I, com els “equips” de la nostra DT, ells també eren 11!
Es veu que amb l’ocurrència de penjar icones representatives de les vendes d’assegurances als cubicles d’InTouch, amb l’objectiu de fer passar un tràngol diari a aquells treballadors que no havien pogut tancar cap venda, no n’hi havia prou.
Ara, els Illuminati de CaixaBank (o seran els de SegurCaixa?) han fet una passa més en la voràgine destructora de la deontologia professional dels treballadors de banca, tot engegant la “Gran Carrera del Auto”, botant-se, naturalment, qualsevol consulta prèvia als representants dels treballadors, durant la qual podríem advertir la Direcció de l’errada que va amb aquests tipus de campanyes de venda a ultrança i, especialment, amb sistemàtiques competitives, puerils i contraproduents.
En aquesta “carrera” per vendre assegurances (producte MyBox Auto), resulta que hi ha equips (DANs i All In One), i que “nuestros pilotos”, un per equip, són els respectius directius. És a dir, ajustem-nos el cinturó, perquè tot és possible! (Per cert, que s’utilitzen les seves fotos del directori empresarial d’una manera que ens sembla prou irregular! Hem d’entendre que hi han consentit? O és una cosa que va con el sueldo?)
També hi ha un “Reglament” o “Bases”, 7 “circuits” o “Grans Premis” (recurrències), que tindran “guanyadors”, un sistema de puntuació per a cada circuit, un “guanyador” del campionat, i uns “trofeus simbòlics” (un cotxet de jugueta) per als indios… De veres serà simbòlic, o es tracta de veure qui no tindrà cotxet al cap del dia, per tenir a algú a qui reprovar? En definitiva: tot un sistema basat i orientat al RÀNQUING de treballadors, cosa que, pensàvem, innocents de nosaltres, que estava expressament prohibida per la normativa interna.
Segurament, es pensen que amb aquesta analogia graciosa de l’automobilisme li llevaran ferro a la pressió comercial que està a punt de desfermar-se per contractar assegurances a tort i a dret. Seguirà la broma, però, quan una zona, o una oficina, no tingui sort en les vendes? Assignaran al pilot-DAN la imatge del binomi Patán-Nodoyuna, per seguir amb la gracieta i el bon rollo patronal? O, com sempre, trauran el fuet i la cara agre, tot centrifugant les culpes cap als remers? Ho veurem en el següent capítol dels Autos Lokos “Caixa”!
El remer subliminal!
Per si no vos heu entemut, a les presentacions de la “Gran Carrera Auto” – Loko hi ha una picada d’ullet a UOB: sí, allò del remer! Quina gràcia, l’empresa!
El pàrquing dels cotxets.
Col·laboració: “On és el remer?”
Idò sempre, sempre, ens observa a través del mirall!
Nota: aquesta circular va tancar la seva edició a les 23,30 hores de dia 13 de març de 2023.
Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, #8M2023, reivindicam la IGUALTAT efectiva entre homes i dones, i la millora de les condicions laborals i socials de les dones arreu del món.
A CaixaBank (arrodonint) som 22.000 dones i 16.000 homes. Fet i fet, les dones som 6.000 més que els homes. Però, què passa amb la distribució de nivells retributius (dada de la que depèn el nostre salari)? I què passa amb la distribució de funcions de direcció i sotsdirecció?
Les gràfiques següents, fets damunt dades de final d’any 2022, són molt eloqüents. A la primera hi tenim el número de treballadors per nivell retributiu de Conveni Col·lectiu (per als profans, el nivell d’entrada és el XIV). El perpetu sostre de vidre situat en els nivells intermedis és més que evident.
El segon gràfic té en compte només les funcions directives (direcció i de sotsdirecció). Passen els anys i la tendència per igualar aquestes columnes és imperceptible.
Revalidam el compromís sindical d’aconseguir implantar mesures efectives de cap a la plena igualtat d’homes i dones en la promoció profesional a l’empresa.
La pujada del 4,25% afecta només al salari de Conveni. Damunt el total de la nòmina pot quedar molt minsa!
Constatam que l’observatori del Conveni és ben miop. Mesos de debat per a això? Al nostre darrer comunicat reclamàvem «justícia i reparació», que s’havia de traduir en una pujada en taules salarials, més una compensació pels quatre anys en què hem estat o bé dins el congelador, o bé molt per davall de l’IPC.
Però, què s’ha pactat entre la patronal d’Estalvi i els triumvirat de sindicats majoritaris al sector, per cert, amb tota la legitimitat que els han donat les recents eleccions? Idò (un altre) plusanual («Plus Millora Conveni») del 4,25% damunt les pagues de Conveni (només salari base i extres), mínim 1000 €. La millora, doncs, queda fora de taules salarials. Per tant, NO és salari base, NO repercuteix en altres complements, i NO és pensionable.
I si anam al líquid, damunt el salari total (real), la pujada queda reduïda, segons l’estructura de la nòmina de cadascú. Si agafam per exemple un GC-I de nivell VIII, la millora pactada just arriba al 3%. I en el cas d’un director de nivell IV, la millora queda prop del 2,3%, encara més lluny de l’IPC!
Què passa amb les taules? Hi ha rates? Ha de tornar a passar el cometa Halley per tenir una modificació de taules salarials justa al sector d’Estalvi? Per què aquesta aversió a modificar-les? Començam a tenir mals pensaments. Hi ha una agenda oculta d’unificació de convenis de Banca i Estalvi, i per això no convé tocar-les?
El Conveni actual caduca a finals de 2023 i, ara, introduir aquest Plus «com a mesura pal·liativa de la inflació» és una rèmora perquè la renovació del Conveni per als propers anys torni a tenir en compte la inflació per a les noves taules. Si diuen que ja està pal·liada amb aquest plus, què hauran d’anar a actualitzar?
Ara començam a entendre per què no frisaven de firmar això abans de les eleccions!
En aquesta entrada anirem recollint aspectes antiquats i gasius de l’atrotinat Conveni Col·lectiu de Caixes d’Estalvi que venç a 31-12-2023, marc laboral de referència de tots els treballadors del sector que avui en dia presenta signes evidents que necessita actualitzacions. Esperam que la Patronal i els sindicats majoritaris al sector en prenguin nota.
Actualització salarial (salari base)
Durant la vigència d’aquest Conveni hem tingut congelació salarial els anys 2020 i 2021. L’any 2022 vàrem tenir una actualització en taules del 0,75%; i el 2023 en tenim una de l’1%. Tot un dispendi, fins i tot tenint en compte les paguetes del 0,25% fora de taules (o sigui, per un pic i pus), a percebre segons quin sigui el ROE. L’IPC del 2019 va ser del 0,8%, i el del 2020, el -0,5%. Però durant el mateix període de vigència del Conveni hem tingut un 6,5% en el 2021, un 5,7% en el 2022, i a saber què passarà en el 2023! En definitiva, que les variables econòmiques que ens afecten a tots els treballadors van per un vent, i les taules salarials que defineixen la base del nostre rebut de salaris i tot el que hi depèn, van per un altre. Aquesta desvinculació absoluta i a cinc anys vista, sense cap clàusula de salvaguarda, no hauria d’haver succeït mai, i és responsabilitat de les grans centrals sindicals retornar a una situació raonable en què els treballadors no siguem els que financem ni la mala gestió directiva, ni les decisions de concentració monopolístiques.
Reivindicam, doncs, una ACTUALITZACIÓ SALARIAL DIGNA, en l’ordre de la resta de Convenis Col·lectius que s’estan pactant, així com una justa REPARACIÓ pels dos anys de pujades en taules mínimes, MOLT PER DAVALL de la inflació!
Plus Conveni
En la nòmina del mes de gener de CaixaBank es percep el Plus de Conveni. (Plus diferent i que ja existia abans d’instaurar el «Plus Millora Conveni» pactat recentment.)
Es tracta d’un Plus anual que es va introduir fa anys al Sector en contrapartida (!) a la polivalència funcional: la patronal va demanar substituir categories professionals i plans de carrera per simples escales retributives, amb promoció per experiència a molts anys vista: regressió social certa a canvi d’expectatives i de paguetes pírriques fora de taules salarials, no pensionables, no computables per a triennis; no, no, no…
Però anem al Plus que es va establir en contrapartida. Deixant de banda comèdies de «part fixa» vs. «part variable», i anant al que interessa, que és el còmput del TOTAL del Plus, l’evolució (o involució) per als anys de vigència del Conveni 2019-2023 ha estat aquesta:
Plus Conveni 2019-2023
A la taula hi podeu apreciar la congelació del 2019 al 2020; la supressió de «part variable» els anys 2021 i 2022; i la represa de la mísera normalitat en el 2023. Si es compara el Plus del 2023 amb el 2019, ens trobam que ha pujat un… 1%! Un altre dispendi. A la darrera columna es pot apreciar la diferència (estimada) que hi ha respecte d’un hipotètic Plus que hagués estat actualitzat amb els IPCs positius d’aquests anys.
A UOB pensam que el Plus Conveni necessita una actualització, com a contrapartida que és d’uns drets que es varen eliminar i que ens haguessin permès arribar a una situació salarial CONSOLIDADA (amb tots els efectes que d’això se’n deriven), cosa MOLT MÉS FAVORABLE del que representa avui en dia aquest plus, objecte de contínues retallades com a doble, o triple, moneda de canvi!
Ascens per capacitació
A CaixaBank el sistema d’ascens per capacitació convencional està millorat amb l’oposició per assolir el nivell VII. Això representa 140 places biennals d’aquest nivell. Tot amb tot, val a dir que aquest número de places no ha estat revisat després de l’increment de plantilla derivat de l’absorció de Bankia.
Dit això, els ascensos triennals per oposició a nivell X i nivell VIII venen definits per Conveni, d’aquesta manera:
Artículo 27. Promoción por Capacitación.
1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de: − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X. − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.
És a dir, la base de càlcul del 3% és la mateixa, tant per definir el número de places de nivell X com el de nivell VIII: el número total de treballadors en nivells XIV, XIII, XII i XI. El problema, evident, és que a CaixaBank una base de càlcul així calculada és una xifra en clar retrocés: fa anys i panys que no hi ha contractació com hi havia un temps en el sector i, durant tots aquests anys, s’han succeït promocions derivades d’altres sistemes, tot minorant el número de treballadors de nivells més baixos, i buidant d’efectes materials l’article 27 del Conveni.
Per això, per a les oposicions de 2023 a CaixaBank tenim la ridícula convocatòria de 90 places d’ascens per capacitació, 45 de nivell X i45 de nivell VIII, damunt una plantilla de 36.000 treballadors. És a dir, un 0,25% del total de treballadors tindran un ascens per capacitació per Conveni Col·lectiu!
A UOB pensam que el sistema de promoció per capacitació necessita una anàlisi i actualització important, quantitativament i qualitativament parlant, per tal que sigui un vertader incentiu per a la millora professional, complementàriament als altres sistemes de promoció regulats.
La nostra intenció és acabar la campanya electoral, com de costum, amb el tradicional “Sabíeu que…” de coses que passen, i una nota d’humor.
Idò, ja que altres sindicats han tret coses de Bankia…
Sabíeu que…
…hi ha sindicats que comparen aquest ERO de CaixaBank, amb un ERO de fa gairebé cinc anys, en una entitat intervinguda per l’Estat i servida en safata?
…en bona mar, tothom és bon mariner?
…que és tot un honor que en tot el paper d’embolicar arengades que ha enviat un sindicat, només puguin anomenar UOB en l’ERO de Bankia de 2018?
…en aquell ERO, a Balears, no hi va haver cap acomiadament forçós, segons el que havíem previst, i UOB va poder fer el seu paper de fiscalització, control i protecció de les persones afectades?
…no recordam a cap d’aquests sindicats de pell prima ajudant-nos a aguantar la pancarta, ni en la vaga promoguda per UOB al maig de 2013, contra les pretensions de BMN; ni al gener i febrer de 2018, contra les pretensions inicials de Bankia?
Els canets d’UOB quan llegeixen segons quins arguments
I passant a CaixaBank, que és el que ARA importa…
Sabíeu que…
…n’hi ha que es pensen que quan compres (o et col·loquen) un pack de coses ja t’han d’agradar (i has d’estar conforme amb) tots els ítems que el componen?
…que l’adequació progressiva tal com es va IMPOSAR, i la posada a ZEROPATATERO de l’antiguitat a efectes de les dues pagues de fidelitat, no tenen un pase?
…UOB va demanar subscriure separadament l’ERO i l’ALI, i els del sempre s’ha fet així digueren que NO?
…a CaixaBank, en el mandat de LA fusió que ara tancam, hi ha sindicats que han actuat contra natura, tot maniobrant amb la patronal per arraconar altres sindicats, (només) pel fet que aquests procedien (només) de Bankia?
…aquesta discriminació per raó d’origen és un molt mal rotllo?
…no tenir clar on és (i qui tens a) la trinxera social és un mal negoci per als treballadors?
…abans de (i durant) l’ERO tot eren flors i violes, perquè ens havien de menester per a les històriques mobilitzacions de l’estiu de 2021, i entrada la tardor tot va ser un si te he visto, no me acuerdo?
…hi ha sindicats que se disculpen a davant dels representants patronals pel fet d’exercir un dret constitucional?
…com cada quatre anys, n’hi ha que recorren a males pràctiques per fer les llisteselectorals?
…l’empresa no ens fa arribar la informació del vot per correu de què disposa, com a intermediària “per ajudar les Meses”, en un clar exercici d’obscurantisme?
…en aquesta campanya, algú/alguna ha volgut fer de superagent secret, escampant textos apòcrifs per davall les portes, tot pensant haver fet un ou de dos vermells?
…el que l’inefable Max Smart no sap és que els copia-aferra-imprimeix de vegades conserven, de vegades eliminen, caràcters especials (formats, emojis…) del mitjà original, resultant tot plegat en una (volguda o no) manipulació en el tractament?
…eliminar la capçalera descontextualitza?
… la llibertat d’expressió i sindical és irrenunciable?
…a CaixaBank hi ha una guerra a matadegolla entre dues forces sindicals (i UOB no és cap d’elles) que competeixen pelmateix espai orbital?
…que aquesta guerra no és bona per al sindicalisme, i a més a més té danys col·laterals que patim tots?
…tot i aquest caliportal, som vius perquè som vius?
…cada dia que passa és més aplicable allò de Estan locos, estos romanos, però li pesi a qui li pesi, UOB té el secret de la poció màgica?
…després de l’escrutini i actes de 30N, UOB serà un sindicat implantat a CaixaBank, S.A., AMB TOTES LES DE LA LLEI (fins ara, perquè veníem “de la fusió”), i que com més representativitat tinguem, més riurem?
Els canets d’UOB quan llegeixen les coses que passen
RECORDA TRES COSES CLAU, I VOTA UOB!
PRIMERA. ELS SINDICATS MAJORITARIS, D’ENTRADA, JA TENEN GARANTIDA LA CONDICIÓ DE MÉS REPRESENTATIUS A CAIXABANK.
TENIR 200 DELEGATS, O TENIR-NE 190, NO ELS AFECTA SUBSTANCIALMENT.
SEGONA. UOB NOMÉS ES PRESENTA A LES ILLES BALEARS, I NO ASPIRA A SER MAJORITARI, PERÒ SI A ASSOLIR UN PES ESPECÍFIC REPRESENTATIU SUFICIENT.
TENIR UN DELEGAT MÉS O MENYS, AMB EL PA QUE S’HI DONA A CAIXABANK, POT AFECTAR SUBSTANCIALMENT (PARLAM PER EXPERIÈNCIA!).
TERCERA. CAL QUE UOB TINGUI ULLS PER TOT, PER PODER INTERVENIR QUAN CALGUI EN DEFENSA DE LA PLANTILLA, CONTINUAR L’OPOSICIÓ AL “SEMPRE S’HA FET AIXÍ” I PODER ESTAR AL SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!
PER AIXÒ, COM MÉS REPRESENTATIVITAT OBTINGUI UOB, MÉS PODRÀ FER, I A BALEARS CADA VOT COMPTA!
Si vols INDEPENDÈNCIA i TRANSPARÈNCIA…
Si vols seguir rebent informació EN PUNT i SENSE FILTRES de tot el que passa a CaixaBank…
Si vols que et defensi un equip JOVE, DINÀMIC, VALENT i LLIURE de companys i companyes…
Si vols que un sindicat com UOB pugui FISCALITZAR el que ens cuinin a CaixaBank…
Per què (i per a què) et cal votar UOB si fas feina a CaixaBank i a les Illes Balears?
Com és bo d’entendre, la tasca dels sindicats minoritaris en el marc del total de l’empresa, no serà, eminentment, la d’arribar acords col·lectius amb la Direcció. Quan UOB era majoritària a la Caixa d’Estalvis i Mont de Pietat de les Balears, a través del Comitè Intercentres de “Sa Nostra”, i en unitat d’acció amb els Consellers generals en representació del personal, vàrem aconseguir, mitjançant pactes, l’horari de vuit a tres tot l‘any, un sistema de prestació social complementària de prestació definida per a totes les contingències, que garantia el poder adquisitiu en jubilar-te, una assegurança de vida subscrita per l’empresa que es podia utilitzar en la tramitació dels préstecs… per anomenar només tres condicions ulteriorment dinamitades per acords laborals signats per altres sindicats i servits en safata de plata a la patronal!
Quan començaren les operacions corporatives, el rol d’UOB va canviar cap a un paper de fiscalització i control, és a dir, un paper eminentment d’oposició al govern dels sindicats majoritaris. Aquests, havien fet un Saluda a les fusions. Amb elles, aconseguien majors quotes de representativitat en les empreses participants i en el conjunt del sector; i, també, engreixar la seva carpeta: molts d’EROs per firmar, marcs de condicions laborals dissímils que caldria homogeneïtzar, molts de plans de pensions i, per tant, molts de doblers que gestionar amb la seva Consultora de Planes de Pensiones, etc.
Però tota aquesta feina de firmar a tutiplè, en benefici de qui va ser? Dels treballadors, en absolut! UOB, els darrers anys, ha dedicat la major part del temps a PROTEGIR els treballadors dels efectes d’acords laborals pensats per (1r) protegir els directius en la seva fugida endavant, i (2n) donar ales a uns sindicats majoritaris que eren a la vora del col·lapse degut al desencant general. Val a dir que UOB ha aconseguit fites històriques, com la STS 716/2016, que va generar jurisprudència contra un terrorífic acord signat per diversos sindicats, especialment pel que representava quant a mobilitat geogràfica pura i dura: «Ha quedado acreditado, hasta la saciedad, que la finalidad perseguida por las empresas no fue nunca la de garantizar los empleos, sino todo lo contrario», va escriure ni més ni menys que el màxim Tribunal espanyol en la sentència que ens donava definitivament la raó. Mai més, gràcies a UOB, podrà haver-hi a Espanya un acord del mateix pervers motlle que aquell! A UOB pensam que aquesta tasca de fiscalització i control, de garantia de seguretat laboral, i de protecció del més dèbil, ha de continuar, acomodada a la situació a CaixaBank!
Perquè a CaixaBank, la RESPONSABILITAT d’arribar a METES SOCIALS com les que recordàvem al principi, o inclús de SUPERAR-LES – PERQUÈ AIXÒ ÉS CAIXABANK, NO? – és, òbviament, en mans dels sindicats MAJORITARIS, ells que gaudeixen de prerrogatives legals, subvencions estatals, influència política, capacitat de mobilització…(bé, no per tot igual!). La qüestió és: l’empren bé, aquests sindicats, tot aquest poder? En la nostra experiència a CaixaBank, podem donar fe que han dedicat tants d’esforços a minar els sindicats minoritaris i la representativitat nouvinguda de la fusió, que a millorar les condicions laborals i socials de TOTA la plantilla (i TOTA, vol dir TOTA!), cosa que hauria de ser l’objectiu de tots els sindicats, units, i sí, sota el lideratge de la majoria! Però cal liderar amb l’exemple, companyes i companys! El que hem experimentat durant aquest darrer any, en clau totalment preelectoral i farcit de tacticisme, és anàleg a allò sobre Mallorca i els mallorquins (o també altres indrets): «Me gusta esto de absorber otras entidades, lástima que vengan con sindicatos incorporados». Amb tots els respectes, amb sectarismes així no anam per bon camí, i hi lluitarem amb tota la força que ens doni la nostra quota de representació! Per si algú té cap dubte al respecte, la B d’UOB, NO és per Bankia, és per Balear!
EL 30N TU DECIDEIXES, amb el teu vot, QUE UOB HI TORNI A SER (o no), I que pugui (o no) FISCALITZAR els nous ACORDS que SE SIGNIN d’ara en endavant a CaixaBank, així com l’aplicació i NECESSÀRIA MILLORA dels vigents. No sigui cosa que, a l’hora de negociar, a alguns els passi per malla que HI HA COL·LECTIUS DE TREBALLADORS QUE PARTEIXEN DE MOLT ENDARRERE! MOS ENTENEM O NO?
SI TREBALLES A “CAIXA” A LES ILLES BALEARS, QUÈ PREFEREIXES? QUE UOB TENGUI UN ULL A DAMUNT EL QUE ES COGUI? O QUE LA PATRONAL I ELS DEL «SEMPRE S’HA FET AIXÍ» VAGIN A LA SEVA, SENSE CAP VEU DISCORDANT?
PREFEREIXES UNA SITUACIÓ AMB UOB DINS DE L’EQUACIÓ LABORAL, O BÉ LES SOLUCIONS MAJORITÀRIES I SECTÀRIES DELS QUE PENSEN QUE «ENCARA HAURIES DE DONAR LES GRÀCIES»?
Què farem, en aquest nou mandat?
Continuar i reforçar la defensa del col·lectiu i de les persones, individualment, en tots els àmbits: l’intern de l’empresa (comissions informatives i/o negociadores), administratiu (Inspecció de Treball) i judicial (en totes les instàncies).
Lluitar sindicalment contra els greuges comparatius existents, per exemple:
L’adequació progressiva de la manera en què està. Als sindicats majoritaris no els va bastar firmar la quasi-congelació salarial al Conveni, que també, sota el maleït En Caixa siempre se ha hecho así, han hipotecat 5 anys els salaris d’un nombrós col·lectiu de treballadors de CaixaBank!
Les diferències en aportacions al Pla de Pensions d’Empleats.
Les diferències sagnants en les prestacions per contingències de risc (com del doble!).
El vet al premi de fidelitat (en pagues), imposat sobre un nombrós col·lectiu de treballadors.
Vigilar el procés d’ascens per capacitació i ajudar en tot el que calgui els opositors quant a materials i classes de reforç.
Exigir millores en les condicions d’operacions actives i passives, sobretot pel que fa a les assegurances de vida per a préstecs. Fins a quin límit CaixaBank ha de fer negoci amb els treballadors?
Demanar que s’analitzi i s’implanti un SRV (sistema de retribució variable) motivador, universal, objectiu i bo d’entendre. Els paràmetres del sistema han de dependre del treballador. Si la percepció depèn d’un tercer, a què jugam? Quina broma és aquesta?
Defensar per igual i sense sectarismes tots els treballadors, sigui quin sigui el seu origen, funció, càrrec, divisió corporativa, lloc de treball, etc. D’aquesta manera, UOB vol ser present en tots els àmbits on es parli de les condicions d’InTouch, Banca Privada, Store, NowIn Sales, univers GC, departaments, classificació d’oficines, teletreball, Task Forces específiques, etc.
Disposar d’una bona i sanejada tresoreria sindical per atendre qualsevol imprevist.
Mantenir l’Informe CIRBE d’UOBlliure de servituds externes, per no haver de pagar peatges als creditors.
Mantenir la supervivència financera del sindicat independent de les subvencions públiques i, sobretot, patronals.
Fer pinya contra la mobilitat geogràfica, en especial atenció al “fora de l’illa de residència” si es planteja per part de patronal (i/o sindicats), tant en el Conveni Col·lectiu com en pactes d’empresa. De més verdes n’hem vist madurar! Hoy en día no hay distancias, hem sentit a dir a sindicalistes que defensaven que no calia mirar apart la mobilitat entre illes i continent! Endevinau on residien?
El mateix podem dir del plus de residència de Conveni (“disponible per a la negociació”). Passa el mateix que en el cas de la mobilitat illes-continent. Qui no pateix els efectes de la insularitat, se’n pot fumar un puro a l’hora de transaccionar!
Lluitar contra la manca de recursos humans i/o materials a la xarxa d’oficines.
Respondre amb agilitat contra la pressió dels directius, i desmuntar els espigueos que provoquen indefensió als treballadors.
Lluitar contra la profanació del marc horari (“convidades”, formació “obligatòria”, reunions als horabaixes, cridades i correus a la mala hora que eviten la necessària desconnexió laboral i el gaudi de les hores de família…). Vigilar que en el còmput anual no se superi el límit convencional de 1680 hores anuals.
Vigilar especialment els eventuals desplegaments i replegaments de departaments que puguin afectar els treballadors ubicats en edificis singulars. En aquest àmbit serà clau la composició dels Comitès dels edificis corporatius. Com ja vàrem dir en un comunicat anterior, les persones que formaran part dels Comitès són importants. Si hi ha un denou, t’hauran de defensar ells, en persona! Veus a tots els caps de llista capaços de fer-ho?
Reivindicar millores en les assegurances corporatives de salut, en especial a Menorca i Pitiüses, així com uns descomptes adients per als familiars. Què guanya CaixaBank damunt la salut dels treballadors? Què comparteix, d’aquest guany, amb els treballadors?
Atendre, des del Comitè de Seguretat i Salut Laboral, situacions personals crítiques i requeriments col·lectius quan sigui el cas.
Vindicar la millora de les instal·lacions i infraestructures, amb especial atenció als centres de treball amb atenció al públic. Cal competir en igualtat d’armes!
Defensar l’atenció personalitzada al client.
Vigilar la prestació social complementària (pla de pensions). Extremar la vigilància sobre les inversions per evitar baixades de drets en els darrers anys de la vida laboral. Amb un pla de pensions d’aportació definida (actual), el risc recau a damunt els partícips. (En un pla de prestació definida per a totes les contingències, el risc recau a damunt l’entitat promotora.)
Durant la propera negociació del Conveni Col·lectiu, fer accions per evitar un altre desastre en la qüestió de l’actualització salarial, així com la laminació del plus de residència (que pogués debilitar la posició a CaixaBank) i la (precària) protecció contra la mobilitat geogràfica i les comissions de servei.
Donar suport i coordinar les reclamacions individuals que siguin necessàries.
Vigilar l’antiguitat reconeguda a Bankia, que en ocasions la dada es perd per les bardisses a CaixaBank.
Vigilar les convocatòries internes i la voluntarietat per a totes les places que duguin associada una retribució o condicions laborals més enllà del Conveni Col·lectiu.
Vigilar la política de formació, selecció i, en el seu cas, les contractacions externes.
Corregir el desequilibri que pateixen les dones en els llocs de nivell.
Vigilar els protocols contra els assetjaments psicològics i sexuals.
Representar i defensar la plantilla a la Junta General d’Accionistes de CaixaBank (UOB és accionista).
Reunir i consultar la plantilla en temes d’especial rellevància col·lectiva.
Mantenir la informació permanent a la plantilla.
Renovar el serveis d’assessoria jurídica, laboral i fiscal, atès el bon servei prestat, complementant-los en allò necessari sempre amb professionals independents.
En el proper Congrés del sindicat (2023), renovar els òrgans executius després d’un mandat de vuit anys de feina i compromís amb el col·lectiu.
Contribuir humanament i econòmicament a accions solidàries.
Col·laborar amb altres entitats i associacions en la recerca del bé comú i el benestar social.
Lluitar, a tots els nivells, contra la corrupció.
Ser lleials al nostre triple lema, des de 1881: TREBALL, CULTURA i ESTALVI!
Aquest llistat és sempre obert a les vostres aportacions i col·laboracions. La nostra organització és molt àgil i hi ha molt poca distància (de fet, només un pas) entre les bases i la punta de llança d’UOB!
Si vols seguir rebent informació EN PUNT i SENSE FILTRES de tot el que passa a CaixaBank…
Si vols que et defensi un equip JOVE, DINÀMIC, VALENT i LLIURE de companys i companyes…
Si vols evitar que criats de dos amos facin i desfacin sense cap tipus d’oposició…
Acaba un mandat de lluita i vindicació!: quatre anys de treball incansable en defensa de la plantilla de les Illes Balears
Durant aquests quatre anys de mandat, els representants d’UOB han tengut un sol nord, una sola guia: la defensa dels drets laborals. Aquesta tasca, no té caducitat ni pot tenir aturador. Hi ha molta de feina començada i molta per fer! En tot cas, modestament i sense triomfalismes, ens sentim amb el deure acomplert. Hem fet i volem seguir fent tot el possible per defensar iprotegir les persones, i les famílies que en depenen. La plantilla, la nostra raó de ser, s’ho mereix! A ella ens devem i a ella brinda tota la feina (la que es veu, i la que no) el nostre sindicat. Ara, correspon a la plantilla de les Illes Balears decidir a qui fa confiança, amb el seu vot, a les eleccions del dimecres, 30 de novembre!
Intervencions de candidats d’UOB a la Junta General d’Accionistes de CaixaBank, en defensa de tots els treballadors i de tots els clients
Hem de fer menció especial del capítol de gestió de la COVID, tant al CESS de Bankia, com després al CUSSL de CaixaBank, on tots els sindicats varen aparcar diferències amb l’objectiu comú de maximitzar la protecció de la plantilla en el marc de la pandèmia. La mateixa unitat hi hauria d’haver també en l’àmbit laboral estricte, i no hi és!
Un altre punt a destacar és l’ajuda que el sindicat ha pogut prestar als seus afiliats en la formació acreditativa en MIFID i LCCI, a través de cursos homologats. Això va ser molt important en l’etapa Bankia, que tenia per objectiu acreditar tots els professionals. En tot cas, els cursos romanen, encara, a disposició per tothom que els necessiti.
També hem de destacar molt la feina duta a terme per UOB en el marc de vigilància de la fusió i, després, de l’ERO, amb el qual molts de companys i companyes s’han pogut desvincular de manera voluntària – ben igual que va passar amb l’ERO de Bankia a les Illes Balears – i sense daltabaixos socioeconòmics. Com és sabut, UOB no deixa ningú enrere, i per això el sindicat manté unes taxes d’afiliació que són un cas singular en tot el sector. En tots aquests punts, ha estat molt important la presència en els mitjans de comunicació, sempre que aquests ens han requerit per informar del que passava a l’empresa, ja fos a BMN-Sa Nostra, a Bankia, o darrerament a CaixaBank.
UOB als mitjans de comunicació
També volem destacar la feina que el sindicat ha dut a terme en l’explicació tant de l‘ERO com del nou marc laboral – l’ALI i les condicions CaixaBank, en general – a tothom que ho ha necessitat, tant de manera col·lectiva (webinars en viu i en directe, i no enllaunats) com individual, resolent més consultes que mai a través dels canals de contacte amb el sindicat: telèfon, correu, WhatsApp, circulars, visites…
Així mateix, no ens podem estar de fer menció dels nostres comunicats sindicals (tant a Bankia com a CaixaBank) contra la pressiócomercial, de cada vegada més asfixiant, els abusos d’autoritat, l’excés de reunions, vulneració de les hores de família, l’empatx de Teams i altres herbes, la despersonalització i deshumanització generalitzada en entitats que se les donen de socials, tot denunciant públicament la supèrbia directiva, les males pràctiques i la mala gestió, quan ha estat el cas (i, també, aplaudint quan s’han fet les coses bé, tot i que per això ja tenim els palmeroshabituals).
El dia a dia a CaixaBank
Bugada de l’ALI, lleixiu per a la grogor!
Lamentam el resultat final de l’ALI de malnom «En Caixa siempre se ha hecho así». UOB va lluitar perquè les coses no acabassin com es varen firmar finalment, i vàrem anomenar les coses pel seu nom, en el moment que tocava i davant qui tocava. Els sindicats del «sempre s’ha fet així» (no necessàriament majoritaris!) varen fer el suec. Ben aposta, l’empresa va fer un pack amb tot, ERO i ALI, perquè si no els suports transversals a aquest darrer (per ell tot sol) haguessin perillat. I és que l’ALI té un grapat de taques que avui cal recordar i significar:
L’adequació salarial progressiva, i no lineal, a 5 anys!
N’hem parlat altres vegades i ara no ens hi estendrem. Som una sola plantilla i tots tenim els mateixos reptes i objectius, sense diferències per origen. Doncs, per què tanta de dilació (5 anys!) i, sobretot, per què la corba exponencial, en l’adequació? Segons el Conseller Delegat, hem travessat un punt d’inflexió, gràcies als tipus d’interès, i així i tot hem de seguir ancorats a l’escala de 5 anys? Què passarà si ve un altre ERO? Hi haurà sortides de primera i de segona? Com te defensaran els sindicats del «Sempre s’ha fet així»? (majoritaris o no!) Seguiran amb la mateixa cançó?
La NO classificació d’oficines, tenint les eines per fer-ho!
Quan s’obre una oficina de nova planta, és normal tenir-la un any en categoria de sortida, a l’espera de classificació. Ara bé, és normal, una oficina d’una entitat absorbida, que du dècades funcionant i atenent al públic, i que té el negoci que té (no segons els paràmetres de l’entitat absorbent, però en qualsevol cas fàcilment transportables), tenir-la un any al pairo de classificació? Més encara tenint en compte que la fusió va ser «per absorció», d’acord, però perquè era la fórmula tècnicament idònia?
I per acabar, i no estendre’ns en un memorial infinit de greugesque reparar, un tema poc conegut, però molt significatiu pel que representa, si ens hi aturam a pensar:
La posada a ZERO de l’antiguitat a efectes del premi de fidelitat (25-35 anys)! No vols brou…?
El dret prové del Conveni Col·lectiu i és una condició vigenta CaixaBank i desplegada en forma de pagues. Però els treballadors integrats procedents de Bankia estan subjectes a una excepció que es va posar a l’ALI, ben aposta, per vetar-los l’accés a aquest premi de fidelitat. Estaves a punt de fer els 25 anys de servei? Te’ls han sembrat de sal! Estaràs fent feina a CaixaBank (o entitat que la succeeixi) l’any 2046 o el 2056? No? Idò t’han aixecat la camisa!
Hi havia necessitat de fer una retallada tal, a anys vista, d’imports que tanmateix s’haurien de periodificar comptablement, amb relatiu impacte? Voleu dir que faria tant de mal al compte de resultats, tenir un detall amb treballadors que han dedicat la seva vida laboral al mateix sector, en entitats que han desembocat a CaixaBank? I els treballadors, no han aportat la seva experiència passada, després de la fusió, o han entrat amb un reset de la memòria, capacitats i habilitats fer la feina? Segons CaixaBank, i els «sindicats-caixa» d’aleshores (ara ho som tots, i més encara després d’eleccions!) que no varen aixecar una cella en aquesta qüestió (ja ens ho consultareu si voleu saber més detalls), n’hi ha que hem de pagar dues vegades el mossatge! Quin escàndol!
Encara que no hagis canviat mai de sector, encara que les fusions no hagin estat culpa teva, sinó dels directius i dels sindicats majoritaris que hi varen fer d’amendics, ara resulta que a efectes de FIDELITAT A LA INSTITUCIÓ n’hi ha que som EMPLEATS DE NOVA ENTRADA! Un altre descuelgue del Conveni Col·lectiu en tota regla. No deien els majoritaris que no n’hi hauria cap? Idò ja en van un parell!
Els canets d’UOB quan els han dit que ara són «empleats de nova entrada»
Si vols seguir rebent informació EN PUNT i SENSE FILTRES de tot el que passa a CaixaBank…
Si vols que et defensi un equip JOVE, DINÀMIC, VALENT i LLIURE de companys i companyes…
Si vols evitar que criats de dos amos facin i desfacin sense cap tipus d’oposició…
Hi ha sindicats que volen ballar amples a les taules negociadores, però que estan sotmesos a ascendents molt rellevants, si més no en el nostre sector, per part de la patronal que s’asseu l’altra banda de la taula. Hauria d’estar permès que hi hagi representants sindicals que negociïn condicions laborals de treballadors a davant d’empresaris que són creditors dels mateixos sindicats? Hauria d’estar permès que sindicats majoritaris obstaculitzin la presència de minoritaris, aquests sí totalment independents dels poders fàctics, polítics i econòmics? Quina por hi ha dels sindicats lliures?
En qualsevol cas, pensam que, com a mínim, hi hauria d’haver plena transparència, i que una informació d’especial rellevància que tots els sindicats haurien de publicar periòdicament és l’Informe de la Central d’informació de riscos del Banc d’Espanya, CIRBE, entre altres dades que anirem desgranant. Quant a la CIRBE en concret, UOB fa molts d’anys que té a disposició el seu darrer informe sol·licitat, i no té cap inconvenient en tornar-lo a demanar sempre que calgui. El resultat sempre és el mateix, i es pot constatar en aquest enllaç: https://uob.cat/CIRBE:
La gestió d’UOB se situa a les antípodes del brou que es cuina a altres formacions sindicals. Tot fent honor al nostre històric lema, Treball, Cultura i Estalvi!, posam en pràctica una economia basada en l’equilibri i l’austeritat, trets definitoris que ens han permès ancorar les quotes durant els anys de crisi econòmica, i fins i tot mantenir el detall de Cap d’Any (amb productes de la terra) que té el sindicat amb els seus afiliats, a més de fer aportacions solidàries a entitats que ho necessiten.
SUBVENCIÓ PÚBLICA
En virtut del número de delegats obtingut a les passades eleccions (sense comptar les rebaixes interessades i orquestrades a CaixaBank després de l’ALI), de la justificació de despeses presentada a davant l’Administració i, també, d’estar al dia en el compliment d’obligacions tributàries, la Direcció general de Treball del GOIB ha concedit al sindicat en data 18 de maig de 2022 una subvenció de 1.926,03 euros (any 2022) “per al manteniment d’estructures organitzatives dels sindicats”, a repartir entre les seccions sindicals UOB (Caixabank i Ensenyament). Perquè vos faceu una idea, amb aquesta quantia es pot fer front, just-just, a les despeses d’assessoria jurídica d’un conflicte col·lectiu que arribi a l’enfront, on UOB participi activament (que és l’habitual i, per descomptat, el que cal fer). I, només a CaixaBank (sense comptar l’altra branca del sindicat, Ensenyament), en pocs mesos hi ha hagut mitja dotzena de conflictes (coses de la febre electoral). Les subvencions que reben anualment els sindicats majoritaris són de l’ordre de milions d’euros. No dubtam que siguin necessàries, però l’assimetria és evident.
Evidentment, l’acció sindical d’UOB és possible gràcies a les quotes sindicals ordinàries de totes les persones afiliades. Gràcies a aquest esforç solidari es pot lluitar col·lectivament en benefici de tots i, quan hi ha un denou que afecta un treballador de manera individual, hi ha recursos econòmics per activar tota l’ajuda que necessiti. En aquest punt cal donar expressament i novament les gràcies a tots els treballadors jubilats i prejubilats que segueixen aportant solidàriament la seva quota a la caixa de resistència que és el compte d’UOB.
APORTACIONS PATRONALS ‘PACTADES’ (EEEEEP, AQUÍ!)
La secció sindical d’UOB a CaixaBank, en virtut dels pactes contrets a Bankia (l’anomenat “Pacte LOLS Bankia” de febrer de 2019), ha rebut durant els anys 2019-2022 (primer de Bankia, i ara de CaixaBank) una quantitat anual entorn als 9.000 euros (inclou la quantia per PRL), dividida en dos semestres, que s’obté a partir d’una quota fixa més un tant per representant.
Vegeu el retall de l’extracte semestral:
En canvi, les quantitats que paga CaixaBank als sindicats en virtut de “pactes CaixaBank” estan en una altra òrbita. Traslladant la situació del 2019 d’UOB al “Pacte LOLS CaixaBank”, la quantia pujaria devers un 30%. La diferència és molt substancial. I en un cas documentat d’un altre minoritari, la subvenció patronal podria ser 12 vegades superior! Tot un abisme. Entenem que els nous pactes postelectorals hauran d’eliminar diferències entre les seccions sindicals d’una mateixa empresa, o se sentirà a parlar de discriminació sindical!
RETRIBUCIÓ VARIABLE I CARRERA
Les quanties de la retribució variable dels càrrecs de la secció sindical CaixaBank d’UOB – retribucions derivades també del “Pacte LOLS Bankia” – que superen la quantia estàndard d’un empleat, per acord del Comitè Executiu s’ingressen al compte corrent del sindicat.Vegeu a continuació les del secretari general, dels darrers anys:
En el cas d’UOB, les carreres professionals pactades se limiten només a dos càrrecs: el secretari general, amb target de director d’oficina D, i un responsable de secretaria, amb target de sotsdirector oficina C.
Aquests ingressos són de gran ajuda per a la caixa de resistència del sindicat, donat el poc pes de les subvencions públiques i patronals, en el cas d’UOB.
És possible que l’aportació d’aquestes quantitats al sindicat no sigui el més habitual avui en dia, però és el més coherent. A la Caixa de Balears, els consellers generals del personal d’UOB ingressaven les dietes de les sessions dels òrgans delegats en una caixa de resistència que, amb el temps, va revertir en el sindicat. En aquells temps, era habitual que el representant dels treballadors quedàs tot sol (15 a 1!) en les votacions que es feien en el Consell d’Administració, o en la Comissió de Control. Quan els directius ens deien que els grans promotors immobiliaris eren “els millors clients”, els nostres representants defensaven els impositors i la clientela tradicional. Diuen que no hi ha temps que no torn! La força de la mata de jonc d’UOB segueix essent el vertader suport de la veu valenta, lliure, digna dels seus representants, on sigui que intervinguin, sempre en defensa dels drets laborals i de tota la plantilla.
A més a més de tot això, per a coneixement general, feim públic també que el nivell retributiu del secretari general d’UOB no ha tingut cap variació en els darrers anys, ni en particular en els anys de mandat.
La carrera, a UOB, se valora a partir d’altres elements, especialment la confiança de la plantilla!
BORSA D’HORES
En virtut dels pactes subscrits a Bankia després de les eleccions de 2018, UOB disposa d’una borsa trimestral de 2200 hores. Durant aquest mandat hem mantingut primer 4, i ara 3, alliberats totals, i cap parcial (en les condicions de CaixaBank). Els nostres representants s’han agafat hores sindicals quan ha fet falta, i cada trimestre hem tingut superàvit d’hores (a cents!) en benefici de la feina i el dia a dia a les oficines, en temps d’integració (i pressió comercial) tan complicats com els que hem viscut (i encara vivim).
ANIMAM totes les forces sindicals a PUBLICAR, igualment, TOTES AQUESTES DADES, perquè la plantilla pugui estimar l’eficàcia dels recursos (escassos, en el cas d’UOB) emprats en la seva defensa i representació.
Per tot això, el 30 DE NOVEMBRE…
VOTA INDEPENDÈNCIA I TRANSPARÈNCIA! VOTA EQUIP DE FEINA! VOTA SEGURETAT, EFICÀCIA I COMPROMÍS! VOTA UNIÓ OBRERA BALEAR!
L’edició d’aquest comunicat s’ha tancat dia 11 de novembre de 2022.
