Calen mesures paliatives a l’Acord laboral de préstecs per compensar els preus de l’habitatge!
En relació amb la preocupant evolució del preu de l’habitatge a les Illes Balears i altres zones tensionades de l’Estat, més a baix podeu llegir el correu que UOB acaba de remetre als integrants de la Comissió de seguiment de l’acord de préstecs d’empleats “Caixa” (és a dir, representants de l’empresa i dels sindicats que van subscriure l’acord, o s’hi han adherit). Seguirem informant.
Apreciados compañeros,
Dentro del marco de la Comisión de seguimiento de referencia os compartimos la noticia publicada recientemente en el mundo_es, y que posiblemente ya habréis visto:
Aunque el tema no nos afecte de primeras («…necesario…para la entrada…»), los datos e infografías que contiene (se adjuntan estas últimas al correo) evidencian la existencia de zonas más o menos tensionadas en lo que a precio de la vivienda se refiere (cosa que sí nos concierne), cuestión que ponemos de nuevo sobre la mesa con el ruego de que la comisión (de seguimiento o, en su caso, negociadora) lo tenga en cuenta a su debido tiempo, se decida recabar más datos de las fuentes apropiadas, y se pueda llegar a los acuerdos más equitativos posibles.
La xarxa d’oficines està més cremada que un misto amb els «ajustos» (eufemisme que la Direcció utilitza per evitar de dir el que són realment: penalitzacions) que s’han dut a terme i que venen a minorar més o menys arreu la retribució variable del 1r quadrimestre (1Q).
Oficines que han complert amb escreix els objectius s’han vist penalitzades per entrades en mora d’operacions que no té cap sentit que es portin a col·lació en aquest punt, i molt menys amb aplicació d’«ajustos» desproporcionadament alts.
Una altra injustícia flagrant passa amb els «ajustos» per NPS. UOB ja va escriure un sèrie de comunicats, fa dos anys, sobre aquest tema. Constatam, doncs, que segueixen castigant-nos indiscriminadament per fets que queden fora del nostre abast! Per exemple, oficines que han complert sobradament el repte transaccional, que és el que depèn estrictament d’elles, veuen retallada la seva retribució variable perquè «la Direcció Territorial» no ha complert el repte relacional i, per això, absolutament totes les oficines que en depenen jeràrquicament han de passar per l’aprimador.
Totes aquestes penalitzacions, que no són altra cosa que multes d’haver (prohibides per l’ordenament) disfressades d’ajustos, el que fan és minar la moral i estendre el desànim entre la plantilla que, entre molesta i indignada, segueix patint sistemes de retribució variable absolutament discrecionals.
HO TORNAM REPETIR: REIVINDICAM UN SISTEMA DE REPTES I DE RETRIBUCIÓ VARIABLE PACTAT, QUE APORTI TRANSPARÈNCIA I TRANQUIL·LITAT A LA NOSTRA FEINA I ALS RESULTATS RETRIBUTIUS ESPERATS, EN JUSTA CORRESPONDÈNCIA AMB AQUEST TREBALL!
A CAIXABANK, CAL MÉS JUSTÍCIA I EQUITAT RETRIBUTIVA, I MENYS ARBITRARIETATS!
Ahir el Tribunal de les proves va donar per definitives les qualificacions obtingudes en el procés d’ascens per capacitació, en aquest cas la promoció al nivell retributiu VII amb efectes 1r de juny 2025. Hi havia (per acord laboral, bianualment) 140 places a tot CaixaBank. S’han presentat a examen 601 companys, en diferents seus d’examen repartides per l’Estat.
La nota de tall ha estat de 69,50. (Hi ha hagut un quàdruple empat en el tall, quedant una persona amb aquesta nota defora dels 140.) Els candidats hauran rebut un mail, i poden veure la qualificació al Portal de l’Empleat: Sol·licituds a RRHH > Històric avaluacions > Avaluacions finalitzades. Sabem que hi ha companyes i companys que han quedat molt a prop del tall, a les quals encoratjam a perseverar en la consecució de l’objectiu. La feina feta no cau en sac foradat!
UOB agraeix l’esforç i el mèrit de totes i cada una de les persones opositores, i expressa la més sincera enhorabona per a totes les que han obtingut el nivell VII.
Així mateix volem agrair la feina, curosa i dedicada, dels companys de Relacions Laborals, Formació i resta d’àrees involucrades en el procés.
La «seu Mallorca» excel·leix!
UOB, JA DES DEL PRIMER MOMENT QUE ENS VA SER POSSIBLE (2021), I UN COP ANALITZADA LA SITUACIÓ, VA VOLER APORTAR UN VALOR AFEGIT EN LA PREPARACIÓ DE LES PROVES DE CAPACITACIÓ (ENTRE ALTRES ACCIONS SINDICALS).
DONCS, EN ANTERIORS PROCESSOS, EL SISTEMA DE PREPARACIÓ QUE VAM IMPLANTAR, COORDINAT PEL COMPANY GABRIEL SUÑER, JA VA DONAR UN MOLT BON RESULTAT COL·LECTIU. I, AQUESTA VEGADA, HA TORNAT A SER AIXÍ:
DELS OPOSITORS QUE HAN COMPLETAT LA PREPARACIÓ AMB UOB, PROP DEL 50% HAN TRET PLAÇA DE NIVELL VII. AIXÒ REPRESENTA DOBLAR LA RÀTIO 140 (PLACES) / 601 (EXAMINANDS).
I ENCARA UNA ALTRA DADA: ESSENT LA PLANTILLA DE BALEARS APROXIMADAMENT UN 3,5% DEL TOTAL DE CAIXABANK, ELS RESULTATS DIUEN QUE UOB HAURÀ PREPARAT MÉS DELS 10% DELS NOUS NIVELLS VII A NIVELL DE TOT L’ESTAT! PRÀCTICAMENT TRIPLICAM AQUEST PERCENTATGE RESPECTE DE 2023.
NI MÉS NI MENYS, FEIM REALITAT UN DELS NOSTRES LEMES:
UOB, SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!
Si tenim en compte que UOB té poc menys d’un 1% del total de la massa sindical de CaixaBank, el fet d’arribar a aquestes xifres representa un gran èxit del sistema de preparació que posam a l’abast dels nostres afiliats, i al que donarem continuïtat, amb esperit de millora contínua, per a futures convocatòries (tret de canvis normatius: en el 2026 per a nivells X i VIII; i any 2027, de nou, per a nivell VII).
En futures comunicacions publicarem algunes gràfiques interessants sobre el rendiment de la ‘seu Mallorca’.
Han passat quatre anys des de l’inici de l’adequació progressiva salarial de l’ALI de Bankia i encara som al 50%. Quant a salari diferit, l’aportació al pla de pensions del col·lectiu integrat per aquest ALI passarà a ser del 5,75%.
És el moment de recordar alguns fets:
El «siempre se ha hecho así» era mentida. L’ALI de Banca Cívica va tenir un escalat d’adequació salarial en progressió aritmètica (20%/any). Si el 2021 s’hagués aplicat aquest, avui, a manca d’un any per acabar l’escalat ja seríem al 80%.
Les aportacions per pensions, d’aquí a un any passaran al 7,5%, i s’hi quedaran. És a dir, no arribaran al 9,5% que té la majoria de la plantilla de CaixaBank.
La integració de Bankia representava un repte, sí; i havia tipus negatius, amb el sector «travessant el desert», etc. Ara, amb els tipus normalitzats, els marges disparats des de fa dos anys, havent recollit amb escreix totes les sinergies de la fusió, i ja dins un nou Pla Estratègic, mantenir com si res l’escalat geomètric pactat en el 2021 és un insult a la força laboral integrada, responsable per igual de l’èxit de la integració, de l’impuls comercial i dels bons resultats de l’entitat.
Insistim. Hi ha un principi del dret que diu que cal respectar els pactes, però també n’hi ha un altre que diu que les estipulacions establertes als contractes tenen en compte les circumstàncies concurrents en el moment de la seva celebració, és a dir, qualsevol alteració substancial d’aquestes circumstàncies pot donar lloc a la modificació d’aquelles estipulacions.
UOB va publicar vàries aproximacions de la retribució bruta que s’hauria deixat de guanyar degut a l’adequació progressiva salarial de l’ALI 2021. També va fer propostes constructives com un decalatge del calendari.
«Es el momento de adelantar…» «Solicitamos la finalización immediata…» «No renunciamos a la aceleración…» «Insistimos a la entidad en finalitzar ya…» «Seguiremos insistiendo en la finalización…» De 2022 ençà (abans d’eleccions), els sindicats majoritaris han escrit, i alguns encara escriuen, frases com aquestes, però l’efectivitat d’aquestes reclamacions, fins ara, ha estat nul·la. Si ens descuidam, acabarem el calendari i encara insistiran…
Més enllà de la política de comunicació de les grans centrals sindicals, on s’haurien de materialitzar les reclamacions és en l’acció sindical, i a les taules de negociació! Per exemple, consideram una oportunitat perduda que la recent negociació del nou model de distribució, un tema que interessava molt a la Direcció de cara al nou Pla Estratègic, acabàs sense posar punt i final a l’adequació progressiva salarial.
Finalment, volem recordar la representativitat sindical sorgida de les passades eleccions a CaixaBank, dada rellevant als efectes de qualsevol negociació col·lectiva:
Com sabeu, qualsevol acord ha de comptar amb més del 50%. Imaginau-ne les possibles combinacions. Més enllà de la paraula escrita, hi ha voluntat de FER-HI res, entre el triumvirat dominant?
He fet un curs de Virtaula que es diu Behavioral Economics, i que m’ha semblat molt interessant. En aquest curs es parla dels Sludges, que, en resum, són traves desmotivadores per aconseguir objectius. Ara que estam immersos en el tancament del quadrimestre, m’he posat a enumerar els possibles Sludges que ens podem trobar en la venda d’assegurances.
Suposem un cas idíl·lic en què una persona no client entra a l’oficina per demanar-nos un pressupost personalitzat per a una assegurança mèdica amb deu assegurats:
Sludge 1. Hem de donar d’alta nou beneficiaris simplificats de l’assegurança i fer una alta completa com a persona física per al prenedor de l’assegurança. Les nou altes simplificades no donen majors problemes; el viacrucis arriba amb l’alta del prenedor. Després d’haver escanejat el passaport i el certificat de residència cinc vegades (perquè en algun punt del procés encadenat apareix una creu vermella i un missatge d’error que ens obliga a començar de nou), i després de barallar-nos amb la Bio App i l’escàner de l’oficina, aconseguim que el client firmi el contracte marc i el formulari KYC.
Sludge 2. L’alta queda en revisió centralitzada, així que el client ha de tornar en 48 hores. Si en tornar l’alta ha estat validada, podem passar a l’Sludge 3; si no, hem de repetir el procés anterior.
Sludge 3. El client nou no és MyBox. Hem de fer una sol·licitud manual per donar-lo d’alta com a client MyBox. Ara mateix, hi ha una incidència informàtica que impedeix marcar clients nous com a MyBox.
Sludge 4. La setmana següent torna el client i aconseguim fer-li el pressupost. Malgrat haver tardat una setmana en preparar-lo i que ja té un altre pressupost més econòmic de la competència, vol contractar l’assegurança amb nosaltres perquè som molt bons. En el moment de signar la documentació apareix una altra incidència informàtica (sí, una altra) que fa que la pòlissa no computi per a la retribució variable. I posam un ServiceNow per demanar que s’arregli.
Reflexió des de la trinxera
Aquest exemple posa de manifest les dificultats operatives que afrontam diàriament en la gestió comercial a “Caixa”. El procés és excessivament feixuc, ple d’entrebancs administratius i tecnològics que no només ens desmotiven, sinó que també afecten negativament la necessària agilitat davant els clients. En un sector tan competitiu com el nostre, on cada minut compta per fidelitzar clients, aquestes traves suposen un cost d’oportunitat i un cost reputacional, importants per a l’entitat.
És imprescindible millorar els processos i les eines tecnològiques per garantir una feina digna i eficient per als treballadors, i una experiència fluida per als clients!
SI VOLEN UNA PRODUCCIÓ ‘DE PRIMERA’, DONIN-NOS UNS PROCESSOS I UNES EINES ‘DE PRIMERA’. GRÀCIES!
Senyor president, senyores i senyors consellers, senyores i senyors accionistes, estimats companys i companyes, el meu nom és Joan Reynés i faig aquesta intervenció en nom i representació del sindicat UOB, Unió Obrera Balear. Deman que consti en acta aquesta intervenció.
És un dia de feina típic a CaixaBank, en una oficina qualsevol; des de primera hora, comença la pluja de correus amb demandes de la Direcció, amb acompanyament dels corresponents rànquings:
simulacionsVidaCaixa
captació i variació neta de clients
frenar caigudes previstes d’assegurances de vida
adoptar suposades “bones pràctiques” de venda
comissionsFacilitea i mínim de vendes per empleat
més comercialització de MyBoxAuto, Salut, Llar, etc.
més cites “a tres” per col·locar alarmes
punt de situació de comercialització i revisió de caigudes
demanda explícita de com ha anat el MyBox aquell dia
etc.
Tot això, en una mateixa jornada laboral. Tot, enfocat a la venda a ultrança, i amb multitud de rànquings per recordar a cada centre de treball la seva situació en una desassenyada competició entre oficines i companys.
Irònicament, la mateixa setmana es publica a la intranet el reportatge Calienta, que llega la semana del bienestar.
Senyor president, senyores i senyors Consellers:
ON QUEDA EL “MILLOR INTERÈS DEL CLIENT”?
ON QUEDA EL “BENESTAR” DEL TREBALLADOR? – Mentre vostès celebren beneficis rècord, nosaltres celebram el dia que aconseguim arribar a casa amb prou energia per poder estar amb la família.
En fi, ja que els agraden tant els rànquings, ens permetran que en parlem d’un altre:
La premsa econòmica ha tornat a publicar el rànquing amb la vinculació emocional dels clients amb el seu banc. De les 19 entitats avaluades segons l’EMO Index, CaixaBank és en el penúltim lloc, amb només 14,4 punts, molt per davall de la mitjana del sector, de 31,4 punts.
La situació empitjora 5 punts respecte de l’any passat, i els nostres clients són els que menys defensen la marca. L’evolució de CaixaBank mostra una tendència preocupant que contrasta amb la recuperació general del sector. L’entitat no ha aconseguit reconstruir significativament la seva vinculació emocional amb els clients i es manté consistentment en les posicions més baixes.
Nota. En aquest punt, el representant d’UOB va advertir al president de CaixaBank que els accionistes presents no tenien aigua a la seva disposició.
QUINES MESURES S’HAN PREVIST PER MILLORAR LA PREOCUPANT SITUACIÓ DE “CAIXA” RESPECTE DEL SECTOR, EN AQUESTA MATÈRIA?
HAN AVALUAT QUIN PAPER HI JUGA L’ENORME AGRESSIVITAT COMERCIAL?
En tot cas, UOB proposa les següents millores per recuperar el factor humà i la confiança dels clients:
Acabar amb la política de venda a ultrança i terra cremada: l’ètica comercial, i no el volum de vendes, ha de ser el pilar estratègic de l’acció comercial.
Necessitam equips bancaris equilibrats (i no només hunters), perquè a més de vendre també s’ha de generar confiança, i cultivar relacions a llarg termini.
Posar fi ala pressió comercial persecutòria d’alguns directius i gerents, que sembla més pròpia d’una màquina que de persones humanes.
Deixar de remoure les carteres de clients, per tal de poder dur a terme una gestió comercial més estable, duradora i generadora de confiança.
Poder fer feina amb unes eines i amb un sistema més provats, estables, sense errors a cada instant. I el mateix per als clients!
El objectius han de ser realistes i estimulants, i el sistema de retribució variable s’ha de pactar amb la representació laboral, amb regles coherents i justes, sense arbitrarietats a mig camí.
Finalment, com ja vam dir l’any passat, cal acabar amb les discriminacions salarials i socials que la majoria de la plantilla no entén que encara perdurin:
salari base: quatre anys després de la integració de Bankia, encara s’ha d’arribar al 50% en l’equiparació,
aportacions per pensions i en prestacionsderisc,
ajut per fills,
i, per rematar, diferències en els premis de fidelitat. S’imaginen una festa en què uns convidats tenen un tros de pastís per hom, però altres només arriben a les miques del fons del bol de patatilla? Idò, això tenim a CaixaBank!
El senyor Isidre Fainé ha destacat en vàries ocasions que el més important en una empresa són les persones i, especialment, els empleats. Perquè si aquests estan motivats i treballen de gust, faran les coses bé, el client estarà satisfet i, en conseqüència, s’assoliran els objectius, beneficiant també els accionistes. I subratlla que la vida empresarial ha d’esser vista com un servei, prioritzant el benestar humà i professional de tots els que formen part de l’organització.
A CAIXABANK, AVUI, SOM LLUNY DE PRIORITZAR EL “BENESTAR HUMÀ I PROFESSIONAL”.
AIXÍ, SERÀ DIFÍCIL DE RECUPERAR LA VINCULACIÓ EMOCIONAL DEL CLIENT.
PER TOT AIXÒ, DEMANAM UN CANVI DE RUMB ABANS QUE NO SIGUI MASSA TARD!
Votarem en contra de les propostes d’acord relacionades amb l’increment salarial del conseller delegat.
Moltes gràcies a tots els accionistes que ens han delegat el seu vot!
Intervenció company i accionista Carlos G.
Centrada en aspectes de Connecta, ball de carteres i de negoci en general, palesant molt dels problemes amb què els companys es troben en el dia a dia a CaixaBank, la podeu llegir aquí.
Aquestes darreres setmanes hi ha comandaments intermedis que duen una activitat frenètica de captura de pantalles amb tot tipus de rànquings. Després, aferren cada una en un correu, hi escriuen un missatge tan telegràfic com motivador, premen el botó ‘Enviar’, i au!: la pilota passa a estar en el terrat de les oficines, els treballadors de les quals ne-ces-sà-ri-a-ment han de «tancar coses», tant si el client vol comprar, com si no. A això ho anomenam venda a ultrança.
En aquest pla, és clar, al final d’una mateixa jornada laboral podem tenir la safata d’entrada estibada de correus directius, a quin més descoratjador. Quin és l’objectiu d’aquest assetjament sense cap ni peus? Justificar-se davant d’algú? Centrifugar culpes cap als subordinats? Que tanquem peti qui peti, que cometem una mala praxi, que Auditoria ens encalci, i RRHH ens sancioni? No ho sabem. La qüestió és que els indios som l’ase dels cops!
El nou sistema, d’inici ben rebut, amb periodificació de reptes i la possibilitat de produir amb «visió 360» allò més adequat a cada situació i segons les necessitats del clienten cada moment, està condemnat al fracàs si segueix aquesta agressivitat comercial desmesurada, resultat d’un increment absolutament desproporcionat d’objectius que du a tothom de capoll.
I, aleshores, els clients, com que són persones i no objectes, a la tercera vegada que els intentes vendre el que vol col·locar el banc, el que pot passar (t’ho diguin o no) és que desconnectin emocionalment o, encara pitjor, que dipositin el bé més preuat per a nosaltres, la seva confiança, en una altra entitat. Haurem de seguir parlant d’aquesta agressivitat comercial a la que ens aboquen, i de les seves conseqüències.
Entretant, sort que ara a «Caixa» som a la «Setmana del benestar». Per compensar que al matí els nostres superiors jeràrquics ens han flagel·lat a missatges, a l’horabaixa ens conviden, per exemple, a fer mandales. Què bé!; altrament, ja ens hauríem donat als cans!
PROU PRESSIÓ! ELS OBJECTIUS COMERCIALS NO HAN DE PASSAR PER DAMUNT LA SALUT DELS TREBALLADORS!
UOB, SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!
A què ve, ara, aquest push tan violent? Qui l’ha ordenat? A qui s’ha d’acontentar?
Aquest dilluns, 24 març 2025, la Direcció de CaixaBank ha posat en marxa un push transversal i «primordial». No interessa altra cosa. No hi ha res més important. En què consisteix?
S’ha de telefonar a tots els clients accionistes per aconseguir que «participin», és a dir, que deleguin el vot en el president en la propera Junta General.
Que quedi clar: ara ja no es tracta de «gestionar llistats», en el sentit d’informar els clients i de convidar-los a participar. Això era la consigna de la setmana passada. Avui ja s’han d’aconseguir delegacions efectives de vot. Tant si el client vol como si no, aquest és l’objectiu. I quina és l’eina preferida de la Direcció per materialitzar propòsits extravagants? Exacte, pressionar i pressionar amb seguimentsrigorosos!
Manifestam el nostre repudi a aquest tipus d’objectius patronals el compliment dels quals no està en la mà del treballador, així com a aquest nou episodi de pressió mitjançant el qual es converteix una iniciativa que pot ser lloable i interessant per al client-accionista en una nova creu per al treballador.
Aquesta es una directiva, per cert, molt incoherent! Per què la mateixa Direcció que sacralitza la sistemàtica altera les agendes quan li convé? Per satisfer capricis institucionals, val tot?
Els treballadors ja hem de complir uns objectius concrets fixats en unes bases, pels quals se’ns mesurarà demà i damunt els quals va el nostre salari variable!
VOLEN PER FAVOR DEIXAR-NOS FER FEINA (PRODUCTIVA) EN PAU?
UOB, SEMPRE AL TEU COSTAT, FENT FEINA PER MILLORAR!
La imposició de reptes inassolibles per part de la Direcció de CaixaBank tindrà, si no hi ha l’oportuna correcció, un impacte molt negatiu en la motivació de la plantilla pel que queda de quadrimestre o, inclús, d’exercici. Pot haver-hi més efectes –algun de certament perillós pel que té de risc laboral–, i són de manual:
Desmotivació i desvinculació
Quan els empleats s’enfronten a objectius que perceben com a inassolibles, es produeix una disminució significativa de la motivació i el compromís: s’escampa la sensació d’estar sobrepassats i d’incapacitat de complir les expectatives; i es transita pel perillós camí de pèrdua del sentit de propòsit i valor de la feina realitzada.
Augment de l’estrès i dels treballadors cremats
La pressió constant per assolir metes irrealistes genera nivells elevats d’estrès i ansietat entre els treballadors, un major risc d’esgotament laboral i emocional, i un augment de l’absentisme per malalties relacionades amb l’estrès. En definitiva, una actuació patronal irresponsable en la fixació de reptes és una garantia d’increment dels riscos psicosocials.
Erosió de la confiança
Establir objectius inassolibles de forma recurrent pot minar la credibilitat i confiança en els líders, generar un ambient de por i provocar conflictes entre equips i departaments.
Disminució del rendiment
Fixar metes massa ambicioses acaba perjudicant el rendiment i la qualitat de la feina. La qualitat del treball es redueix, degut al nerviosisme i les presses. I agafar dreceres pot conduir-nos cap a auditories de resultat incert. Es produeixen més errors i resultats de baixa qualitat, i la productivitat cau a mesura que els empleats es desanimen. Just tot el contrari del que (suposam) pretén la Direcció.
Augment de la rotació
A llarg termini, la frustració continuada du a una major intenció, entre els treballadors, de desvincular-se de l’empresa. Igualment també a una pèrdua de talent valuós que cercarà entorns més equilibrats.
EN RESUM
Tot i que els reptes ambiciosos poden ser motivadors, quan aquests són (o es perceben) inassolibles tenen l’efecte contrari d’una desmotivació i baixada de braços generalitzada; es mina el compromís, la moral i el rendiment de tota l’organització; i, més greu encara, es posa en perill la salut de la plantilla! L’excusa que (de moment) està donant la Direcció, davant les queixes pel creixement desaforat de reptes, és que la plantilla sempre arriba als objectius, sempre compleix. Aquesta sí que és bona: vaja quina irresponsabilitat! Es pensen que som autòmats? Igual que una goma elàstica que s’estira més enllà de seu límit de fluència quedarà malmesa per sempre més, o inclús pot rompre’s, la plantilla també té uns límits; uns límits que la Direcció no sembla tenir escrúpols en explorar perquè, tanmateix, complirà, i les conseqüències (en les persones, treballadors o clients…) es veu que no importen.
Si no hi ha una rectificació per part de la Direcció en forma de modulació dels objectius, qualsevol increment (o incidència greu) que detectem en matèria de riscos psicosocials el tractarem com a conseqüència directa de la irresponsabilitat patronal en la fixació de reptes!
Finalment, cal tornar a remarcar la incoherència majúscula que representa apel·lar contínuament a la vessant social i a la bona tasca de l’accionista majoritària, la Fundació “la Caixa”, mentre per altra banda els treballadors del banc que produeix els dividends viuen immersos en una pressió comercial sense treva.
La situació de CaixaBank a les Illes Balears presenta una paradoxa interessant que mereix ser analitzada amb un toc d’ironia constructiva. Per una banda, tenim un banc que domina el mercat amb una quota del 60%, una posició envejable que molts competidors desitjarien. Per l’altra, la Direcció sembla haver decidit que aquest domini no és suficient i que cal convertir tota la plantilla en Hunters àvids de més conquestes financeres que, més aviat que tard, i amb permís de la CNMC, instaurin el monopoli financer a l’arxipèlag.
Però vet aquí la contradicció: per començar l’any amb força, la Direcció del banc diu que s’ha d’“accelerar”, i ha calculat uns reptes per al primer quadrimestre que la plantilla considera, amb raó, pràcticament inassolibles. Resulta curiós, per no dir irònic, que s’esperi un comportament de Hunter ferotge –caçador implacable de nous clients i oportunitats de negoci– per part d’uns treballadors als quals s’ha servit un plat d’objectius-lentejas impossible d’acabar, sembrant, per tant, el desànim de manera generalitzada.
Per cert, ja que insisteixen tant en això d’ésser Hunters, la raó, i els manuals, el que diuen és que un equip bancari equilibrat necessita més que només aquest mindset, enfocat en nous clients i noves oportunitats, amb habilitats de prospecció i amb objectius o reptes alineats amb l’expansió. Per anar bé i mantenir un sa equilibri es necessiten també d’altres arquetips comercials. Per exemple, el Farmer, enfocat en els clients existents, i en cultivar i fer créixer relacions a llarg termini amb ells, amb objectius que tinguin a veure amb la fidelització. I també el de Consultant, capaç d’oferir assessorament expert i generar confiança en un entorn de cada vegada més complex.
A més a més, aquest impuls desfermat del mindset Hunter pot ser inefectiu, o fins i tot contraproduent o perjudicial, en indústries centrades en el llarg termini, com els serveis financers i la gestió patrimonial –on els clients cerquen confiança i estabilitat, i no vendes agressives– o l’assessorament a empreses –on es requereix una comprensió profunda de les necessitats del clients, així com una relació de confiança–. També se sap que pot ser inefectiu en mercats madurs o saturats (Illes Balears?), o en aquells sectors on la satisfacció del client (NPS?) és primordial.
La diversitat i coexistència de tots els arquetips comercials –que la Direcció sembla que vol alterar– no només és més efectiva a llarg termini, aportant solidesa als resultats, sinó que també s’alinea millor amb la vessant social de CaixaBank. A més, una entitat com la Fundació “la Caixa” no casa amb aquest impuls del “caçar” clients, i sí amb el cultiu de relacions estables, amb oferir a la comunitat un valor diferenciador i sostingut, etc.
Què necessita CaixaBank a les Illes Balears? Convertir tota la seva plantilla en Hunters frustrats a la caça d’unicorns? O un equip divers i motivat, capaç d’adaptar-se a les necessitats dels clients en cada moment i, per descomptat, sota uns objectius realistes i estimulants?
Ai, els reptes…
Seguirem parlant de reptes i de metàfores directives en properes circulars. La Direcció està jugant amb foc! Diu que tenim una bona “moto”, i que cal “accelerar”… Cap a on? Cap a uns objectius inassolibles? Cap a l’estrès i la síndrome del burnout? Què volen, que tinguem un accident? Què pensarà de tot plegat el Comitè de Seguretat i Salut Laboral? I la ITSS?
Visió dels reptes: la de DAN i cap amunt, i la dels subordinats
