All posts filed under “Retribució

Excepcions discriminatòries en els premis 25-35 anys

25-35 anys de servei: UOB contra l’excepció que esborra vides laborals

L’entrada de PeopleNow (Intranet de CaixaBank) de 29 d’agost 2024 titulada «7880 compañeros celebrarán sus 25 y 35 años de trabajo en la entidad», a dia 3 de setembre duia entorn de 13.500 visualitzacions, i 44 comentaris, comparables per exemple amb temes de gran interès com les ajudes de formació per a fills (entorn de les mateixes visualitzacions), i molt per damunt d’entrades de negoci com la de captació de comerços (entorn de les 5000), o la de l’oferta completa de mobilitat (3000).

–A l’hora de tancar aquest comunicat, l’empresa ja ha enviat les convidades a les celebracions. A les illes Balears, serà dia 3 d’octubre, a les 14,30 hores, a l’estadi Mallorca Son Moix (Palma).–

Però, per què tant d’interès en aquella publicació? Doncs, perquè com ja vam explicar, fa surar una de les injustícies més flagrants dels Acords Laborals d’Integració (ALIs) aplicats als treballadors incorporats des d’entitats absorbides com, per exemple, Bankia: deixar a zero l’antiguitat a efectes dels premis de fidelitat del Conveni Col·lectiu, desplegats en la normativa interna CaixaBank en forma de premi (aproximadament una paga, en nòmina).

Per als treballadors integrats, l’ALI constitueix una adhesió al corpus de condicions laborals CaixaBank, però en el tema dels premis de fidelitat s’hi introdueix una excepció amb la qual poquíssims treballadors integrats veurien el premi de 25 anys de servei, i fa pràcticament inabastable el dels 35 anys. Quant a la plantilla procedent de Sa Nostra (col·lectiu, per cert, al qual BMN no va liquidar mai la part meritada del premi de fidelitat de Conveni), la situació és encara molt pitjor en termes relatius, com demostrarem al final d’aquesta circular.

Tornant a l’entrada de PeopleNow (que, per cert, va desaparèixer ben aviat de la portada), els comentaris que tenen més “M’agrada” (molts més!) són aquells que demanen un tracte equitatiu per a tota la plantilla en la qüestió del premi econòmic, independentment de l’entitat de procedència. Trancrivim un comentari de mostra:

«Me sumo al sentir general de los compañeros, está muy bien el reconocimiento pero la iniciativa nace completamente viciada por la absurda discriminación entre los diferentes orígenes. No hay mejor ocasión que ésta para que la Dirección actúe éticamente como corresponde al mensaje que siempre quiere proyectar de cara a la sociedad; se puede rectificar, dicen que es de sabios

A l’hora de redactar aquesta circular, aquest mateix tracte l’han reclamat algunes (poques, encara) organitzacions sindicals, entre elles, UOB. El recent comunicat de CCOO és especialment significatiu, atès que en el moment de despatxar l’ALI de Bankia, aquest sindicat era el majoritari a CaixaBank. (Després de la publicació del present comunicat, s’han posicionat també les seccions sindicals de SECB (actualment, majoritària) i d’UGT.)

És evident que per més bona voluntat que es posi en l’organització de les celebracions, sempre es pegarà de cap contra l’evidència que hi haurà treballadors amb estrella i treballadors estrellats. En canvi, no hi ha diferències a l’hora d’establir, i haver d’assolir, objectius comercials, clar. Aquí l’exigència és la mateixa. Recordem que tenim diferències molt considerables en l’escala salarial. Però on s’arriba al súmmum d’allò més miserable és, precisament, en voler mantenir la discriminació en el còmput dels anys de servei en el sector. Mentre perduri l’excepció que sembra de sal vides laborals, UOB seguirà reclamant justícia i equitat en la substanciació dels premis de fidelitat.

Quants ex Bankia arribaran als premis de fidelitat amb l’excepció?

Taula premi 25-35 anys

Nombre màxim estimat de treballadors procedents de Bankia (tot), o origen Sa Nostra (cas particular), que arribarien a algun dels premis de fidelitat de Conveni Col·lectiu desplegats a la normativa interna CaixaBank, en els seus 25 o 35 anys de servei (segons l’ALI), prenent com a hipòtesi que en general es roman en actiu fins als 65 o 60 anys. Dades a juliol 2021 (data tancament ALI).

Però els treballadors del nostre sector, ens hi jubilam? Arribam en actiu a l’empresa als 65 anys? I als 60? Les dades (que ja se sabien en el 2021) demostren l’evident  impossibilitat d’arribar al premi per part de pràcticament tota la plantilla d’origen Bankia. En el cas particular de l’origen “Sa Nostra”, els números són un vertader escàndol. L’excepció imposada a l’ALI quant al còmput dels anys per als premis de fidelitat, el que fa realment és eliminar-te’ls!

Avui ve al cas recordar que UOB, en el 2021, va afegir al lema #TotsSomCaixaBank aquest apunt: «(o uns més que altres?)». Som en el 2024, amb una situació econòmica i de l’empresa substancialment diferents, amb uns beneficis que en bona part recullen l’èxit de la fusió. A més a més, una empresa socialment responsable no hauria d’admetre que es facin segons quines diferències de tracte entre els seus treballadors. Les «emocions, experiències i assoliments» compartits a (o revertits en) CaixaBank mereixen una compensació equitativa per a tothom. Hi havia (segueix havent-hi) mil maneres de trobar una solució satisfactòria per a tothom, diferent del «sempre s’ha fet així»!

caídas de cartera

UOB du al SIMA les «caigudes de cartera»

La xarxa és un clam contra les «caigudes de cartera» que provoquen disfuncions indiscriminades en la consecució de reptes i, consegüentment, en la retribució variable.

UOB sol·licita una conciliació en el Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge.

No pot esser que l’assoliment d’uns reptes comercials, per més feina que facem, estigui sempre pendent d’un fil, en una constant incertesa, a l’arbitri d’un tercer, aliè a la nostra relació contractual amb CaixaBank i que pot prendre decisions mogut per una miscel·lània de circumstàncies més o menys personals o atzaroses, independents de l’esforç dedicat per la plantilla a la consecució inicial dels objectius.

Amb la subtracció les «caigudes de cartera», CaixaBank socialitza el risc de l’empresari, i ho reparteix damunt les espatlles dels treballadors que, engabiats dins d’una roda d’hàmster, assistim amb impotència a la inevitabilitat de les caigudes. Un element que no depèn de nosaltres no pot formar part dels objectius que se’ns imposen!

L’empresari pot marcar uns determinats reptes, d’una manera objectiva, a canvi d’una determinada retribució variable. Però el que no és de rebut és deixar el nostre assoliment sotmès a una fluctuació constant –ara compleixes, ara no–, i menys encara en mans d’un tercer que en tot moment, fins al darrer minut de l’exercici, pot fer allò que tingui per convenient (només faltaria), i provocar una «caiguda de cartera» que, finalment, queda injustament carregada en el Deure del treballador i/o oficina.

Com que les «caigudes de cartera» figuren a damunt les regles que CaixaBank ha elaborat i imposat de manera UNILATERAL per als incentius, UOB ha decidit discutir les Bases «Dormir Tranquil» i «Assegurar la Tranquil·litat» 2024. –Prèviament, UOB ja havia presentar informe negatiu sobre tot el sistema d’incentius, per no haver estat pactat amb la representació legal dels treballadors.

Per tot l’anterior, i també perquè que a CaixaBank es donen per bons uns pactes de 2009 (ha plogut!), excloents, en matèria de negociació col·lectiva –exclusions que, sigui dit de passada, A BANKIA NO PASSAVEN–, UOB ha demanat una conciliació a davant de la Fundació SIMA. En aquest fòrum, primer, no s’exclou a cap ni un dels sindicats representatius; i, segon, l’empresa tendrà l’oportunitat de fer passes cap a una solució de justícia a aquesta qüestió, per al 2024 i en endavant!

Continuarà…

UOB, SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!

Protesta davant CaixaBank

Adequació progressiva salarial ALI: ‘2 de 3’

Rellevant presa de posició de dos (de tres) sindicats majoritaris!

Les CCOO han publicat una circular, de 19 d’abril, titulada «CaixaBank: el momento es AHORA» en què s’hi diu el següent: «Es el momento de adelantar el fin de la adecuación progresiva Bankia». 

La UGT, en el seu parlament davant la proppassada Junta General d’Accionistes, va manifestar: «Solicitamos la finalización inmediata de los porcentajes de adecuación progresiva a los compañeros de origen Bankia»; i a la seva circular informativa de 23 de març, s’hi deia: «I que s’elimini l’adequació progressiva de la plantilla d’origen Bankia ja que els beneficis s’han de reflectir també en la recuperació del poder adquisitiu de totes les persones treballadores».

Benvinguts!

I el SECB? Ens hem perdut alguna cosa, o queda com l’únic sindicat despenjat de la vindicació?

Fins ara, aquest sindicat ha dut a terme una defensa numantina de l’adequació progressiva de l’ALI Bankia 2021. Si no canvien de posició, no passaran a ser el darrer bastió que li queda a la patronal per defensar el manteniment dels percentatges de l’ALI tal i com ens els varen fer empassar? Ens explicam:

L’escalat de percentatges de l’ALI Bankia 2021 s’aproxima a una progressió geomètrica, 5%, 15%, 25%, 50%, 100%, calcat al que va ésser l’ALI Barclays 2015.

En canvi, a l’ALI Banca Cívica 2012 els percentatges anaven en progressió aritmètica: 20%, 40%, 60%, 80%, 100%. Per tant, allò del «siempre se ha hecho así», per dir-ho suau, no era exacte.

En el 2021 vàrem passar per una fusió de gran abast, sí; encara hi havia tipus negatius, el sector es trobava «travessant el desert» (paraules del Conseller Delegat)…

Però, ara, seguim igual? O hi ha hagut canvis substancials?: sinergies de la fusió ja recollides, beneficis disparats, bona proa amb un Euríbor a l’entorn del 4%, etc.

Estava justificat que l’escalat de l’ALI 2021 fos igual que el de 2015? Era la mateixa situació? Entenem que ja NO ho era. Però mantenir ara, en el 2024, uns acords que es remunten a la situació de 2015, és un autèntic escàndol, i per això hi ha un clam generalitzat entre els treballadors, especialment els d’origen Bankia!

Reflexió

Gràcies, doncs, a la pressió i acció sindical dels sindicats petits –sí, com la UOB!–, els mateixos que algunes visitadores comercialment-agressives (van per objectius, com fa la patronal?) diuen que «no serveixen per a res», s’ha aconseguit redreçar la posició de dos (de tres) sindicats majoritaris, en la qüestió de l’adequació progressiva!

El tercer sindicat majoritari (seria el ‘3 de 3’), però que de fet és el primer, que ostenta més del 40% de la representativitat, gràcies als vots de molts de treballadores i treballadors, també amb origen Bankia, en quina trinxera es troba ara mateix?

Continuarà…

La veu de la plantilla

Junta general Accionistes CaixaBank 2024

Intervenció del representant d’UOB

Bon dia!,

el meu nom és Antoni M. S., i avui som la veu d’Unió Obrera Balear (UOB), organització sindical implantada a CaixaBank. Sol·licit que consti en Acta aquesta intervenció.

Senyor president, senyores i senyors consellers, senyores i senyors de la Direcció, senyores i senyors accionistes, companyes i companys,

Començam per donar l’enhorabona pel preacord assolit a la Mesa del sector. “Enhorabona” a la patronal, per descomptat, que amb aquest preacord de mínims s’ha estalviat la jornada de vaga prevista per avui, en un context de plantilla mobilitzada com mai ho havia estat.

Sàpiguen vostès que la plantilla està molt decebuda i frustrada, i agitada com un vesper, per aquest preacord sectorial que consolida la pèrdua de poder adquisitiu a les taules salarials. Haguéssim preferit no haver-la d’escriure ni publicar, però la circular d’UOB de 13 de març, de títol manllevat del vers d’en Llach, “No era això, companys, no era això!”, ha estat una de les més llegides i seguides del nostre historial. Caldran millores molt substancials dins CaixaBank per apaivagar la plantilla.

Sàpiguen també que, per a una bona part de la plantilla, el preacord ha afegit al banyat. Les sinergies i els rèdits de la fusió amb Bankia ja s’han recollit, al 100%, i ara l’entitat va vent en popa, amb un Euríbor prop del 4%, sense retribuir els dipòsits, i en un context sense competència perfecta: tot va a marge. En canvi, després de tres anys –dels cinc en què s’ha d’haver harmonitzat el salari base “Caixa”–, és a dir, transcorregut un 60% del temps, els treballadors integrats encara no han arribat ni tan sols al 25% de l’homologació. Es podia entendre en un context d’Euríbor negatiu i marge raquític, però no s’entén en el context actual.

No ens cansarem de denunciar aquesta i altres discriminacions per raó d’entitat d’origen, condició que es perpetua com un estigma laboral, personal i familiar. Vegem-ne tres exemples addicionals:

Primer. En cas de mort, les nostres vídues i vidus, els nostres orfes, tenen assegurats unes prestacions de risc substancialment diferents –amb diferències, com a mínim, del 100%– segons l’entitat de procedència.

Segon. Tot i no haver canviat mai de sector ni de Conveni Col·lectiu, la fórmula de càlcul de l’ajut per fills no té en compte l’antiguitat en les entitats d’origen.

I tercer. Als efectes de les pagues de fidelitat, tot i no haver canviat mai de sector ni de Conveni, els treballadors integrats són com empleats de nova entrada!

Tot plegat, motivació en vena! En la fixació d’objectius, els reptes, les recurrències, en l’exigència comercial, oi que no es discrimina per raó d’origen laboral? No és just, doncs, demanar un mateix tracte retributiu, si més no en qüestions que tenen per comú denominador el fet de sentir-se (o no) part d’un mateix cos laboral i, per tant, impulsar el sentiment de pertinença i la cultura d’empresa?

Pregunta

A la vista dels grans beneficis que la plantilla, com un sol cos, impulsa i aconsegueix amb la força del seu treball, i amb l’Euríbor i el marge plenament recuperats, estan vostès per perpetuar els discrims per raó d’origen laboral?

* * *

Benvolgut senyor Massana i resta de companys executius de l’Àrea de Negoci: deixar d’emprar la paraula push no vol dir més que això. Si vostès el que havien ordenat era un canvi de fons, sàpiguen que els estan prenent el pèl, i molts de DANs segueixen igual, per no dir pitjor: van a la seva, amb enfilalls de correus cada punt, exigint reportings diaris, fins i tot operació per operació, publicant rànquings perquè passis vergonya comparant-te amb qui no ets comparable… i així passam els dies i les setmanes, al Best Place to Work, entre pastilla i pastilla per a l’ansietat.

Senyores i senyors accionistes, els excessos passen factura. Ho vàrem constatar amb la crisi del totxo. No anam bé si per aconseguir un major dividend vostès consenten que aquesta entitat segueixi extorquint treballadors perquè, com si fossin autòmats, procurin la col·locació de productes a ultrança, no en el millor interès dels clients, sinó en interès dels bonus i incentius d’alguns comandaments.

Senyor president, el risc reputacional és gran i creix; i els abusos passen factura.

* * *

Acabam. En protesta pel manteniment de diversos estàndards retributius, en protesta per la pressió comercial inhumana per mantenir una venda de productes a ultrança, i en protesta sobretot per l’estat d’ànim de la plantilla a dia d’avui, votarem en contra de les propostes d’acord.

Gràcies per la seva atenció!,

Unió Obrera Balear, UOB

València, 22 març 2024

PS. Adjuntam per a l’Acta de la sessió la circular UOB de 13 març 2024, sobre el preacord de Conveni sectorial, esmentada a la intervenció.

Intervenció d’un company accionista

Centrada en aspectes del negoci com l’omnicanalitat, la competència interna, el clima laboral, la pressió comercial, i els problemes al voltant de tot això, la podeu llegir aquí.

Perill, Conveni

No era això, companys, no era això!

Ja sé que et fa por decebre’m, però esper que et consoli saber que les meves expectatives sobre tu eren molt pobres.

Sheldon Cooper (The Big Bang Theory)

Què ha dit CaixaBank?

Les entitats associades a la CECA i vinculades pel Conveni Col·lectiu de Caixes i Entitats Financeres d’Estalvi, entre les quals està CaixaBank, van arribar ahir a un preacord de Conveni Col·lectiu amb el 86,63% de la Comissió Negociadora (FINE –inclou SECB–, CCOO i UGT). Aquest preacord contempla, segons diu l’empresa en una publicació adreçada a la plantilla que, contràriament al que és habitual, no admet comentaris:

  • Increment salarial de l’11% en 3 anys (5% el 2024, 3% el 2025 i 3% el 2026). No diu ni pruna de l’increment addicional condicionat a l’IPC.
  • Un pagament únic addicional i no consolidable de 1000€ per a tota la plantilla en el 2024, que es cobraria a l’abril si “no hi ha demores” en la redacció: ja tenim la pastanaga!
  • Un dia de lliure disposició addicional no consolidable per a cada any de la vigència del Conveni (2024, 2025 i 2026).
  • La supressió del Nivell XIV (nivell d’entrada) que patronal i sindicats majoritaris havien creat en el seu dia. Mesura que també afavorirà la patronal: a veure si així, canviant la misèria del XIV per l’escassesa del XIII, amb un poc de sort hi hagués joves que volguessin entrar a fer feina al sector.

El comunicat també diu que “CaixaBank s’ha compromès a aplicar fórmules de manera que aquests increments i pagament addicional no es vegin afectats per l’adequació progressiva.” Anem a veure, què vol dir “CaixaBank s’ha compromès”? I “aplicar fórmules”? No tindrà força d’acord sectorial, això? Està per escrit o no?

També hi diuen que “La Direcció de CaixaBank agraeix l’acord i reconeix el compromís i el treball de tots els professionals de l’Entitat, fet que ens permet afrontar amb força els reptes que es presenten en el futur”. Traducció: deixin-se ja d’històries i de vagues, i a seguir produint sota la pressió comercial que (això sí) tenen vostès garantida!

El que més els coïa, allò que preocupava a CaixaBank, la vaga del 22M, dia de la Junta General d’Accionistes, ha quedat dinamitada amb el preacord. Tot en ordre!

Què diuen a cals firmants?

Tot i les medalles que corren a penjar-se amb l’habitual egocentrisme i megalomania, una altra cosa que ha quedat tocada amb el preacord és la unitat d’acció dins cada una de les centrals sindicals majoritàries. Hi ha seccions sindicals que s’han desmarcat del preacord al que han arribat els seus representants, de manera molt clara i contundent; i ens consten també altres dissensions internes, a diversos nivells. Diu un aforisme que es pot enganyar a algunes persones tot el temps, o a tothom durant un cert temps, però que no es pot enganyar a tothom tot el temps!

I el més important: què diu la plantilla?

La plantilla no està conforme amb el preacord, i no esperava, després d’haver-se deixat la pell en una vaga parcial de seguiment massiu, i després de mobilitzar-se per a la vaga prevista pel 22M, que els sindicats majoritaris a la Mesa del Conveni, aquesta vegada, tornassin a fer la farina blana pel que fa a millores compensatòries i satisfactòries PER A LA PLANTILLA. Aquest preacord consolida la pèrdua de poder adquisitiu passada (un 16,2% en tres anys, i un 23,4% en vuit anys), i aferrem-nos si en el futur hi torna a haver una crisi inflacionària, perquè tornarem a beure oli!

Serà difícil de repetir una situació tan propícia en una negociació sectorial: oligopoli estructural, Euribor a prop del 4%, saldos de clients no remunerats… Tot a marge! Què més necessiten per treure un acord que compensi la misèria dels darrers anys i que faci justícia als beneficis patronals? Quines altres transaccions hi ha hagut, en un altre pla, que encara no coneixem? Seran, si de cas, en benefici de la plantilla, o de qui?

Ens temem que ‘continuarà’, perquè, como diu Stephen King, «la decepció no va ser mai quelcom que cercàssim, però és una forma excepcional d’aclarir la ment».

Beneficis patronals disparats

Beneficis colossals, equitat irrisòria!

BBVA ja ha presentat els seus resultats de l’exercici 2023, tot marcant un rècord de beneficis: 8.019 milions d’euros, un 26% més, i ha anunciat un dividend complementari. El divendres, 2 de febrer, CaixaBank presentarà el seus. Si observam les dades rellevants del grup gener-setembre 2023, en comparació amb les de 2022, el marge d’interessos va augmentar un 60%, des dels 4.582 milions fins als 7.364 milions. Quant a l’activitat, els recursos de clients pugen un 1,3%, des dels 611.300 milions fins als 619.323 milions. El crèdit a la clientela –afectat pels tipus elevats i les amortitzacions anticipades– decreix un 1,7%, des dels 361.232 milions fins als 355.057 milions. Amb un any, doncs, la diferència entre els recursos de clients i el crèdit a la clientela s’ha fet encara major, d’aquí que el banc no tingui cap interès en remunerar el passiu, i d’aquí que vagi fent calaix sense aturall.

Què esperam de la presentació de resultats de CaixaBank? L’evolució de l’Euribor en els tres darrers mesos de 2023, amb tipus del 4,160%, 4,022% i 3,679% (mitjana de 3,953%), fa presagiar una continuïtat en la generació de beneficis, o inclús una accentuació respecte dels nou primers mesos (amb una mitjana dels respectius Euribor de 3,835%). No seria d’estranyar, doncs, essent el resultat de 2022 de 3.145 milions d’euros, assolir ara una xifra a l’entorn dels 4.800-5.000 milions. És a dir, ens podríem situar en devers un 60% més de benefici? Només que fos un 30% ja seria d’escàndol!

A més dels motius exposats, si es pot parlar de beneficis tan grans és, en bona part, per l’èxit de la integració de Bankia i la feina per igual, i l’esforç dia a dia, d’any en any, de TOTA la plantilla resultant de la integració. Però si els de la cúpula, al mateix temps que s’inflen com indiots pels resultats, pretenen, impasible el ademán, mantenir o defensar el sistema de deduccions salarials de l’ALI encara dos anys més, podrem assegurar o bé que tenen molta barra, o una nul·la sensibilitat cap al conjunt de la plantilla. El mateix podem dir de les ridícules actualitzacions salarials i, com de costum, de les paguetes, que proposa la patronal per renovar el Conveni Col·lectiu.

UOB espera que s’arribi a un consens, tant a la Mesa del sector com en l’àmbit de CaixaBank, que posi punt i final a la manca d’equitat entre els beneficis patronals i la retribució dels treballadors artífexs d’aquests beneficis. Altrament, caldrà dur a terme accions en defensa de la plantilla.

Exigim una acceleració significativa i notable de l’adequació progressiva salarial, a més d’una justa i necessària reparació a la pèrdua galopant de poder adquisitiu, així com una actualització salarial i de prestacions socials, tot conseqüent amb els astronòmics beneficis de l’entitat!

La pastanaga dels incentius

UOB informa negativament el sistema d’«Incentius» 2024 de CaixaBank

El dissabte de Sant Antoni UOB va lliurar l’informe previ sol·licitat per l’empresa sobre el sistema d’«incentius» de 2024. Com a premissa, val a dir que CaixaBank no demana informe a la RLT sobre el sistema de «bonus». Com que aquests, per definició, són «primes», segons la llei també haurien d’estar sotmesos a informe, previ a l’execució de les decisions adoptades per l’empresari.

Són alguns dels punts clau de l’informe:

UOB reclama sistemes de retribució variable pactats amb la RLT, com per exemple el que existia a l’entitat absorbida Bankia, que no per pactat deixava de ser parametritzable per l’empresari, segons les necessitats d’aquest en cada exercici. A CaixaBank els sistemes de retribució variable parteixen amb el seriós hàndicap que són discrecionals en la seva totalitat, i per això són camp abonat per a l’arbitrarietat directiva.

UOB rebutja els elements competitius introduïts per l’empresa en aquest sistema, com són els ajustaments sobre rànquings; o els ajustaments per Compliment Ponderat d’Experiències, CPE, pels quals estar per sobre o per sota de la mitjana, però en un entorn molt proper a aquesta pot representar una diferència del 20% en l’incentiu. A més, el benchmark previst, en ser una mitjana pura sense contemplar cap altre estadístic, pot portar a situacions del tot injustes.

UOB condemna absolutament l’existència de rànquings de qualsevol tipus a CaixaBank, més encara el seu ús per ajustar retribucions dels treballadors!

L’ajust per Reto Calidad no s’explica en què consisteix. En qualsevol cas, UOB en rebutja la implementació en termes d’un NPS sui generis, ja sobre l’oficina o sobre qualsevol gestor. Sobre aquest particular, UOB ja va manifestar clarament la seva opinió sobre l’NPS de CaixaBank en una sèrie de circulars publicades entre el 12 i el 15 de juny del 2023, resumides aquí.

Per gaudir de l’incentiu obligatòriament s’ha de consumir? UOB rebutja el pagament d’incentius a través d’una targeta virtual perquè amb això s’impulsa el consumisme, en lloc de l’estalvi. Això és especialment greu i irresponsable, més encara en una conjuntura inflacionària, si es té en compte que l’empresa és una entitat financera del sector encara anomenat «d’Estalvi» que fa gala del seu retorn social.

Arbitrarietat o, com a mínim, imposició sense explicació, de les quanties dels reptes. L’empresa no explica el perquè dels imports absoluts marcats com a «Repte». Per exemple, el marge i el volum, tant en objectiu global com de mínims per empleat. En general, no es justifica cap de les quantitats que apareixen a les bases.

En el cas del marge per empleat, atesa l’especialització impulsada per l’empresa, no s’entén que tots els empleats hagin d’assolir un marge mínim per percebre incentius. Amb decisions com aquestes, CaixaBank no només penalitza el treball en equip, sinó que (si se’ns permet el símil futbolístic) pretén tenir equips formats únicament per davanters centre, que tots hagin d’anar pel pitxitxi si volen cobrar la seva fitxa, i que els equips funcionin a la perfecció dins d’un entorn que exigeix no descuidar altres facetes – sota l’espasa de Dàmocles del Reto Calidad!

Hi ha casos, per exemple, a InTouch, on les quanties de l’objectiu poden no haver pujat significativament, però d’altra banda les carteres s’han reduït, amb decrements de l’ordre d’un 15%. Per tant, vist en conjunt, el repte es pot veure incrementat de manera alarmant si no es procedeix, en breu, a una recomposició i realimentació de carteres amb prou clients amb característiques perquè els reptes imposats siguin assolibles. Hi ha d’haver un equilibri entre el repte, el nombre de clients amb característiques adequades al repte i el nombre de clients que cal atendre per múltiples raons, possiblement no alineades amb el repte.

En el cas d’InTouch, Repte Futur, la imposició del 80% a cada categoria incrementa el total del repte molt per sobre de l’import inicial de producció neta per funció.

Els supòsits d’exclusió, reducció o pèrdua de premi no estan suficientment justificats ni explicats: acomiadaments disciplinaris, incompliments normatius de caràcter general, abolició per situació de l’entitat, pràctica comercial inadequada. Per tractar cada cas, es proposa la constitució d’una comissió paritària, empresa-RLT. Dita Comissió, per exemple, tindria potestat per analitzar i determinar, en atenció a les evidències constatables, si les pràctiques van ser conseqüència de la pressió comercial exercida pels comandaments, motiu pel qual haurien de revisar-se els premis en tota l’escala jeràrquica.

Pel que fa a la formació mínima requerida per percebre incentius, segons UOB s’ha de millorar el sistema d’informació que permet als treballadors de consultar l’estat de realització d’aquesta formació, i què li queda per fer exactament.

Per tot l’anterior, UOB va emetre INFORME NEGATIU del sistema d’«incentius» CaixaBank, a més de manifestar desacord amb la no sol·licitud d’informe del sistema de «bonus».

Rosari de Tots Sants

Halloween a Caixa: carabasses per a la plantilla origen Bankia!

Imatge: versió del rosari que els padrins de fonts solen dur als fillols, o els avis als nets, per al seu delit el Dia de Tots Sants. A “Caixa” lliuren amargos, especialment a la plantilla origen Bankia.

No bastava haver de sofrir en cada mensualitat la injustícia flagrant de l’adequació progressiva en un nou context de canvi de cicle econòmic i beneficis disparats. Ara, resulta que les expectatives creades damunt la Garantia RV Bankia han resultat poc més que paper banyat, amb resultat de ZERO, quan s’ha aplicat la part final de la fórmula de l’ALI que va proposar la Direcció, i la que es va pactar finalment, que és:

4. A la cantidad resultante del punto 3 se le restará el importe del incentivo promedio pagado a su función en el ejercicio correspondiente (…)

La raó principal dels zeros és aquesta subtracció d’una quantitat que en diuen incentivo promedio. Hem demanat explicacions a la Direcció quant al càlcul d’aquesta dada. Suposam que CaixaBank ha agafat la mitjana aritmètica dels incentius per a cada funció, o potser el valor que se li apropa més; com que no han explicat gairebé res, tampoc sabem cert si s’ha tingut en compte o no, dins la població, el número de treballadors que no varen percebre res d’incentiu.

Es va pactar, doncs, aplicar (per restar-la) una mesura de centralització com és la mitjana aritmètica. Però, és l’adequat? És just? Es dona satisfacció a l’esperit de l’acord? Entenem que l’esperit de l’acord és restar tot el variable de la Garantia RV, siguin bonus o siguin incentius, ja que a Bankia no hi havia distinció. Ara bé, la quantitat que es resta només estarà ben ajustada per als treballadors que estiguin exactament en la mitjana. I pot ser acceptable, a tot estirar, si s’està en un entorn, proper a la mitjana. Però per les queixes que ens arriben veim que hi ha treballadors l’incentiu dels quals queda molt per davall de la mitjana aplicada. Podem afirmar, doncs, que en tot aquest procés s’ha vulnerat una norma de saber fer elemental quan s’ha de tractar amb conjunts de dades: si vols emprar un estadístic que mesuri la centralització, tingués la vista posada en què diuen les mesures de dispersió!

I no seria molt millor restar allò efectivament cobrat?

L’endemesa és encara més greu si tenim en compte que en el moment d’aplicar la fórmula aquest octubre ja se sabia l’incentiu que es va cobrar realment. Per què, doncs, restar el promedio per funció? Quin sentit té? Passar més l’aprimador per damunt de la maltractada plantilla origen Bankia? Té altra explicació?

Si ho miram des del punt de vista de les diferents funcions, val a dir que l’incentivo promedio de la funció empleat ja és bastant superior al target que serveix de base de la Garantia RV Bankia (comercials). Això vol dir que, d’entrada, és missió gairebé impossible que els treballadors en funció d’empleat percebin alguna cosa de la Garantia RV Bankia.

Però l’acord no ha funcionat, tampoc, en la resta de funcions, molt probablement degut a la gran variabilitat de l’incentiu dins de cada grup. Aquesta dispersió, i per ventura també asimetria en la distribució de les dades, provoca que la mesura de la mitjana aritmètica no sigui prou representativa per emprar-se (correctament, volem dir) en la fórmula de la Garantia RV Bankia.

Per tot això, pensam que la Comissió de Seguiment hauria de fer una anàlisi de les dades i determinar si s’ha donat satisfacció o no a l’esperit de l’acord. Per començar, UOB ha demanat a la Direcció que proporcioni un fitxer amb les dades en brut (sense cap dada personal) a efectes d’analitzar la dispersió de l’incentiu per funció amb estadístics com: rang; Q_1 i Q_3, per determinar el rang interquartílic i la presència o no d’outliers; desviació típica; histograma; simetria de la distribució; etc. Només així es podrà determinar la bondat del càlcul de la Garantia RV Bankia, i veure si es dóna satisfacció a l’esperit de l’acord. Al contrari, si l’empresa (o qui sigui) es posa de perfil a davant d’una petició mesurada i de justícia com aquesta, es constatarà que darrera l’actuació patronal, vista en perspectiva, hi haurà hagut molt de truco i poc trato!

Avís a navegants, cúpula, línia directiva i també a tothom que durant aquests anys (campanya electoral inclosa!) ha volgut penjar-se medalles, fer volar coloms i crear falses expectatives sense tocar de peus en terra: els afectats estan més que emprenyats; tallen claus i treuen foc pels queixals perquè se senten enganyats, amb tota la raó, perquè se’ls va donar un caramel per xuclar que, quan s’ha fos la crosta embafosa, s’han trobat amb un bessó amarg i corcat.

SI LA DIRECCIÓ VOL UNA PLANTILLA MOTIVADA (COM UN TEMPS) QUE TREBALLI COM UN SOL COS (COM UN TEMPS) PER ACONSEGUIR QUALSEVOL REPTE RACIONAL QUE ES PROPOSI (COM UN TEMPS), HAN DE CANVIAR COSES!

UOB, PEL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL; PELRESPECTE A LA NOSTRA FEINA, I PER LA JUSTÍCIA I LA REPARACIÓ SALARIAL!

Land of Jauja(1)

Xauxa

Imatge: arribats a la terra de xauxa, a quin preu ho paga la plantilla?

«LA VEU DEL SOCI»

Una de les preguntes que més sentim durant les visites a centres de treball de CaixaBank és: «Quan podré partir?», o també «Quan és el proper ERE?» – o variacions damunt el mateix tema. En condicions normals, la gent vol fer feina, no que la liquidin. Però a CaixaBank vivim en una anomalia: la desmesurada pressió comercial, l’exigència irracional, l’obsessió malaltissa per vendre a ultrança, amb l’objectiu de generar bonus o incentius per als alts directius (de quants de dígits?), precisament els mateixos directius que situen el llistó de reptes a una alçada que trasbalsa i provoca un desassossec perpetu… No anam bé!

Que la plantilla segueixi fent-se aquelles preguntes és un senyal inequívoc que el programa Nosotros –sin Nosotros– i altres millores que, diuen, posen en marxa, no poden funcionar si no hi ha un canvi substancial, de fons, amb substitució del model comercial actual per un de racional i sense biaixos, fonamentat en satisfer necessitats dels clients però que, a la vegada, bandegi del sistema la cobdícia dels comandaments. Veuríem acabar-se molts d’abusos!

SENSE RELLEU GENERACIONAL

Una altra situació que provoca el desànim entre la plantilla és l’escandalós buit generacional que hi ha a l’empresa, si més no en alguns territoris com les Illes Balears. Hi ha comptadíssimes contractacions, molt puntuals, i molts de companys i companyes no es veuen aguantant metxa si han de sofrir la mateixa matraca comercial i ritme desaforat d’exigència, durant anys i panys, a l’espera d’una saba nova que no arriba mai.

De cada vegada hi ha menys mans, però la feina no s’atura de créixer: més exigència comercial; cal anar amb set ulls (i no basten) amb la normativa; i no parlem de la càrrega formativa, que es veu incrementada perquè els indios puguin cobrar quatre xavos de variable; i dels invents del TBO directius que cal tornar enrere pel caos que creen a les oficines; etc.

Hi ha companyes i companys que no poden pus. La línia entre un nivell de tensió acceptable i el d’estrès que pot dur a la patologia, fa temps que es va traspassar. Volem canvis en profunditat, reals; i no només paraules grandiloqüents!

I AMB UN MENYSTENIMENT RECURRENT!

Aquest divendres, CaixaBank presentarà uns resultats que seran d’escàndol! La fusió ha quedat enrere; s’ha complert la travessia del desert (el CEO dixit); els tipus d’interès tornen a volar; el passiu dels clients es remunera d’aquella manera; i la Direcció es frega les mans amb el negoci de les operacions actives, especialment les dels treballadors. Sembla que tot ha canviat! Tot? No!

  • Els nostres salaris encara depenen d’un Conveni Col·lectiu de vaques (molt) magres. Ara, constatam durant les visites que la plantilla espera amb ànsia que el següent Conveni no només resulti en un redactat de justícia per als propers anys, sinó que repari l’enorme desactualització salarial provocada per l’actual. Per ara, el que hem llegit és descoratjador, i un desficaci, per la renúncia ja d’entrada a l’actualització de taules salarials conforme a la inflació futura.
  • I, a més a més, el full de salaris ens recorda cada mes que l’adequació progressiva salarial té més corda que el conillet de Duracell. Un escarni continu per a tots aquells treballadors que, amb la mateixa feina i els mateixos objectius, i quan els tords ja no volen precisament baixos, encara veuen un salari injustament retallat! Entretant, la cúpula diu que ens ha duit a xauxa, i el viatge ha estat i continua (en bona part) a lloms de la plantilla!

SI LA DIRECCIÓ VOL UNA PLANTILLA MOTIVADA (COM UN TEMPS) QUE TREBALLI COM UN SOL COS (COM UN TEMPS) PER ACONSEGUIR QUALSEVOL REPTE RACIONAL QUE ES PROPOSI (COM UN TEMPS), HAN DE CANVIAR COSES!

NO VOLEM “MIMOS”, SINÓ EL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL, RESPECTE A LA FEINA, I JUSTÍCIA I REPARACIÓ SALARIAL!