La pujada del 4,25% afecta només al salari de Conveni. Damunt el total de la nòmina pot quedar molt minsa!
Constatam que l’observatori del Conveni és ben miop. Mesos de debat per a això? Al nostre darrer comunicat reclamàvem «justícia i reparació», que s’havia de traduir en una pujada en taules salarials, més una compensació pels quatre anys en què hem estat o bé dins el congelador, o bé molt per davall de l’IPC.
Però, què s’ha pactat entre la patronal d’Estalvi i els triumvirat de sindicats majoritaris al sector, per cert, amb tota la legitimitat que els han donat les recents eleccions? Idò (un altre) plusanual («Plus Millora Conveni») del 4,25% damunt les pagues de Conveni (només salari base i extres), mínim 1000 €. La millora, doncs, queda fora de taules salarials. Per tant, NO és salari base, NO repercuteix en altres complements, i NO és pensionable.
I si anam al líquid, damunt el salari total (real), la pujada queda reduïda, segons l’estructura de la nòmina de cadascú. Si agafam per exemple un GC-I de nivell VIII, la millora pactada just arriba al 3%. I en el cas d’un director de nivell IV, la millora queda prop del 2,3%, encara més lluny de l’IPC!
Què passa amb les taules? Hi ha rates? Ha de tornar a passar el cometa Halley per tenir una modificació de taules salarials justa al sector d’Estalvi? Per què aquesta aversió a modificar-les? Començam a tenir mals pensaments. Hi ha una agenda oculta d’unificació de convenis de Banca i Estalvi, i per això no convé tocar-les?
El Conveni actual caduca a finals de 2023 i, ara, introduir aquest Plus «com a mesura pal·liativa de la inflació» és una rèmora perquè la renovació del Conveni per als propers anys torni a tenir en compte la inflació per a les noves taules. Si diuen que ja està pal·liada amb aquest plus, què hauran d’anar a actualitzar?
Ara començam a entendre per què no frisaven de firmar això abans de les eleccions!
En aquesta entrada anirem recollint aspectes antiquats i gasius de l’atrotinat Conveni Col·lectiu de Caixes d’Estalvi que venç a 31-12-2023, marc laboral de referència de tots els treballadors del sector que avui en dia presenta signes evidents que necessita actualitzacions. Esperam que la Patronal i els sindicats majoritaris al sector en prenguin nota.
Actualització salarial (salari base)
Durant la vigència d’aquest Conveni hem tingut congelació salarial els anys 2020 i 2021. L’any 2022 vàrem tenir una actualització en taules del 0,75%; i el 2023 en tenim una de l’1%. Tot un dispendi, fins i tot tenint en compte les paguetes del 0,25% fora de taules (o sigui, per un pic i pus), a percebre segons quin sigui el ROE. L’IPC del 2019 va ser del 0,8%, i el del 2020, el -0,5%. Però durant el mateix període de vigència del Conveni hem tingut un 6,5% en el 2021, un 5,7% en el 2022, i a saber què passarà en el 2023! En definitiva, que les variables econòmiques que ens afecten a tots els treballadors van per un vent, i les taules salarials que defineixen la base del nostre rebut de salaris i tot el que hi depèn, van per un altre. Aquesta desvinculació absoluta i a cinc anys vista, sense cap clàusula de salvaguarda, no hauria d’haver succeït mai, i és responsabilitat de les grans centrals sindicals retornar a una situació raonable en què els treballadors no siguem els que financem ni la mala gestió directiva, ni les decisions de concentració monopolístiques.
Reivindicam, doncs, una ACTUALITZACIÓ SALARIAL DIGNA, en l’ordre de la resta de Convenis Col·lectius que s’estan pactant, així com una justa REPARACIÓ pels dos anys de pujades en taules mínimes, MOLT PER DAVALL de la inflació!
Plus Conveni
En la nòmina del mes de gener de CaixaBank es percep el Plus de Conveni. (Plus diferent i que ja existia abans d’instaurar el «Plus Millora Conveni» pactat recentment.)
Es tracta d’un Plus anual que es va introduir fa anys al Sector en contrapartida (!) a la polivalència funcional: la patronal va demanar substituir categories professionals i plans de carrera per simples escales retributives, amb promoció per experiència a molts anys vista: regressió social certa a canvi d’expectatives i de paguetes pírriques fora de taules salarials, no pensionables, no computables per a triennis; no, no, no…
Però anem al Plus que es va establir en contrapartida. Deixant de banda comèdies de «part fixa» vs. «part variable», i anant al que interessa, que és el còmput del TOTAL del Plus, l’evolució (o involució) per als anys de vigència del Conveni 2019-2023 ha estat aquesta:
Plus Conveni 2019-2023
A la taula hi podeu apreciar la congelació del 2019 al 2020; la supressió de «part variable» els anys 2021 i 2022; i la represa de la mísera normalitat en el 2023. Si es compara el Plus del 2023 amb el 2019, ens trobam que ha pujat un… 1%! Un altre dispendi. A la darrera columna es pot apreciar la diferència (estimada) que hi ha respecte d’un hipotètic Plus que hagués estat actualitzat amb els IPCs positius d’aquests anys.
A UOB pensam que el Plus Conveni necessita una actualització, com a contrapartida que és d’uns drets que es varen eliminar i que ens haguessin permès arribar a una situació salarial CONSOLIDADA (amb tots els efectes que d’això se’n deriven), cosa MOLT MÉS FAVORABLE del que representa avui en dia aquest plus, objecte de contínues retallades com a doble, o triple, moneda de canvi!
Ascens per capacitació
A CaixaBank el sistema d’ascens per capacitació convencional està millorat amb l’oposició per assolir el nivell VII. Això representa 140 places biennals d’aquest nivell. Tot amb tot, val a dir que aquest número de places no ha estat revisat després de l’increment de plantilla derivat de l’absorció de Bankia.
Dit això, els ascensos triennals per oposició a nivell X i nivell VIII venen definits per Conveni, d’aquesta manera:
Artículo 27. Promoción por Capacitación.
1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de: − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X. − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.
És a dir, la base de càlcul del 3% és la mateixa, tant per definir el número de places de nivell X com el de nivell VIII: el número total de treballadors en nivells XIV, XIII, XII i XI. El problema, evident, és que a CaixaBank una base de càlcul així calculada és una xifra en clar retrocés: fa anys i panys que no hi ha contractació com hi havia un temps en el sector i, durant tots aquests anys, s’han succeït promocions derivades d’altres sistemes, tot minorant el número de treballadors de nivells més baixos, i buidant d’efectes materials l’article 27 del Conveni.
Per això, per a les oposicions de 2023 a CaixaBank tenim la ridícula convocatòria de 90 places d’ascens per capacitació, 45 de nivell X i45 de nivell VIII, damunt una plantilla de 36.000 treballadors. És a dir, un 0,25% del total de treballadors tindran un ascens per capacitació per Conveni Col·lectiu!
A UOB pensam que el sistema de promoció per capacitació necessita una anàlisi i actualització important, quantitativament i qualitativament parlant, per tal que sigui un vertader incentiu per a la millora professional, complementàriament als altres sistemes de promoció regulats.
Conceptes no salarials
El Ministeri d’Hisenda i Funció Pública ha aprovat dues ordres per les que s’actualitza la compensació de despeses per quilometratge per als qui emprin el seu vehicle per desenvolupar la seva feina. Una de les ordres fa referència als empleats públics, i l’altra, aplicable al nostre cas i vigent des de 17 del juliol, recull les exempcions fiscals de les que podran gaudir els contribuents en l’IRPF, per les despeses de locomoció que hagin d’afrontar en la seva feina diària mitjançant l’ús d’un vehicle. L’exempció queda ara establerta en 0,26€ per quilòmetre. Abans, i des de l’any 2005, estava en 0,19€. Això representa una pujada de gairebé el 37% en l’exempció fiscal. Ara, l’empresa hauria d’aplicar aquesta pujada de l’exempció ens els rebuts de salaris dels treballadors que percebin quilometratges.
Però el que ningú està comentant, i pensam que val la pena de posar damunt la taula quan s’acosta el venciment delConveni Col·lectiu de Caixes, és que duim des de l’any 2014 amb els conceptes no salarials congelats: el preu per quilòmetre a 0,35€, la dieta a 71,36€ i la mitja dieta a 35,68€!
I mentre aquestes quantitats han romàs gairebé 10 anys (i comptant!) sense actualitzar ni un cèntim, des de finals del 2019 cap aquí i sense sortir-nos de l’àmbit temporal del vigent Conveni el gasoil ha pujat un 40% i la benzina un 36% (preus mitjans anuals Illes Balears). I pel que fa a les dietes, també dins del congelador, sobre l’evolució de l’IPC ja n’hem parlat prou, no? Pensaran els sindicats megalòmans en tot això a l’hora de negociar el CCOL?
El Tribunal Suprem ha dictat la sentència 99/2019, de 7 de febrer (cassació 223/2017).
Després de llegir-la, hom pot afirmar que els firmants del Conveni Col·lectiu d’Estalvi, patronal, CCOO, UGT i CSICA,
es varen extralimitar (per dir-ho suau) quan varen voler suprimir amb
una signatura el 30-06-2016, el Plus Variable Conveni d’aquell any
(meritat el 2015), amb efectes retroactius a primer de gener!
Als
signants del Conveni no els bastava suprimir el Plus Variable des de la
firma en endavant, sinó que havien de ficar mà al que ja era patrimoni dels treballadors, allò meritat des del primer de gener a 30 de juny? Hi haurà disculpa? Hi haurà reparació?
La recent sentència afecta a Caixabank, on la demanda de la dignitat va ser promoguda per la CGT, la CIC i el SIB. A altres entitats es varen engegar més demandes, que ara donaran els seus fruits. En aquell moment estàvem encara dins BMN i UOB va actuar (coordinadament amb la CIC), juntament amb la CGT, en defensa dels drets dels treballadors. A BANKIA
ens consta que també es va demandar. D’un vent o d’un altre, tard o
d’hora, les entitats hauran d’assumir el fallo: als treballadors del
sector ens deuen el 50% del Plus Variable Conveni!
A la següent taula teniu les quanties del 100% del Plus de l’any de referència:
Atesa l’agenda legislativa en marxa que pot conduir a una modificació legal de l’Estatut dels Treballadors i altres normes, el Comitè Executiu del sindicat ha decidit remetre un burofax al Palacio de la Moncloa per fer avinent alguns problemes del marc laboral actual que han afectat i afecten ben directament els treballadors dels sectors de banca i caixes d’estalvi, tot impactant en les prolongacions de jornada part damunt dels límits.
Si hi ha voluntat política es poden adaptar els textos legals a l’experiència viscuda aquests anys, per tal de crear un marc cada cop més progressista i lliure d’abusos.
Contingut de la comunicació
Excmo. Sr. Pedro Sánchez Pérez-Castejón
Presidente del Gobierno de España
Complejo de La Moncloa
Señor Presidente:
Durante los años de gobierno del Partido Popular nuestro sindicato, mayoritario desde hace tres décadas en Illes Balears en la Caja de Ahorros y Monte de Piedad de las Baleares, luego en la mercantil BMN y, ahora, en BANKIA, ha constatado la insensibilidad de los poderes públicos a la cuestión de las prolongaciones de jornada que tienen lugar en el ámbito laboral, y muy especialmente en nuestro sector de Cajas y Entidades Financiera de Ahorro, cuyo Convenio Colectivo define la jornada como un número de horas anuales.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de diciembre de 2015 –referida a BANKIA, por cierto– es usada como un ariete por la dirección de esta y otras entidades: no se computan todas las horas diarias de trabajo efectivo para comparar si hay exceso sobre la jornada anual convencional, ya que la empresa simplemente manifiesta que no se realizan horas extraordinarias. Pero es obvio que es imposible saber si se realizan o no horas extraordinarias si no se computa la jornada diaria.
Los trabajadores del sector viven en una permanente angustia bajo la presión comercial a la que se ven sometidos por parte de la Dirección. Dicha presión incluye mensajes nada subliminales sobre la necesidad de prolongar la jornada diaria para sacar el trabajo adelante. No necesidades puntuales, sino trabajo ordinario. La bancarización de las cajas de ahorros y las drásticas reducciones de número de sucursales y plantilla están provocando abusos en materia de jornada –obstáculo a la creación de empleo– y, de otra parte, incrementos muy notables de los riesgos psicosociales –con todas las graves consecuencias que este tipo de riesgos llevan aparejados sobre la salud de los trabajadores y la relación con la clientela–. Creemos imprescindible que la legislación española tome ejemplo de las más progresistas en materia de control de abusos en materia de jornada, así como de desconexión laboral en horas de familia.
A mayor abundamiento, cada vez son más los requerimientos formativos para el desempeño en el sector de bancos y cajas. Ahora mismo está en marcha una nueva fase de la acreditación MiFID II, por ejemplo, formación equivalente, a la práctica, a unos 30 ECTS de dedicación (muy por debajo de las horas de formación reguladas en un vetusto Convenio Colectivo). Consideramos la formación como un derecho de los trabajadores y un activo para la clientela, pero notamos en la legislación cierta ambigüedad en su cómputo como jornada. El caso de BANKIA es paradigmático porque la Dirección se escuda en que la formación es voluntaria (?). Pero queda fuera de toda ponderación la necesidad del sector de adaptarse a las nuevas regulaciones, y eso se está llevando a cabo totalmente fuera de control de jornada.
Entendemos que tanto el gobierno que usted preside como la mayoría parlamentaria, progresistas, pueden impulsar los cambios legislativos necesarios que ayuden a poner fin a ciertos abusos empresariales, y en especial a los comentados de los sectores de bancos y cajas. Ello redundará en un beneficio para el empleo y la sociedad. Para ello, le rogamos escuche la voz de los sindicatos, que es la voz de las plantillas afectadas. Quedamos a su disposición para ampliar cualquier punto que sea de su interés.
“Ayudas para la formación de hijos de empleados”. Què hi diran els sindicats?
L’educació ha evolucionat en els darrers anys pel que fa a l’atenció a la diversitat, i es va transitant d’un paradigma d’educació especial a un altre d’educació integradora o, més ben dit, inclusiva. Aquest trànsit té les seves dificultats, atribuïbles a les penúries pressupostàries governamentals. Però no són les úniques dificultats que coneixem, perquè fa poc hem detectat, també, dificultats dins l’àmbit de la mercantil BANKIA, S.A., hereva d’un grapat de caixes d’estalvi, entre elles SA NOSTRA i, suposadament, hereva d’una responsabilitat social que no veim per enlloc quan afecta els seus treballadors.
Lamentablement, la redacció del Conveni Col·lectiu de Caixes d’Estalvi no ha acompanyat l’evolució educativa en atenció a la diversitat i educació inclusiva. De fet, la redacció de l’article 55 sobre les ajudes per a la formació de fills d’empleats és utilitzada per establir un discrim, inacceptable actualment, entre un “règim general” i les “ajudes per a persones amb discapacitat”. BANKIA i CECA diuen que són ajudes excloents i fonamenten la seva decisió en un dictamen de la Comissió Mixta del Conveni de l’any 2005 (5/03-06).
Així, a BANKIA no es merita l’ajut general (a pagar el mes de setembre) per un infant amb discapacitat reconeguda però escolaritzat en grup ordinari. Però és evident que la família ha de fer front, com qualsevol altra família, a les despeses inherents a dita escolarització en grup ordinari: material escolar, llibres de text, uniformes, etc., més les despeses per teràpies complementàries que l’infant necessiti. I totes aquestes despeses no són, en absolut, excloents!
BANKIA hauria de saber que el bé jurídic a protegir és l’infant, i que el discrim és greu. Emplaçam patronal i sindicats signants del Conveni Col·lectiu a trobar una solució immediata i pacífica per donar sortida a les ajudes del curs 2018-2019 i, cas que no hi hagi voluntat a nivell sectorial, que BANKIA i els sindicats implantats en aquesta mercantil puguem arribar a un acord que ajudi a les persones amb discapacitat a saltar barreres i no, com ara, a posar-les encara més amunt!
