresponents oficines. Però a les Illes Balears (i de ben segur que també en altres territoris) és molt comú que aquests clients siguin «no residents», que tinguin un elevat saldo a la vista perquè ja tenen alguna cosa en ment, el més típic, la compra d’un immoble al territori, i que (probablement) no vulguin saber res d’entrar a BP, i molt menys de signar cap paper. Com és obvi, el fet de ser «no residents» dispara la dificultat d’obtenir dels clients la documentació necessària, si de cas, així com el temps dedicat a tasques administratives, que o bé lleven temps de les comercials, més profitoses, o bé estiren les jornades com un xiclet a costa d’hores de família. Mal panorama.

LA RESPOSTA DE CAIXABANK: «KRI, KRI, KRI…»

A la Direcció de CaixaBank li importen un rave els motius del client, i no vol entendre que aquest refusi d’entrar en el seu model, o que es negui a proporcionar la documentació necessària (declaració de la Renda, Patrimoni, Societats…). De tot plegat, la Direcció dedueix que el gestor no ha fet bé la seva feina i que, per tant, se l’ha de penalitzar amb KRI (Key Risk Indicator). Tornarem a damunt això de seguida.

Segons quins perfils de client (per exemple, els esmentats abans) porten inherent un perill d’incompliment de la normativa de PBC per part de l’empleat, ja que no és possible compilar el coneixement suficient, menys encara documental, de molts d’aquests clients de gestió forçada. El gestor té l’obligació de formalitzar i SIGNAR (!) el KYC (Know Your Custumer) de dits clients d’alt risc, de reunir els documents justificatius, i s’exigeix tenir el 97% dels KYC signats (de tots els clients) per evitar el KRI. D’una cartera tipus de 150 clients, el marge són 4!

D’altra banda, respecte del model de relació amb els clients, la situació que tenim a les Illes Balears fa aflorar altres KRI, amb importants penalitzacions en el Bonus de gestors i responsables:

El que més afecta es el percentatge de clients no assessorats i sense test vigent: el límit només és d’un 12%. Si aquest se supera, el Bonus tindrà una escapçada del 15%. Tornant a l’exemple dels 150 clients, el límit serien 18, insuficient i injust, atesa la casuística Balear que arriba dins el «llistat 501». Pel que hem explicat abans, no és a la mà de cap treballador d’assegurar el manteniment del percentatge per davall del límit, si al final depèn de la voluntat de clients d’alt risc. I com no és a la mà del treballador, per definició no pot ser un objectiu ni un repte.
Llavors, quant a la relació pròpiament dita, a les interaccions amb el client, si el percentatge és menor d’un 65% (d’allò esperat segons el model) la retallada del Bonus serà d’un altre 15%. Aquí la trampa consisteix en que aquest punt està ancorat a l’anterior. Amb els no assessorats no es pot interaccionar, però baixen el percentatge.

INCÍS: UN FESTIVAL DE RETALLADES AL BONUS

Recordem que també afecten al Bonus de tots els gestors:

La Venda neta, amb un pes d’un terç. Genera una gran frustració en no poder oferir productes competitius en aquest moment. Amb l’Euribor a 12 mesos en el 4,19%, els clients sol·liciten dipòsits a termini i de manera genèrica no els estam oferint. A mes, a les Illes Balears, on més que duplicam el nominal mitjà de les hipoteques a Espanya, la pujada de l’Euribor té un efecte encara més directe, i molts de clients estan amortitzant les seves hipoteques o les dels seus familiars, tot dificultant més el compliment del repte de «venda neta». Per acabar-ho d’adobar, la compra immobiliària a Illes Balears (un valor d’inversió segur en aquesta terra), moltes de vegades en efectiu, també minora la «venta neta».
L’NPS: ja tractat en circular UOB (enllaç).

REFLEXIÓ SOBRE EL DOBLE ESTÀNDARD EN QÜESTIÓ DE PRUDÈNCIA

Vol CaixaBank maximitzar efectivament la PBC, o només de cara a la galeria mentre brolli benefici? Més aviat això sembla últim, quan força carteritzacions de clients d’alt risc en lloc d’aplicar un elemental criteri de prudència. El mateix que exigeix als treballadors, per què no s’ho aplica? Per què, aquest doble estàndard?

Dit altrament, la Direcció vol que actuem a risc i ventura per tal de penjar-se la medalla de ser La millor… etc., però per altra banda exigeix la màxima cura a la plantilla en matèria de PBC. I, vius!, perquè bona part de la responsabilitat recau en el gestor –perquè allà rau la seva firma en els KYC d’alt risc– mentre l’empresa, la que ha decidit que t’encarreguis del client, si finalment no és possible d’obtenir la «documentació addicional» es rentarà les mans del teu Bonus, i ves a saber de què més si venen problemes més greus. Quins genis del pase negro! El resultat final de tot plegat és que, gràcies a la Direcció de CaixaBank, a BP els riscos psicosocials també estan a l’ordre del dia, havent instal·lat una enorme pressió, resident en la vida dels gestors, que han de fer feina amb l’ai al cor amb què l’empresa (de fet, un algorisme, decidit per algun directiu espavilat) els enviarà de regal en el «llistat 501», sense possibilitat de gestionar.

LA «PRUEBA DEL ALGODÓN» DE LA MARTINGALA

Perquè un client pugui sortir de BP, si l’hi ha ficat l’algorisme, no el pot treure el gestor! Anam bé, si a CaixaBank, la intel·ligència artificial (o hauríem de dir ortopèdica?) està per damunt de la intel·ligència natural, l’experiència i la professionalitat! Per sortir de BP, el propi client ha de contactar amb el Servei d’Atenció al Client i firmar una petició expressa. Això, el client no ho fa mai; posem-nos en el seu lloc: et posen a on no has demanat de ser, i encara has d’anar tu a encalçar i demanar de sortir-ne? (Per favor!) Doncs, què passa?: el gestor de BP s’ha de menjar amb patates uns clients de BP que realment no pot gestionar, i que per tant afectaran negativament la seva retribució, ni més ni menys que un període de DOS ANYS!

CONCLUSIÓ

A la vista de tot això, rematat per l’inadmissible perill laboral provocat per la Direcció, així com l’afectació arbitrària i gratuïta damunt la retribució variable, demanam públicament un replantejament del model d’assignació de nous clients d’alt risc perquè aquesta no és manera de ser La millor BP sinó, si de cas, la més irresponsable, imprudent i estressant. Cal tornar a una racionalitat metodològica que passi per una prèvia visita al client durant la qual es posin les cartes damunt la taula i sigui el propi el client qui decideixi si vol entrar en el model de relació, amb tots els efectes que se’n derivin. És a partir d’aquell moment, i no abans, que el gestor pot començar a fer feina amb tranquil·litat i, ep!, sempre que els productes de CaixaBank siguin competitius, dur endavant la consecució d’objectius comercials amb plena acomodació a la normativa i minimitzant els perills laborals.

ATESA LA RELLEVÀNCIA DEL QUE EXPLICAM EN AQUESTA NOTA, L’HEM ADJUNTAT A UNA COMUNICACIÓ FORMAL A L’EMPRESA EN LA QUAL EXIGIM DE MODULAR AQUEST TEMERARI BOLCAT AUTOMÀTIC, AMB GESTIÓ (PER DIR-LI AIXÍ) FORÇOSA DE CLIENTS D’ALT RISC QUE VAN A PARAR A CARTERES INDIVIDUALS, SENSE VOLER-HO EL CLIENT I, PER TANT, AMB IMPACTE EN LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALLADOR!

QUEDAM A DISPOSICIÓ DE TOTA LA PLANTILLA PER COMENTAR, COM SEMPRE DE MANERA ABSOLUTAMENT RESERVADA, QUALSEVOL QÜESTIÓ QUE VOS PREOCUPI.

31/03/2023

Intervenció UOB a la Junta general d’accionistes de CaixaBank

Intervenció d’UOB

La que segueix és la intervenció que el representant d’UOB haurà llegit a la Junta general d’accionistes de CaixaBank del 31 de març de 2023:

Bon dia, el meu nom és J.R., representant legal d’Unió Obrera Balear (UOB), sindicat amb representació als tres comitès d’empresa de les Illes Balears, i força més votada en dos d’ells.

Primer de tot, una qüestió formal. UOB és accionista de CaixaBank, i no veim cap raó perquè es vegi sempre relegada a la cua de les intervencions. Som el cabrum? (A Mall., es diu cabrum a un «conjunt de persones de baixa categoria»). Ho fan per poder tallar l’streaming, o per no enregistrar la part final de la sessió? Per no haver de molestar-se en contestar? Hi ha minutos de la basura a les Juntes de CaixaBank? Hi ha «accions A» i «accions B», en aquesta casa, senyor president? Demanam el mateix (bon) tracte per a tots els accionistes.

Entrant en matèria, la nostra intervenció versarà, eminentment, sobre dos temes: la pressió comercial damunt la plantilla, i les discriminacions per raó d’origen laboral.

Denunciam, en defensa dels treballadors de la casa, la pressió comercial directiva que es desferma a través de l’escala jeràrquica, cada setmana i sense treva, per tal de col·locar productes a ultrança, és a dir, NO en el millor interès del client, sinó en interès exclusiu del compte de resultats. Tornam a constatar consignes directives per, a tall d’exemple: establir calendaris i horaris de caixa il·legals; deixar les taules d’atenció desertes encara que hi hagi clients que en necessiten; dir als clients que «no hay dinero», o que «el reciclador no funciona»; llevar d’enmig impressores financeres per defugir d’actualitzar les llibretes d’estalvi; etc. etc.

Això és un escàndol majúscul i una indignitat impròpia de la història d’aquesta entitat, i constata l’existència d’un hipòcrita doble estàndard: l’oficial, el que surt a la documentació contractual i a les circulars internes, tot en ordre; i l’intern, verbal, que com un foc colgat pretén instruir els treballadors perquè siguin aquests els que facin la feina bruta. I, així, «que se consiga el efecto sin que se note el cuidado». Aquest doble estàndard posa en perill laboral a la plantilla, perquè vulnera la normativa i pretén forçar els treballadors a incomplir-la, i és un evident factor de risc psicosocial per als treballadors.

Senyor president, senyores i senyors accionistes, representants del FROB i de la Fundació “La Caixa”, aquestes actuacions directives constitueixen un clar risc reputacional que posa en perill tota l’entitat. Li demanam, doncs, que cessi la demencial sistemàtica de venda a ultrança, i tallar d’arrel el doble estàndard directiu contrari a normativa, o caldrà prendre mesures urgents. Volem recordar que dia 20 de febrer hi va haver una jornada de vaga a KutxaBank que va tenir un seguiment massiu (un 60% segons fonts patronals).

Quant a l’altre tema, denunciam també les desigualtats en condicions socials elementals, en què tots els treballadors hauríem de tenir un mateix tracte. A tall d’exemple, les contingències de risc. En cas de mort, alguns deixarem vidus, vídues o orfes, de segona o de tercera. El mateix passa a davant de discapacitats sobrevingudes. I l’ajut de fills del rebut de salaris discrimina segons l’origen laboral. Estan vostès d’acord, senyores i senyors del Consell, en donar continuïtat a pràctiques discriminatòries en qüestions com les que acabam de senyalar?

Ja que esmentam el rebut de salaris, cal tornar a parlar de l’injust sistema d’adequació progressiva a cinc anys vista. Per una banda, les sinergies de la integració de Bankia no han estat un lustre a aflorar. I, per altra, tenim el canvi de cicle en l’evolució dels tipus d’interès, i unes actualitzacions salarials molt per davall de la inflació. Invocam, doncs, el principi Rebus sic stantibus i demanam negociar una acceleració de l’adequació progressiva salarial. En igual feina i mateixos reptes, igual salari!

Per tal de consolidar una eficaç cultura d’empresa que cohesioni el banc, cal posar fi a la hipocresia de la vigent sistemàtica comercial, a les ordres contradictòries, sinó il·legals, i a les desigualtats en drets socials que consideram elementals.

Consti en acta la intervenció i que, en coherència amb tot l’anterior, i en protesta per un sistema de retribució variable no pactat, pensat per premiar els de dalt i penalitzar els de baix, votarem en contra de les propostes d’acord …

Moltes gràcies per la seva atenció.

Intervenció d’un accionista

Així mateix, transcrivim la intervenció duta a terme per un accionista i company nostre, en relació a un altre aspecte d’interès:

Señoras y señores consejeros, señor presidente, mi nombre es C.G. y soy accionista, empleado y representante de los trabajadores en CaixaBank.

Hemos pasado unos años duros para el sector (con los tipos de interés incluso bajo cero) y se han requerido sacrificios: a los accionistas (a menor beneficio, menor dividendo), a los trabajadores (despidos, congelación salarial) y también a los clientes, que han visto mermado el servicio clásico de atención, al dedicar la Dirección todos los recursos disponibles, de manera eminente, a la venta, entiendo que con el conocimiento del Consejo.

Dicha merma en el servicio tiene consecuencias en la sociedad, y la entidad tiene que aplicarse en la gestión de las críticas en redes, en campañas de márquetin y en conseguir buenos posicionamientos. Sin embargo, en el mundo real, en los barrios, en las plazas, o en los pequeños actos de socialización, las críticas perduran e incluso arrecian, y muchos trabajadores, que ya han contribuido a los sacrificios comentados antes, se ven en situaciones muy incómodas ante las críticas que reciben, la mayoría de las veces, de razón, por parte de sus vecinos, amigos y seres queridos.

Dejemos de hacernos trampas al solitario. Las encuestas de satisfacción de clientes salen bien, pero ¿qué parte del resultado es forzado? ¿De dónde proceden las consignas que llegan hasta los empleados, acerca de comentar a los clientes que si no puntúan con un 9 o un 10, quien resulta penalizado es el trabajador? Señor presidente, no podemos pretender desembarazarnos del factor humano para conseguir ventas a ultranza, y luego apelar a él para que la encuesta salga satisfactoria.

Por otra parte, ¿saben que estamos pasando a digitales clientes que solo lo son en modo consulta, y que ello resta recursos a las oficinas, ahondando más en la mala atención? Es necesario implantar una omnicanalidad real para mejorar la confianza, nuestra cercanía con el cliente, la reputación y, por ende, las ventas.

Señoras y señores, estamos en un nuevo ciclo; las cuentas y los saldos de nuestros clientes ya no son una rémora para la cuenta de resultados, sino todo lo contrario. Pongamos la rueda en marcha; volvamos a la excelencia en el servicio, a abrir las puertas de nuestras oficinas para que dejen de ser un coto privado de caza; superemos el telemarketing y apostemos por una omnicanalidad real mediante la cual el cliente pueda acudir a nosotros por la vía que le resulte (al cliente) más conveniente; mejoremos la relación entre las oficinas y los gestores online, e impulsemos la colaboración y la cooperación entre divisiones, en lugar de la lucha fratricida, la canibalización, y el todo por la venta, en claro detrimento del servicio y la calidad final que prestamos al cliente.

Señor presidente, mi pregunta es si no creen ustedes llegado el momento de volver a un modelo más amable de relación con nuestros clientes, un modelo donde se reconozca la vocación de servicio y la labor de los trabajadores, así como su contribución al desarrollo de nuestra sociedad. La cercanía y, por tanto, también las oportunidades de negocio, no las conseguiremos únicamente con grandes campañas institucionales, sino en el día a día, en todas y cada una de las oficinas comerciales, en todos y cada uno de los contactos con la parroquia de clientes, sean por el canal que sean. Confío en que el camino, de hecho, del regreso, se ha emprendido, y que el año que viene podamos analizar y valorar los cambios, imprescindibles para recuperar la confianza de nuestros clientes, en beneficio de la sociedad, de la empresa y del valor de las acciones.