Entrades classificades dins “Per defecte”

31/10/2023

Halloween a Caixa: carabasses per a la plantilla origen Bankia!

Versió del rosari que els padrins de fonts solen dur als fillols, o els avis als nets, per al seu delit el Dia de Tots Sants. A “Caixa” lliuren amargos, especialment a la plantilla origen Bankia.

No bastava haver de sofrir en cada mensualitat la injustícia flagrant de l’adequació progressiva en un nou context de canvi de cicle econòmic i beneficis disparats. Ara, resulta que les expectatives creades damunt la Garantia RV Bankia han resultat poc més que paper banyat, amb resultat de ZERO, quan s’ha aplicat la part final de la fórmula de l’ALI que va proposar la Direcció, i la que es va pactar finalment, que és:

4. A la cantidad resultante del punto 3 se le restará el importe del incentivo promedio pagado a su función en el ejercicio correspondiente (…)

La raó principal dels zeros és aquesta subtracció d’una quantitat que en diuen incentivo promedio. Hem demanat explicacions a la Direcció quant al càlcul d’aquesta dada. Suposam que CaixaBank ha agafat la mitjana aritmètica dels incentius per a cada funció, o potser el valor que se li apropa més; com que no han explicat gairebé res, tampoc sabem cert si s’ha tingut en compte o no, dins la població, el número de treballadors que no varen percebre res d’incentiu.

Es va pactar, doncs, aplicar (per restar-la) una mesura de centralització com és la mitjana aritmètica. Però, és l’adequat? És just? Es dona satisfacció a l’esperit de l’acord? Entenem que l’esperit de l’acord és restar tot el variable de la Garantia RV, siguin bonus o siguin incentius, ja que a Bankia no hi havia distinció. Ara bé, la quantitat que es resta només estarà ben ajustada per als treballadors que estiguin exactament en la mitjana. I pot ser acceptable, a tot estirar, si s’està en un entorn, proper a la mitjana. Però per les queixes que ens arriben veim que hi ha treballadors l’incentiu dels quals queda molt per davall de la mitjana aplicada. Podem afirmar, doncs, que en tot aquest procés s’ha vulnerat una norma de saber fer elemental quan s’ha de tractar amb conjunts de dades: si vols emprar un estadístic que mesuri la centralització, tingués la vista posada en què diuen les mesures de dispersió!

I no seria molt millor restar allò efectivament cobrat?

L’endemesa és encara més greu si tenim en compte que en el moment d’aplicar la fórmula aquest octubre ja se sabia l’incentiu que es va cobrar realment. Per què, doncs, restar el promedio per funció? Quin sentit té? Passar més l’aprimador per damunt de la maltractada plantilla origen Bankia? Té altra explicació?

Si ho miram des del punt de vista de les diferents funcions, val a dir que l’incentivo promedio de la funció empleat ja és bastant superior al target que serveix de base de la Garantia RV Bankia (comercials). Això vol dir que, d’entrada, és missió gairebé impossible que els treballadors en funció d’empleat percebin alguna cosa de la Garantia RV Bankia.

Però l’acord no ha funcionat, tampoc, en la resta de funcions, molt probablement degut a la gran variabilitat de l’incentiu dins de cada grup. Aquesta dispersió, i per ventura també asimetria en la distribució de les dades, provoca que la mesura de la mitjana aritmètica no sigui prou representativa per emprar-se (correctament, volem dir) en la fórmula de la Garantia RV Bankia.

Per tot això, pensam que la Comissió de Seguiment hauria de fer una anàlisi de les dades i determinar si s’ha donat satisfacció o no a l’esperit de l’acord. Per començar, UOB ha demanat a la Direcció que proporcioni un fitxer amb les dades en brut (sense cap dada personal) a efectes d’analitzar la dispersió de l’incentiu per funció amb estadístics com: rang; Q_1 i Q_3, per determinar el rang interquartílic i la presència o no d’outliers; desviació típica; histograma; simetria de la distribució; etc. Només així es podrà determinar la bondat del càlcul de la Garantia RV Bankia, i veure si es dóna satisfacció a l’esperit de l’acord. Al contrari, si l’empresa (o qui sigui) es posa de perfil a davant d’una petició mesurada i de justícia com aquesta, es constatarà que darrera l’actuació patronal, vista en perspectiva, hi haurà hagut molt de truco i poc trato!

Avís a navegants, cúpula, línia directiva i també a tothom que durant aquests anys (campanya electoral inclosa!) ha volgut penjar-se medalles, fer volar coloms i crear falses expectatives sense tocar de peus en terra: els afectats estan més que emprenyats; tallen claus i treuen foc pels queixals perquè se senten enganyats, amb tota la raó, perquè se’ls va donar un caramel per xuclar que, quan s’ha fos la crosta embafosa, s’han trobat amb un bessó amarg i corcat.

SI LA DIRECCIÓ VOL UNA PLANTILLA MOTIVADA (COM UN TEMPS) QUE TREBALLI COM UN SOL COS (COM UN TEMPS) PER ACONSEGUIR QUALSEVOL REPTE RACIONAL QUE ES PROPOSI (COM UN TEMPS), HAN DE CANVIAR COSES!

UOB, PEL REDREÇAMENT DEL PRESTIGI DE CAIXABANK I, PER CONSEGÜENT, DEL NOSTRE QUEFER PROFESSIONAL; PELRESPECTE A LA NOSTRA FEINA, I PER LA JUSTÍCIA I LA REPARACIÓ SALARIAL!

La Direcció posa l'ou i no el cova amb l'alt risc que recau en Banca Privada

13/07/2023

L’endós d’alt risc a Banca Privada: del ‘501’ al ‘KRI’

La millor Banca Privada, ho és a costa d’un model pensat per exalçar la Direcció sense importar els perills laborals i els ajusts retributius que planen per damunt dels treballadors?

L’EVOLUCIÓ (A PITJOR) DEL MODEL DE BP

En el model tradicional de Banca Privada (en endavant, BP), si més no així funcionava a Caixa de Balears, BMN i Bankia, una vegada detectats els nous clients que potencialment podrien formar part del segment en atenció a paràmetres com, per exemple, els seus saldos a la vista, es planificava una visita a cada un, en què també participaven els responsables de l’oficina de referència. En aquesta visita, el gestor de BP explicava al client, fil per randa, quin seria el model de relació, les característiques del servei, a més de la necessària formalització: documentació a aportar, tests d’idoneïtat que realitzar, etc. Aleshores, el client decidia lliurement si volia entrar o no en el model. En alguns casos, els clients només estaven interessats en contractar un compte a termini, o en una compra d’un immoble, per la qual cosa, tot i agrair la visita, declinaven l’oferiment i quedaven com a clients de l’oficina. En altres casos, els clients acceptaven d’entrar en el model amb totes les de la llei, tot iniciant la relació gestor-client amb seguretat i confiança.

Ben al contrari, el model de BP ara mateix vigent a CaixaBank presenta perills i arbitrarietats en la gestió dels clients «d’alt risc» (més de 1M€), els quals apareixen automàticament en el conegut com a «llistat 501» (juntament amb la resta de clients), per esser posteriorment repartits entre els gestors de BP que són referents de les corresponents oficines. Però a les Illes Balears (i de ben segur que també en altres territoris) és molt comú que aquests clients siguin «no residents», que tinguin un elevat saldo a la vista perquè ja tenen alguna cosa en ment, el més típic, la compra d’un immoble al territori, i que (probablement) no vulguin saber res d’entrar a BP, i molt menys de signar cap paper. Com és obvi, el fet de ser «no residents» dispara la dificultat d’obtenir dels clients la documentació necessària, si de cas, així com el temps dedicat a tasques administratives, que o bé lleven temps de les comercials, més profitoses, o bé estiren les jornades com un xiclet a costa d’hores de família. Mal panorama.

LA RESPOSTA DE CAIXABANK: «KRI, KRI, KRI…»

A la Direcció de CaixaBank li importen un rave els motius del client, i no vol entendre que aquest refusi d’entrar en el seu model, o que es negui a proporcionar la documentació necessària (declaració de la Renda, Patrimoni, Societats…). De tot plegat, la Direcció dedueix que el gestor no ha fet bé la seva feina i que, per tant, se l’ha de penalitzar amb KRI (Key Risk Indicator). Tornarem a damunt això de seguida.

Segons quins perfils de client (per exemple, els esmentats abans) porten inherent un perill d’incompliment de la normativa de PBC per part de l’empleat, ja que no és possible compilar el coneixement suficient, menys encara documental, de molts d’aquests clients de gestió forçada. El gestor té l’obligació de formalitzar i SIGNAR (!) el KYC (Know Your Custumer) de dits clients d’alt risc, de reunir els documents justificatius, i s’exigeix tenir el 97% dels KYC signats (de tots els clients) per evitar el KRI. D’una cartera tipus de 150 clients, el marge són 4!

D’altra banda, respecte del model de relació amb els clients, la situació que tenim a les Illes Balears fa aflorar altres KRI, amb importants penalitzacions en el Bonus de gestors i responsables:

El que més afecta es el percentatge de clients no assessorats i sense test vigent: el límit només és d’un 12%. Si aquest se supera, el Bonus tindrà una escapçada del 15%. Tornant a l’exemple dels 150 clients, el límit serien 18, insuficient i injust, atesa la casuística Balear que arriba dins el «llistat 501». Pel que hem explicat abans, no és a la mà de cap treballador d’assegurar el manteniment del percentatge per davall del límit, si al final depèn de la voluntat de clients d’alt risc. I com no és a la mà del treballador, per definició no pot ser un objectiu ni un repte.
Llavors, quant a la relació pròpiament dita, a les interaccions amb el client, si el percentatge és menor d’un 65% (d’allò esperat segons el model) la retallada del Bonus serà d’un altre 15%. Aquí la trampa consisteix en que aquest punt està ancorat a l’anterior. Amb els no assessorats no es pot interaccionar, però baixen el percentatge.

INCÍS: UN FESTIVAL DE RETALLADES AL BONUS

Recordem que també afecten al Bonus de tots els gestors:

La Venda neta, amb un pes d’un terç. Genera una gran frustració en no poder oferir productes competitius en aquest moment. Amb l’Euribor a 12 mesos en el 4,19%, els clients sol·liciten dipòsits a termini i de manera genèrica no els estam oferint. A mes, a les Illes Balears, on més que duplicam el nominal mitjà de les hipoteques a Espanya, la pujada de l’Euribor té un efecte encara més directe, i molts de clients estan amortitzant les seves hipoteques o les dels seus familiars, tot dificultant més el compliment del repte de «venda neta». Per acabar-ho d’adobar, la compra immobiliària a Illes Balears (un valor d’inversió segur en aquesta terra), moltes de vegades en efectiu, també minora la «venta neta».
L’NPS: ja tractat en circular UOB (enllaç).

REFLEXIÓ SOBRE EL DOBLE ESTÀNDARD EN QÜESTIÓ DE PRUDÈNCIA

Vol CaixaBank maximitzar efectivament la PBC, o només de cara a la galeria mentre brolli benefici? Més aviat això sembla últim, quan força carteritzacions de clients d’alt risc en lloc d’aplicar un elemental criteri de prudència. El mateix que exigeix als treballadors, per què no s’ho aplica? Per què, aquest doble estàndard?

Dit altrament, la Direcció vol que actuem a risc i ventura per tal de penjar-se la medalla de ser La millor… etc., però per altra banda exigeix la màxima cura a la plantilla en matèria de PBC. I, vius!, perquè bona part de la responsabilitat recau en el gestor –perquè allà rau la seva firma en els KYC d’alt risc– mentre l’empresa, la que ha decidit que t’encarreguis del client, si finalment no és possible d’obtenir la «documentació addicional» es rentarà les mans del teu Bonus, i ves a saber de què més si venen problemes més greus. Quins genis del pase negro! El resultat final de tot plegat és que, gràcies a la Direcció de CaixaBank, a BP els riscos psicosocials també estan a l’ordre del dia, havent instal·lat una enorme pressió, resident en la vida dels gestors, que han de fer feina amb l’ai al cor amb què l’empresa (de fet, un algorisme, decidit per algun directiu espavilat) els enviarà de regal en el «llistat 501», sense possibilitat de gestionar.

LA «PRUEBA DEL ALGODÓN» DE LA MARTINGALA

Perquè un client pugui sortir de BP, si l’hi ha ficat l’algorisme, no el pot treure el gestor! Anam bé, si a CaixaBank, la intel·ligència artificial (o hauríem de dir ortopèdica?) està per damunt de la intel·ligència natural, l’experiència i la professionalitat! Per sortir de BP, el propi client ha de contactar amb el Servei d’Atenció al Client i firmar una petició expressa. Això, el client no ho fa mai; posem-nos en el seu lloc: et posen a on no has demanat de ser, i encara has d’anar tu a encalçar i demanar de sortir-ne? (Per favor!) Doncs, què passa?: el gestor de BP s’ha de menjar amb patates uns clients de BP que realment no pot gestionar, i que per tant afectaran negativament la seva retribució, ni més ni menys que un període de DOS ANYS!

CONCLUSIÓ

A la vista de tot això, rematat per l’inadmissible perill laboral provocat per la Direcció, així com l’afectació arbitrària i gratuïta damunt la retribució variable, demanam públicament un replantejament del model d’assignació de nous clients d’alt risc perquè aquesta no és manera de ser La millor BP sinó, si de cas, la més irresponsable, imprudent i estressant. Cal tornar a una racionalitat metodològica que passi per una prèvia visita al client durant la qual es posin les cartes damunt la taula i sigui el propi el client qui decideixi si vol entrar en el model de relació, amb tots els efectes que se’n derivin. És a partir d’aquell moment, i no abans, que el gestor pot començar a fer feina amb tranquil·litat i, ep!, sempre que els productes de CaixaBank siguin competitius, dur endavant la consecució d’objectius comercials amb plena acomodació a la normativa i minimitzant els perills laborals.

ATESA LA RELLEVÀNCIA DEL QUE EXPLICAM EN AQUESTA NOTA, L’HEM ADJUNTAT A UNA COMUNICACIÓ FORMAL A L’EMPRESA EN LA QUAL EXIGIM DE MODULAR AQUEST TEMERARI BOLCAT AUTOMÀTIC, AMB GESTIÓ (PER DIR-LI AIXÍ) FORÇOSA DE CLIENTS D’ALT RISC QUE VAN A PARAR A CARTERES INDIVIDUALS, SENSE VOLER-HO EL CLIENT I, PER TANT, AMB IMPACTE EN LA RETRIBUCIÓ DEL TREBALLADOR!

QUEDAM A DISPOSICIÓ DE TOTA LA PLANTILLA PER COMENTAR, COM SEMPRE DE MANERA ABSOLUTAMENT RESERVADA, QUALSEVOL QÜESTIÓ QUE VOS PREOCUPI.

26/06/2023

NPS: A QUI VOLEN ENGANAR?

La Direcció de CaixaBank s’entesta en voler donar la volta a la realitat quan aquesta no li és convenient. La creuosa i tortuosa intervenció directiva sobre el sistema d’enquestes de satisfacció «Recomanaria vostè CaixaBank…?», l’anomenat NPS (Net Promoter System), provoca que la seva mètrica (Net Promoter Score) estigui aviciada d’inici. Per consegüent, qualsevol anàlisi extreta de les respostes dels clients no és vàlida, ni es pot tenir en compte, de cap de les maneres, per penalitzar laboralment o retributivament cap treballador en relació amb les interaccions-puntuacions concretes.

A més a més, la pressió persecutòria i obsessió directiva per encalçar i forçar els clients a contestar, i a contestar amb una puntuació determinada, provoca malestar, vergonya aliena, una altra càrrega de feina innecessària i contraproduent, i evidencia el patetisme directiu per maquillar la realitat amb què s’ha enfrontar a diari la plantilla, precisament per la mala gestió dels que comanden, d’esquena a la realitat, des de la cúpula de la torre d’ivori.

La Direcció de CaixaBank, pretén manipular la mètrica del NPS? Amb quin objectiu?

Ja en vàrem parlar a la circular UOB de 26 d’abril de 2022, però com que els nostres directius, en general, són uns cabotes que miren únicament pel seu interès, per quedar bé a la foto a còpia de colzades i, naturalment, pel seu bonus, no tenen cap escrúpol en pixar-se en un sistema l’aplicació del qual hauria de vetllar per l’objectivitat i l’obtenció d’uns resultats fiables, que reflecteixin una imatge el més ajustada a la realitat del nivell de recomanació de l’empresa per part de la clientela. Per això, hem de tornar a insistir, un poc més profundament i mitjançant circular pública, en aquest tinglado de l’NPS.

Incís

Qui no hi estigui familiaritzat amb el sistema NPS, a més de demanar informació a na Noa («¿Qué es el NPS y cómo se gestionan las encuestas?»), al final d’aquesta circular (*) trobarà un breu resum i, en aquesta pàgina web (Bain & Company, inventors de l’NPS), trobarà tot d’informació d’interès sobre la mètrica en qüestió, i el sistema en general. I qui vulgui col·laborar en la crítica a l’NPS CaixaBank ens pot escriure un correu a uob@uob.cat (es garanteix absoluta confidencialitat).

Per començar, quina pregunta fa CaixaBank, i per què?

Segons la teoria de l’NPS, la pregunta al client ha de ser única i simple: «En una escala de 0 a 10, en quina mesura recomanaries aquesta empresa a un amic o familiar?». En canvi, a l’NPS CaixaBank, les múltiples preguntes que es llesquen són adaptades a cada entorn i tipus d’interacció, i el «Recomanaria CaixaBank?» ve precedit d’un variat de «En base a…», en una troca de nomenclatura que satura i embulla els clients, tot el contrari del que predica l’NPS original. Es presenten, en definitiva, construccions inductives, que dirigeixen de forma subtil els enquestats a respondre la pregunta real d’una determinada manera.

D’entre totes les preguntes, crida l’atenció: «En base a la experiencia con el reciente contacto CON EL GESTOR, ¿recomendaría CaixaBank a un amigo o familiar?». És obvi que de simple no en té res i, també, que s’hi introdueix deliberadament una confusa dualitat en afegir una gens innocent referència al gestor amb què el client ha interaccionat. Aleshores, què es vol mesurar aquí? La satisfacció dels clients i la lleialtat cap a una empresa, segons el manual NPS, un cop cuinades totes les mostres? O posar nota a un gestor en particular, per després penalitzar-lo segons la puntuació del client? Un client que pot estar emprenyat per mil coses que res tenen a veure amb el gestor, ni tan sols amb aquella interacció!

Ordres de pressionar per obtenir puntuació de promotor, apel·lant a l’empatia que el banc no té!

A CaixaBank circula l’ordre d’influir en les respostes dels clients, tot apel·lant al factor humà. Se li ha de comentar al client que rebrà una enquesta, i que la puntuació que doni afectarà la persona (treballador/a) que l’ha atès, enlloc del banc (empresa). És a dir, la Direcció ordena als subordinats d’induir una reacció empàtica en els clients. A contrario sensu, quina empatia té actualment el banc amb els clients en allò que no és pura venda?

Això, perverteix el sentit de l’eina, ja que l’NPS, per definició, s’interpreta i s’utilitza com un indicador o predictor de la fidelitat del client envers l’empresa («¿Recomanaria CaixaBank?»). Els defensors de l’eina NPS afirmen que la puntuació motivarà una organització a impulsar la millora contínua de productes i serveis. Hem de suposar que la Direcció de CaixaBank no vol que es millori res? Que tot és perfecte i excel·lent? Per què fer-se trampes al solitari, doncs? No convindria que l’eina servís per al que està pensada? Si no, per què tudar-hi temps, energies i diners?

Si, d’altra banda, a més de valorar l’empresa el que volen és que els clients posin nota a l’atenció al client prestada pel gestor, a més de deixar de dir-li NPS, poden bastir una enquesta amb dues o més preguntes, clares, unívoques, perquè el client determini amb la seva puntuació què està valorant en cada una: el treballador/gestor/oficina?, la Direcció?, els administradors?, el banc en general?

Perquè han triat el sistema NPS i arreplegar-ho tot en una mateixa pregunta? Evidentment, per dissimular aspectes detestables per a la clientela i que el banc no té miraments en executar amb mà de ferro, perquè sap que subsumint-los en una categoria de tracte humà, persona a persona, la bona atenció del gestor (independentment d’un resultat que moltes de vegades no dependrà estrictament o únicament d’ell) donarà com a resultat que un detractor se suavitzi cap a passiu (7-8), o que un passiu s’elevi a promotor (9-10).

Vet aquí la utilitat de la simplicitat de l’NPS: la impunitat directiva, independentment de les polítiques que executi. Si enlloc d’aquest sistema fessin una enquesta amb dues o tres preguntes, que diferenciassin clarament què estàs valorant el client en cada cas, on tothom hagués de donar la cara responsablement del que li pertocàs, per ventura a les plantes nobles de La Diagonal i La Castellana hi hauria una allau de sol·licituds ServiceNow de paper Elefante!

Ara, seguiment de clients que no han contestat l’enquesta, i més reporting i pressió cap a la plantilla, fins que contestin!

La referència al «gestor» a la pregunta de l’NPS serveix a la Direcció per encolomar a la plantilla la responsabilitat de donar la volta a les conseqüències de la supèrbia empresarial instaurada a les altes esferes del sector bancari, i a CaixaBank en particular. «Quan rebi l’enquesta, pensi que m’està posant nota a mi, eh?, i no al banc; ah, i per cert, pensi també en un 9 o un 10…»

Idò la Direcció ha decidit anar un pas més enllà en aquesta ridícula pantomima d’enquesta precuinada, respostes induïdes i repartiment de medalles als que posen l’ou i no el coven: ara, hi ha seguiments setmanals d’NPS, Reportings i més correus electrònics cap a les oficines; correus que pressionen per arribar al repte d’enquestes amb resposta satisfactòria; correus com aquest, d’una col·laboració rebuda:

“Es IMPORTANTE TODOS LOS DÍAS, TODOS tener programado al menos 1 EVENTO con cliente promotor. Necesitamos subir nuestro NPS para poder alcanzar el reto del 80% que nos hemos propuesto a 01/07.”

Es donen ordres als gestors perquè telefonin, abans de les 11 hores, als clients amb què s’ha interaccionat el dia anterior, per TORNAR-LOS A DIR que quan els contactin per a l’enquesta els han de posar un 9 o un 10. I també perquè els gestors tornin a telefonar al cap de dos o tres dies, per DEMANAR SI JA HAN CONTESTAT. Pobres clients! Ara ja se’ls nega fins i tot el dret d’abstenir-se de participar en aquesta mascarada perquè, si ho fan, els haurem d’emprenyar a cridades fins que contestin, per descomptat amb un 9 o un 10. Promotor per esgotament!

Finalment, en cas que el client gosi no posar un 9 o un 10, EL RESPONSABLE del centre TAMBÉ L’HAURÀ DE CONTACTAR per veure què ha passat, i a veure què s’hi pot fer (si és que s’hi pot fer res). Torna-m’hi torna-hi a deixar-se la cara per qüestions que, moltes de vegades, corresponen a una altra unitat productiva, o no estan a l’abast de resoldre en aquest nivell, o que són degudes a decisions corporatives, casos en què, per més que facis, te’n duràs una injusta carabassa!

No, no estam a davant d’una adaptació ni d’una evolució del sistema NPS, sinó d’una perversió del mateix, amb disfressa d’eina estadística, i tot indica que s’ha posat en pràctica perquè el banc pugui continuar amb les seves polítiques comercials estrambòtiques, havent substituït la màxima el client en el centre per la de tancau vendes peti qui peti, que tanmateix sortirem bé a l’enquesta. I qui no hi surti bé, pitjor per ell, tot això ens estalviarem en forma d’ajust en el Bonus: negoci rodó per al banc, a canvi d’aprofundir en la política de terra cremada i, encara pitjor, de cada vegada més treballadors en risc psicosocial.

On hem anat a parar perquè una entitat hereva de tanta d’història de bon servei s’hagi de preocupar de quedar bé a l’enquesta, i no de que el client, amb el tracte que li brindem, de manera natural, amb professionalitat, quedi finalment satisfet i, consegüentment, tingui a bé, en consciència, atorgar una bona valoració? L’enquesta ha de ser part d’una avaluació en sentit ampli (qualificadora i reguladora), i no una finalitat en si mateixa!

Per què no fer les coses ben fetes, donant un bon servei, amb més personal dedicat a l’atenció, en sentit ampli, al client? Aleshores, els resultats de les enquestes serien òptims, sense necessitat de cap manipulació ni una! En canvi, amb cada vegada menys mans per atendre més clients i més feines, amb pressions desmesurades, amb múltiples seguiments que atendre alhora, la qualitat del servei s’ensorra. Què han de pensar els clients? Si ens posam en el seu lloc, és molt preocupant seguir embellint artificiosament la realitat del dia a dia a les oficines. Potser al banc només li interessa que els accionistes estiguin tranquils amb la seva inversió, pensant en clients satisfets, gràcies a l’infladíssim nivell de promotors? Volen màxima transparència, com a societat cotitzada? És molt fàcil: modifiquin l’enquesta separant clarament els objectes sobre els quals es consulta: gestor, oficina o banc. De ben segur que aviat sabrem què pensen els clients, sense cap biaix interessat!

Com ens apunta un company en una altra col·laboració, vos imaginau un metge que li digui al seu pacient: «Miri, en aquest TAC seu, hi veig un problema greu; és operable, però s’ha d’intervenir d’immediat per redreçar la situació. Però és més fàcil, i quedarà millor, esborrar la taca del TAC… au, resolt! Per cert, ha vist què bo que sóc?»

Si n’hi ha que volen medrar en una realitat paral·lela, va seu! UOB demana tornar a les arrels i que es redreci el rumb i, amb ell, el prestigi d’aquesta nau.

VOLEM UNA FEINA DIGNA I EFICIENT!

Conclusions

En aquesta entrada dedicada a l’NPS CaixaBank (enquestes «En base a… recomanaria CaixaBank…?») hem denunciat pràctiques que impulsa la Direcció del banc que UOB considera inapropiades i perjudicials per als treballadors i, en última instància, per als nostres clients.

Les preguntes-respostes induïdes minven la integritat del procés i, el que és pitjor, creen una imatge negativa del banc. La tasca dels treballadors hauria de ser proporcionar un servei excel·lent als nostres clients, no de persuadir-los perquè donin una puntuació d’excel·lent a ultrança.

La pràctica de telefonar repetidament i insistentment els mateixos clients per preguntar-los si ja han contestat l’enquesta, i que contestin amb una nota determinada, planta una càrrega innecessària damunt la plantilla, que ja es troba sota una gran pressió per assolir objectius de producció. La tasca de seguiment de l’NPS, que esdevé una obsessió setmanal, no només esgota el temps i l’energia dels treballadors, sinó que afecta negativament la qualitat del servei que oferim.

És important recordar que si es fessin les coses de manera correcta, amb un servei de qualitat i els recursos adequats, els resultats de les enquestes serien excel·lents de manera natural, sense necessitat de recórrer a repesques mendicants. Actualment, amb la manca de personal i les pressions desmesurades, la qualitat del servei s’ensorra. Posem-nos en el lloc dels nostres clients, i admetem que aquesta situació és preocupant.

És evident que aquest sistema està essent utilitzat amb l’objectiu d’instaurar la falsa impressió que els clients estan satisfets al 100%, potser per mantenir els accionistes contents? Cal posar en marxa mesures per corregir aquesta situació i tornar a una pràctica més ètica i justa!

UOB insta la Direcció de CaixaBank a deixar de manipular una eina que hauria de ser una estadística científica representativa de la satisfacció i lleialtat dels nostres clients; a que es posi fi a la pressió exercida sobre els treballadors per aconseguir puntuacions elevades en l’NPS, que s’adopti si de cas una aproximació més honesta i transparent envers aquesta metodologia; i que deixi d’utilitzar-se per ajustar els Bonus, per ser un element que escapa de l’àmbit del treballador, inclús de l’oficina, especialment en l’atenció a clients que venen rebotats (mai millor dit) d’un lloc a un altre, degut a sistemàtiques discutibles, imposades per l’empresa.

Només a través d’un servei de qualitat, amb prou personal i sense pressions com si cada dia s’acabàs el món, podrem obtenir bons resultats que reflecteixin autènticament l’experiència dels nostres clients. Cal emprendre una acció en aquesta qüestió, que de ben segur redundarà en una millora tant de l’entorn laboral com de la relació amb els nostres clients.

Per prendre’n nota?

« …a company should make sure not to overload customers with too many feedback requests. »

« …best practice recommends focusing only on the experiences that are most impactful for a customer and applying rules to survey software to ensure that customers are solicited a maximum of once every three months. »

Font: https://www.netpromotersystem.com/

Col·laboració: «Repartiment de medalles, ja!»

«Medalla d’OR a qui se li va ocórrer vincular el Bonus al resultat d’una enquesta manipulable i on, de fet, es pressiona per alterar el resultat. O sigui, a més manipulació, més Bonus? Chapeau!»

Col·laboració: significat de la sigla NPS

«Anem a posar un significat adequat a la sigla NPS, tenint en compte com s’utilitza en aquesta casa, i que la nomenclatura sigui CaixaBank Style:

No Purpose of Sincerity (Sense propòsit de sinceritat)
Not Particularly Satisfying (No especialment satisfactori)
Narrowly Passing Standards (Tot just superant els estàndards)
Nonsensical Performance Scale (Escala de rendiment sense sentit)
Negligibly Predictive Scores (Puntuacions negligiblement predictives)
Numbingly Pointless Survey (Enquesta atordidora i sense sentit)
Notoriously Problematic System (Sistema notòriament problemàtic)
Narrow-Minded Perception Scale (Escala de percepció estreta de mires)
Neglected, Poorly Scrutinized (Descuidat i mal examinat)
Negligently Prioritized Surveys (Enquestes negligents en la prioritat)»

(*) Net Promoter Score

Desenvolupat per Fred Reichheld (Bain & Company) el 2003, el Net Promoter Score (NPS) és una mètrica utilitzada per avaluar la satisfacció dels clients i la lleialtat cap a una empresa o marca en particular, que informa del nivell recomanació dels clients sobre una marca, producte o servei. S’ha convertit en una eina popular a moltes empreses per mesurar l’experiència dels clients.

L’NPS es basa en UNA pregunta simple: «En una escala de 0 a 10, en quina mesura recomanaries aquesta empresa a un amic o familiar?» Segons les respostes, els clients es classifiquen en tres categories:

Promotors: aquells que donen una puntuació de 9 o 10. Són considerats clients satisfets i lleials, propensos a recomanar l’empresa.
Passius: aquells que donen una puntuació de 7 o 8. Són clients neutres, que no són ni entusiastes ni crítics.
Detractors: aquells que donen una puntuació de 0 a 6. Són clients insatisfets, que podrien parlar malament de l’empresa i no recomanar-la.

Per calcular l’NPS, es resta el percentatge de detractors del percentatge de promotors. El resultat pot oscil·lar entre -100 i +100. Un NPS alt indica que hi ha més clients promotors, mentre que un NPS baix o negatiu indica una major presència de detractors.

L’NPS no és l’única mètrica per avaluar la satisfacció dels clients, ni està exempta de crítiques. De fet, tot i que l’NPS s’ha popularitzat entre els executius empresarials per la seva simplicitat i facilitat d’ús, també ha generat controvèrsia i crítica en els cercles acadèmics i d’investigació de mercat, respecte de si hi ha proves empíriques suficients que la pregunta «probabilitat de recomanar» sigui un millor predictor del creixement empresarial que altres preguntes de fidelitat del client (per exemple, «satisfacció general», «probabilitat de tornar a comprar», etc.), o que mesuri res de diferent d’altres preguntes convencionals relacionades amb la lleialtat.

14/03/2023

Què divertit: els “Autos Locos” arriben a “Caixa”!

I, com els “equips” de la nostra DT, ells també eren 11!

Es veu que amb l’ocurrència de penjar icones representatives de les vendes d’assegurances als cubicles d’InTouch, amb l’objectiu de fer passar un tràngol diari a aquells treballadors que no havien pogut tancar cap venda, no n’hi havia prou.

Ara, els Illuminati de CaixaBank (o seran els de SegurCaixa?) han fet una passa més en la voràgine destructora de la deontologia professional dels treballadors de banca, tot engegant la “Gran Carrera del Auto”, botant-se, naturalment, qualsevol consulta prèvia als representants dels treballadors, durant la qual podríem advertir la Direcció de l’errada que va amb aquests tipus de campanyes de venda a ultrança i, especialment, amb sistemàtiques competitives, puerils i contraproduents.

En aquesta “carrera” per vendre assegurances (producte MyBox Auto), resulta que hi ha equips (DANs i All In One), i que “nuestros pilotos”, un per equip, són els respectius directius. És a dir, ajustem-nos el cinturó, perquè tot és possible! (Per cert, que s’utilitzen les seves fotos del directori empresarial d’una manera que ens sembla prou irregular! Hem d’entendre que hi han consentit? O és una cosa que va con el sueldo?)

També hi ha un “Reglament” o “Bases”, 7 “circuits” o “Grans Premis” (recurrències), que tindran “guanyadors”, un sistema de puntuació per a cada circuit, un “guanyador” del campionat, i uns “trofeus simbòlics” (un cotxet de jugueta) per als indios… De veres serà simbòlic, o es tracta de veure qui no tindrà cotxet al cap del dia, per tenir a algú a qui reprovar? En definitiva: tot un sistema basat i orientat al RÀNQUING de treballadors, cosa que, pensàvem, innocents de nosaltres, que estava expressament prohibida per la normativa interna.

Segurament, es pensen que amb aquesta analogia graciosa de l’automobilisme li llevaran ferro a la pressió comercial que està a punt de desfermar-se per contractar assegurances a tort i a dret. Seguirà la broma, però, quan una zona, o una oficina, no tingui sort en les vendes? Assignaran al pilot-DAN la imatge del binomi Patán-Nodoyuna, per seguir amb la gracieta i el bon rollo patronal? O, com sempre, trauran el fuet i la cara agre, tot centrifugant les culpes cap als remers? Ho veurem en el següent capítol dels Autos Lokos “Caixa”!

El remer subliminal!

Per si no vos heu entemut, a les presentacions de la “Gran Carrera Auto” – Loko hi ha una picada d’ullet a UOB: sí, allò del remer! Quina gràcia, l’empresa!

pàrquing cotxets MyBox Auto — El pàrquing dels cotxets.

Col·laboració: “On és el remer?”

Idò sempre, sempre, ens observa a través del mirall!

Nota: aquesta circular va tancar la seva edició a les 23,30 hores de dia 13 de març de 2023.

08/03/2023

Nosaltres, les dones! #8M2023

Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, #8M2023, reivindicam la IGUALTAT efectiva entre homes i dones, i la millora de les condicions laborals i socials de les dones arreu del món.

A CaixaBank (arrodonint) som 22.000 dones i 16.000 homes. Fet i fet, les dones som 6.000 més que els homes. Però, què passa amb la distribució de nivells retributius (dada de la que depèn el nostre salari)? I què passa amb la distribució de funcions de direcció i sotsdirecció?

Les gràfiques següents, fets damunt dades de final d’any 2022, són molt eloqüents. A la primera hi tenim el número de treballadors per nivell retributiu de Conveni Col·lectiu (per als profans, el nivell d’entrada és el XIV). El perpetu sostre de vidre situat en els nivells intermedis és més que evident.

El segon gràfic té en compte només les funcions directives (direcció i de sotsdirecció). Passen els anys i la tendència per igualar aquestes columnes és imperceptible.

Núm. treballadors (homes i dones) per nivell retributiu

Núm. treballadors (homes i dones) en funció directiva

Revalidam el compromís sindical d’aconseguir implantar mesures efectives de cap a la plena igualtat d’homes i dones en la promoció profesional a l’empresa.

26/01/2023

Quan fa falta una pujada en taules, tornen amb un “plus”

La pujada del 4,25% afecta només al salari de Conveni. Damunt el total de la nòmina pot quedar molt minsa!

Constatam que l’observatori del Conveni és ben miop. Mesos de debat per a això? Al nostre darrer comunicat reclamàvem «justícia i reparació», que s’havia de traduir en una pujada en taules salarials, més una compensació pels quatre anys en què hem estat o bé dins el congelador, o bé molt per davall de l’IPC.

Però, què s’ha pactat entre la patronal d’Estalvi i els triumvirat de sindicats majoritaris al sector, per cert, amb tota la legitimitat que els han donat les recents eleccions? Idò (un altre) plus anual («Plus Millora Conveni») del 4,25% damunt les pagues de Conveni (només salari base i extres), mínim 1000 €. La millora, doncs, queda fora de taules salarials. Per tant, NO és salari base, NO repercuteix en altres complements, i NO és pensionable.

I si anam al líquid, damunt el salari total (real), la pujada queda reduïda, segons l’estructura de la nòmina de cadascú. Si agafam per exemple un GC-I de nivell VIII, la millora pactada just arriba al 3%. I en el cas d’un director de nivell IV, la millora queda prop del 2,3%, encara més lluny de l’IPC!

Què passa amb les taules? Hi ha rates? Ha de tornar a passar el cometa Halley per tenir una modificació de taules salarials justa al sector d’Estalvi? Per què aquesta aversió a modificar-les? Començam a tenir mals pensaments. Hi ha una agenda oculta d’unificació de convenis de Banca i Estalvi, i per això no convé tocar-les?

El Conveni actual caduca a finals de 2023 i, ara, introduir aquest Plus «com a mesura pal·liativa de la inflació» és una rèmora perquè la renovació del Conveni per als propers anys torni a tenir en compte la inflació per a les noves taules. Si diuen que ja està pal·liada amb aquest plus, què hauran d’anar a actualitzar?

Ara començam a entendre per què no frisaven de firmar això abans de les eleccions!

24/01/2023

El Conveni Col·lectiu necessita mà de metge!

En aquesta entrada anirem recollint aspectes antiquats i gasius de l’atrotinat Conveni Col·lectiu de Caixes d’Estalvi que venç a 31-12-2023, marc laboral de referència de tots els treballadors del sector que avui en dia presenta signes evidents que necessita actualitzacions. Esperam que la Patronal i els sindicats majoritaris al sector en prenguin nota.

Actualització salarial (salari base)

Durant la vigència d’aquest Conveni hem tingut congelació salarial els anys 2020 i 2021. L’any 2022 vàrem tenir una actualització en taules del 0,75%; i el 2023 en tenim una de l’1%. Tot un dispendi, fins i tot tenint en compte les paguetes del 0,25% fora de taules (o sigui, per un pic i pus), a percebre segons quin sigui el ROE. L’IPC del 2019 va ser del 0,8%, i el del 2020, el -0,5%. Però durant el mateix període de vigència del Conveni hem tingut un 6,5% en el 2021, un 5,7% en el 2022, i a saber què passarà en el 2023! En definitiva, que les variables econòmiques que ens afecten a tots els treballadors van per un vent, i les taules salarials que defineixen la base del nostre rebut de salaris i tot el que hi depèn, van per un altre. Aquesta desvinculació absoluta i a cinc anys vista, sense cap clàusula de salvaguarda, no hauria d’haver succeït mai, i és responsabilitat de les grans centrals sindicals retornar a una situació raonable en què els treballadors no siguem els que financem ni la mala gestió directiva, ni les decisions de concentració monopolístiques.

Reivindicam, doncs, una ACTUALITZACIÓ SALARIAL DIGNA, en l’ordre de la resta de Convenis Col·lectius que s’estan pactant, així com una justa REPARACIÓ pels dos anys de pujades en taules mínimes, MOLT PER DAVALL de la inflació!

Plus Conveni

En la nòmina del mes de gener de CaixaBank es percep el Plus de Conveni. (Plus diferent i que ja existia abans d’instaurar el «Plus Millora Conveni» pactat recentment.)

Es tracta d’un Plus anual que es va introduir fa anys al Sector en contrapartida (!) a la polivalència funcional: la patronal va demanar substituir categories professionals i plans de carrera per simples escales retributives, amb promoció per experiència a molts anys vista: regressió social certa a canvi d’expectatives i de paguetes pírriques fora de taules salarials, no pensionables, no computables per a triennis; no, no, no…

Però anem al Plus que es va establir en contrapartida. Deixant de banda comèdies de «part fixa» vs. «part variable», i anant al que interessa, que és el còmput del TOTAL del Plus, l’evolució (o involució) per als anys de vigència del Conveni 2019-2023 ha estat aquesta:

Plus Conveni Caixes 2019-2023 — Plus Conveni 2019-2023

A la taula hi podeu apreciar la congelació del 2019 al 2020; la supressió de «part variable» els anys 2021 i 2022; i la represa de la mísera normalitat en el 2023. Si es compara el Plus del 2023 amb el 2019, ens trobam que ha pujat un… 1%! Un altre dispendi. A la darrera columna es pot apreciar la diferència (estimada) que hi ha respecte d’un hipotètic Plus que hagués estat actualitzat amb els IPCs positius d’aquests anys.

A UOB pensam que el Plus Conveni necessita una actualització, com a contrapartida que és d’uns drets que es varen eliminar i que ens haguessin permès arribar a una situació salarial CONSOLIDADA (amb tots els efectes que d’això se’n deriven), cosa MOLT MÉS FAVORABLE del que representa avui en dia aquest plus, objecte de contínues retallades com a doble, o triple, moneda de canvi!

Ascens per capacitació

A CaixaBank el sistema d’ascens per capacitació convencional està millorat amb l’oposició per assolir el nivell VII. Això representa 140 places biennals d’aquest nivell. Tot amb tot, val a dir que aquest número de places no ha estat revisat després de l’increment de plantilla derivat de l’absorció de Bankia.

Dit això, els ascensos triennals per oposició a nivell X i nivell VIII venen definits per Conveni, d’aquesta manera:

Artículo 27. Promoción por Capacitación.

1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de:
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X.
− 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.

És a dir, la base de càlcul del 3% és la mateixa, tant per definir el número de places de nivell X com el de nivell VIII: el número total de treballadors en nivells XIV, XIII, XII i XI. El problema, evident, és que a CaixaBank una base de càlcul així calculada és una xifra en clar retrocés: fa anys i panys que no hi ha contractació com hi havia un temps en el sector i, durant tots aquests anys, s’han succeït promocions derivades d’altres sistemes, tot minorant el número de treballadors de nivells més baixos, i buidant d’efectes materials l’article 27 del Conveni.

Per això, per a les oposicions de 2023 a CaixaBank tenim la ridícula convocatòria de 90 places d’ascens per capacitació, 45 de nivell X i 45 de nivell VIII, damunt una plantilla de 36.000 treballadors. És a dir, un 0,25% del total de treballadors tindran un ascens per capacitació per Conveni Col·lectiu!

A UOB pensam que el sistema de promoció per capacitació necessita una anàlisi i actualització important, quantitativament i qualitativament parlant, per tal que sigui un vertader incentiu per a la millora professional, complementàriament als altres sistemes de promoció regulats.

Conceptes no salarials

El Ministeri d’Hisenda i Funció Pública ha aprovat dues ordres per les que s’actualitza la compensació de despeses per quilometratge per als qui emprin el seu vehicle per desenvolupar la seva feina. Una de les ordres fa referència als empleats públics, i l’altra, aplicable al nostre cas i vigent des de 17 del juliol, recull les exempcions fiscals de les que podran gaudir els contribuents en l’IRPF, per les despeses de locomoció que hagin d’afrontar en la seva feina diària mitjançant l’ús d’un vehicle. L’exempció queda ara establerta en 0,26€ per quilòmetre. Abans, i des de l’any 2005, estava en 0,19€. Això representa una pujada de gairebé el 37% en l’exempció fiscal. Ara, l’empresa hauria d’aplicar aquesta pujada de l’exempció ens els rebuts de salaris dels treballadors que percebin quilometratges.

Però el que ningú està comentant, i pensam que val la pena de posar damunt la taula quan s’acosta el venciment del Conveni Col·lectiu de Caixes, és que duim des de l’any 2014 amb els conceptes no salarials congelats: el preu per quilòmetre a 0,35€, la dieta a 71,36€ i la mitja dieta a 35,68€!

I mentre aquestes quantitats han romàs gairebé 10 anys (i comptant!) sense actualitzar ni un cèntim, des de finals del 2019 cap aquí i sense sortir-nos de l’àmbit temporal del vigent Conveni el gasoil ha pujat un 40% i la benzina un 36% (preus mitjans anuals Illes Balears). I pel que fa a les dietes, també dins del congelador, sobre l’evolució de l’IPC ja n’hem parlat prou, no? Pensaran els sindicats megalòmans en tot això a l’hora de negociar el CCOL?

27/11/2022

Final de campanya!

La nostra intenció és acabar la campanya electoral, com de costum, amb el tradicional “Sabíeu que…” de coses que passen, i una nota d’humor.

Idò, ja que altres sindicats han tret coses de Bankia…

Sabíeu que…

…hi ha sindicats que comparen aquest ERO de CaixaBank, amb un ERO de fa gairebé cinc anys, en una entitat intervinguda per l’Estat i servida en safata?

…en bona mar, tothom és bon mariner?

…que és tot un honor que en tot el paper d’embolicar arengades que ha enviat un sindicat, només puguin anomenar UOB en l’ERO de Bankia de 2018?

…en aquell ERO, a Balears, no hi va haver cap acomiadament forçós, segons el que havíem previst, i UOB va poder fer el seu paper de fiscalització, control i protecció de les persones afectades?

…no recordam a cap d’aquests sindicats de pell prima ajudant-nos a aguantar la pancarta, ni en la vaga promoguda per UOB al maig de 2013, contra les pretensions de BMN; ni al gener i febrer de 2018, contra les pretensions inicials de Bankia?

I passant a CaixaBank, que és el que ARA importa…

Sabíeu que…

…n’hi ha que es pensen que quan compres (o et col·loquen) un pack de coses ja t’han d’agradar (i has d’estar conforme amb) tots els ítems que el componen?

…que l’adequació progressiva tal com es va IMPOSAR, i la posada a ZERO PATATERO de l’antiguitat a efectes de les dues pagues de fidelitat, no tenen un pase?

…UOB va demanar subscriure separadament l’ERO i l’ALI, i els del sempre s’ha fet així digueren que NO?

…a CaixaBank, en el mandat de LA fusió que ara tancam, hi ha sindicats que han actuat contra natura, tot maniobrant amb la patronal per arraconar altres sindicats, (només) pel fet que aquests procedien (només) de Bankia?

…aquesta discriminació per raó d’origen és un molt mal rotllo?

…no tenir clar on és (i qui tens a) la trinxera social és un mal negoci per als treballadors?

…abans de (i durant) l’ERO tot eren flors i violes, perquè ens havien de menester per a les històriques mobilitzacions de l’estiu de 2021, i entrada la tardor tot va ser un si te he visto, no me acuerdo?

…hi ha sindicats que se disculpen a davant dels representants patronals pel fet d’exercir un dret constitucional?

…com cada quatre anys, n’hi ha que recorren a males pràctiques per fer les llistes electorals?

…l’empresa no ens fa arribar la informació del vot per correu de què disposa, com a intermediària “per ajudar les Meses”, en un clar exercici d’obscurantisme?

…en aquesta campanya, algú/alguna ha volgut fer de superagent secret, escampant textos apòcrifs per davall les portes, tot pensant haver fet un ou de dos vermells?

…el que l’inefable Max Smart no sap és que els copia-aferra-imprimeix de vegades conserven, de vegades eliminen, caràcters especials (formats, emojis…) del mitjà original, resultant tot plegat en una (volguda o no) manipulació en el tractament?

…eliminar la capçalera descontextualitza?

… la llibertat d’expressió i sindical és irrenunciable?

…a CaixaBank hi ha una guerra a matadegolla entre dues forces sindicals (i UOB no és cap d’elles) que competeixen pel mateix espai orbital?

…que aquesta guerra no és bona per al sindicalisme, i a més a més té danys col·laterals que patim tots?

…tot i aquest caliportal, som vius perquè som vius?

…cada dia que passa és més aplicable allò de Estan locos, estos romanos, però li pesi a qui li pesi, UOB té el secret de la poció màgica?

…després de l’escrutini i actes de 30N, UOB serà un sindicat implantat a CaixaBank, S.A., AMB TOTES LES DE LA LLEI (fins ara, perquè veníem “de la fusió”), i que com més representativitat tinguem, més riurem?

RECORDA TRES COSES CLAU, I VOTA UOB!

PRIMERA. ELS SINDICATS MAJORITARIS, D’ENTRADA, JA TENEN GARANTIDA LA CONDICIÓ DE MÉS REPRESENTATIUS A CAIXABANK.

TENIR 200 DELEGATS, O TENIR-NE 190, NO ELS AFECTA SUBSTANCIALMENT.

SEGONA. UOB NOMÉS ES PRESENTA A LES ILLES BALEARS, I NO ASPIRA A SER MAJORITARI, PERÒ SI A ASSOLIR UN PES ESPECÍFIC REPRESENTATIU SUFICIENT.

TENIR UN DELEGAT MÉS O MENYS, AMB EL PA QUE S’HI DONA A CAIXABANK, POT AFECTAR SUBSTANCIALMENT (PARLAM PER EXPERIÈNCIA!).

TERCERA. CAL QUE UOB TINGUI ULLS PER TOT, PER PODER INTERVENIR QUAN CALGUI EN DEFENSA DE LA PLANTILLA, CONTINUAR L’OPOSICIÓ AL “SEMPRE S’HA FET AIXÍ” I PODER ESTAR AL SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!

PER AIXÒ, COM MÉS REPRESENTATIVITAT OBTINGUI UOB, MÉS PODRÀ FER, I A BALEARS CADA VOT COMPTA!

Si vols INDEPENDÈNCIA i TRANSPARÈNCIA…

Si vols seguir rebent informació EN PUNT i SENSE FILTRES de tot el que passa a CaixaBank…

Si vols que et defensi un equip JOVE, DINÀMIC, VALENT i LLIURE de companys i companyes…

Si vols que un sindicat com UOB pugui FISCALITZAR el que ens cuinin a CaixaBank…

Si vols SEGURETAT i COMPROMÍS (amb Balears)…

EL 30N, VOTA GARANTIES I CONFIANÇA!

VOTA EQUIP DE FEINA!

VOTA UNIÓ OBRERA BALEAR!

Sempre al teu costat, fent feina per millorar!

27/11/2022

Quin arròs, CaixaBank!

La recepta de l’arròs brut CaixaBank

20/11/2022

Programa 2023-2026

Per què (i per a què) et cal votar UOB si fas feina a CaixaBank i a les Illes Balears?

Com és bo d’entendre, la tasca dels sindicats minoritaris en el marc del total de l’empresa, no serà, eminentment, la d’arribar acords col·lectius amb la Direcció. Quan UOB era majoritària a la Caixa d’Estalvis i Mont de Pietat de les Balears, a través del Comitè Intercentres de “Sa Nostra”, i en unitat d’acció amb els Consellers generals en representació del personal, vàrem aconseguir, mitjançant pactes, l’horari de vuit a tres tot l‘any, un sistema de prestació social complementària de prestació definida per a totes les contingències, que garantia el poder adquisitiu en jubilar-te, una assegurança de vida subscrita per l’empresa que es podia utilitzar en la tramitació dels préstecs… per anomenar només tres condicions ulteriorment dinamitades per acords laborals signats per altres sindicats i servits en safata de plata a la patronal!

Quan començaren les operacions corporatives, el rol d’UOB va canviar cap a un paper de fiscalització i control, és a dir, un paper eminentment d’oposició al govern dels sindicats majoritaris. Aquests, havien fet un Saluda a les fusions. Amb elles, aconseguien majors quotes de representativitat en les empreses participants i en el conjunt del sector; i, també, engreixar la seva carpeta: molts d’EROs per firmar, marcs de condicions laborals dissímils que caldria homogeneïtzar, molts de plans de pensions i, per tant, molts de doblers que gestionar amb la seva Consultora de Planes de Pensiones, etc.

Però tota aquesta feina de firmar a tutiplè, en benefici de qui va ser? Dels treballadors, en absolut! UOB, els darrers anys, ha dedicat la major part del temps a PROTEGIR els treballadors dels efectes d’acords laborals pensats per (1r) protegir els directius en la seva fugida endavant, i (2n) donar ales a uns sindicats majoritaris que eren a la vora del col·lapse degut al desencant general. Val a dir que UOB ha aconseguit fites històriques, com la STS 716/2016, que va generar jurisprudència contra un terrorífic acord signat per diversos sindicats, especialment pel que representava quant a mobilitat geogràfica pura i dura: «Ha quedado acreditado, hasta la saciedad, que la finalidad perseguida por las empresas no fue nunca la de garantizar los empleos, sino todo lo contrario», va escriure ni més ni menys que el màxim Tribunal espanyol en la sentència que ens donava definitivament la raó. Mai més, gràcies a UOB, podrà haver-hi a Espanya un acord del mateix pervers motlle que aquell! A UOB pensam que aquesta tasca de fiscalització i control, de garantia de seguretat laboral, i de protecció del més dèbil, ha de continuar, acomodada a la situació a CaixaBank!

Perquè a CaixaBank, la RESPONSABILITAT d’arribar a METES SOCIALS com les que recordàvem al principi, o inclús de SUPERAR-LES – PERQUÈ AIXÒ ÉS CAIXABANK, NO? – és, òbviament, en mans dels sindicats MAJORITARIS, ells que gaudeixen de prerrogatives legals, subvencions estatals, influència política, capacitat de mobilització… (bé, no per tot igual!). La qüestió és: l’empren bé, aquests sindicats, tot aquest poder? En la nostra experiència a CaixaBank, podem donar fe que han dedicat tants d’esforços a minar els sindicats minoritaris i la representativitat nouvinguda de la fusió, que a millorar les condicions laborals i socials de TOTA la plantilla (i TOTA, vol dir TOTA!), cosa que hauria de ser l’objectiu de tots els sindicats, units, i sí, sota el lideratge de la majoria! Però cal liderar amb l’exemple, companyes i companys! El que hem experimentat durant aquest darrer any, en clau totalment preelectoral i farcit de tacticisme, és anàleg a allò sobre Mallorca i els mallorquins (o també altres indrets): «Me gusta esto de absorber otras entidades, lástima que vengan con sindicatos incorporados». Amb tots els respectes, amb sectarismes així no anam per bon camí, i hi lluitarem amb tota la força que ens doni la nostra quota de representació! Per si algú té cap dubte al respecte, la B d’UOB, NO és per Bankia, és per Balear!

EL 30N TU DECIDEIXES, amb el teu vot, QUE UOB HI TORNI A SER (o no), I que pugui (o no) FISCALITZAR els nous ACORDS que SE SIGNIN d’ara en endavant a CaixaBank, així com l’aplicació i NECESSÀRIA MILLORA dels vigents. No sigui cosa que, a l’hora de negociar, a alguns els passi per malla que HI HA COL·LECTIUS DE TREBALLADORS QUE PARTEIXEN DE MOLT ENDARRERE! MOS ENTENEM O NO?

SI TREBALLES A “CAIXA” A LES ILLES BALEARS, QUÈ PREFEREIXES? QUE UOB TENGUI UN ULL A DAMUNT EL QUE ES COGUI? O QUE LA PATRONAL I ELS DEL «SEMPRE S’HA FET AIXÍ» VAGIN A LA SEVA, SENSE CAP VEU DISCORDANT?

PREFEREIXES UNA SITUACIÓ AMB UOB DINS DE L’EQUACIÓ LABORAL, O BÉ LES SOLUCIONS MAJORITÀRIES I SECTÀRIES DELS QUE PENSEN QUE «ENCARA HAURIES DE DONAR LES GRÀCIES»?

Què farem, en aquest nou mandat?

Continuar i reforçar la defensa del col·lectiu i de les persones, individualment, en tots els àmbits: l’intern de l’empresa (comissions informatives i/o negociadores), administratiu (Inspecció de Treball) i judicial (en totes les instàncies).
Lluitar sindicalment contra els greuges comparatius existents, per exemple:
- L’adequació progressiva de la manera en què està. Als sindicats majoritaris no els va bastar firmar la quasi-congelació salarial al Conveni, que també, sota el maleït En Caixa siempre se ha hecho así, han hipotecat 5 anys els salaris d’un nombrós col·lectiu de treballadors de CaixaBank!
- Les diferències en aportacions al Pla de Pensions d’Empleats.
- Les diferències sagnants en les prestacions per contingències de risc (com del doble!).
- El vet al premi de fidelitat (en pagues), imposat sobre un nombrós col·lectiu de treballadors.
Vigilar el procés d’ascens per capacitació i ajudar en tot el que calgui els opositors quant a materials i classes de reforç.
Exigir millores en les condicions d’operacions actives i passives, sobretot pel que fa a les assegurances de vida per a préstecs. Fins a quin límit CaixaBank ha de fer negoci amb els treballadors?
Demanar que s’analitzi i s’implanti un SRV (sistema de retribució variable) motivador, universal, objectiu i bo d’entendre. Els paràmetres del sistema han de dependre del treballador. Si la percepció depèn d’un tercer, a què jugam? Quina broma és aquesta?
Defensar per igual i sense sectarismes tots els treballadors, sigui quin sigui el seu origen, funció, càrrec, divisió corporativa, lloc de treball, etc. D’aquesta manera, UOB vol ser present en tots els àmbits on es parli de les condicions d’InTouch, Banca Privada, Store, NowIn Sales, univers GC, departaments, classificació d’oficines, teletreball, Task Forces específiques, etc.
Disposar d’una bona i sanejada tresoreria sindical per atendre qualsevol imprevist.
Mantenir l’Informe CIRBE d’UOB lliure de servituds externes, per no haver de pagar peatges als creditors.
Mantenir la supervivència financera del sindicat independent de les subvencions públiques i, sobretot, patronals.
Fer pinya contra la mobilitat geogràfica, en especial atenció al “fora de l’illa de residència” si es planteja per part de patronal (i/o sindicats), tant en el Conveni Col·lectiu com en pactes d’empresa. De més verdes n’hem vist madurar! Hoy en día no hay distancias, hem sentit a dir a sindicalistes que defensaven que no calia mirar apart la mobilitat entre illes i continent! Endevinau on residien?
El mateix podem dir del plus de residència de Conveni (“disponible per a la negociació”). Passa el mateix que en el cas de la mobilitat illes-continent. Qui no pateix els efectes de la insularitat, se’n pot fumar un puro a l’hora de transaccionar!
Lluitar contra la manca de recursos humans i/o materials a la xarxa d’oficines.
Respondre amb agilitat contra la pressió dels directius, i desmuntar els espigueos que provoquen indefensió als treballadors.
Lluitar contra la profanació del marc horari (“convidades”, formació “obligatòria”, reunions als horabaixes, cridades i correus a la mala hora que eviten la necessària desconnexió laboral i el gaudi de les hores de família…). Vigilar que en el còmput anual no se superi el límit convencional de 1680 hores anuals.
Vigilar especialment els eventuals desplegaments i replegaments de departaments que puguin afectar els treballadors ubicats en edificis singulars. En aquest àmbit serà clau la composició dels Comitès dels edificis corporatius. Com ja vàrem dir en un comunicat anterior, les persones que formaran part dels Comitès són importants. Si hi ha un denou, t’hauran de defensar ells, en persona! Veus a tots els caps de llista capaços de fer-ho?
Reivindicar millores en les assegurances corporatives de salut, en especial a Menorca i Pitiüses, així com uns descomptes adients per als familiars. Què guanya CaixaBank damunt la salut dels treballadors? Què comparteix, d’aquest guany, amb els treballadors?
Atendre, des del Comitè de Seguretat i Salut Laboral, situacions personals crítiques i requeriments col·lectius quan sigui el cas.
Vindicar la millora de les instal·lacions i infraestructures, amb especial atenció als centres de treball amb atenció al públic. Cal competir en igualtat d’armes!
Defensar l’atenció personalitzada al client.
Vigilar la prestació social complementària (pla de pensions). Extremar la vigilància sobre les inversions per evitar baixades de drets en els darrers anys de la vida laboral. Amb un pla de pensions d’aportació definida (actual), el risc recau a damunt els partícips. (En un pla de prestació definida per a totes les contingències, el risc recau a damunt l’entitat promotora.)
Durant la propera negociació del Conveni Col·lectiu, fer accions per evitar un altre desastre en la qüestió de l’actualització salarial, així com la laminació del plus de residència (que pogués debilitar la posició a CaixaBank) i la (precària) protecció contra la mobilitat geogràfica i les comissions de servei.
Donar suport i coordinar les reclamacions individuals que siguin necessàries.
Vigilar l’antiguitat reconeguda a Bankia, que en ocasions la dada es perd per les bardisses a CaixaBank.
Vigilar les convocatòries internes i la voluntarietat per a totes les places que duguin associada una retribució o condicions laborals més enllà del Conveni Col·lectiu.
Vigilar la política de formació, selecció i, en el seu cas, les contractacions externes.
Corregir el desequilibri que pateixen les dones en els llocs de nivell.
Vigilar els protocols contra els assetjaments psicològics i sexuals.
Representar i defensar la plantilla a la Junta General d’Accionistes de CaixaBank (UOB és accionista).
Reunir i consultar la plantilla en temes d’especial rellevància col·lectiva.
Mantenir la informació permanent a la plantilla.
Renovar el serveis d’assessoria jurídica, laboral i fiscal, atès el bon servei prestat, complementant-los en allò necessari sempre amb professionals independents.
En el proper Congrés del sindicat (2023), renovar els òrgans executius després d’un mandat de vuit anys de feina i compromís amb el col·lectiu.
Contribuir humanament i econòmicament a accions solidàries.
Col·laborar amb altres entitats i associacions en la recerca del bé comú i el benestar social.
Lluitar, a tots els nivells, contra la corrupció.
Ser lleials al nostre triple lema, des de 1881: TREBALL, CULTURA i ESTALVI!
Aquest llistat és sempre obert a les vostres aportacions i col·laboracions. La nostra organització és molt àgil i hi ha molt poca distància (de fet, només un pas) entre les bases i la punta de llança d’UOB!

Si vols seguir rebent informació EN PUNT i SENSE FILTRES de tot el que passa a CaixaBank…

Si vols que et defensi un equip JOVE, DINÀMIC, VALENT i LLIURE de companys i companyes…

Si vols evitar que criats de dos amos facin i desfacin sense cap tipus d’oposició…

Si vols seguretat i compromís (amb Balears)…

EL 30N, VOTA GARANTIES I CONFIANÇA!