El dissabte de Sant Antoni UOB va lliurar l’informe previ sol·licitat per l’empresa sobre el sistema d’«incentius» de 2024. Com a premissa, val a dir que CaixaBank no demana informe a la RLT sobre el sistema de «bonus». Com que aquests, per definició, són «primes», segons la llei també haurien d’estar sotmesos a informe, previ a l’execució de les decisions adoptades per l’empresari.

Són alguns dels punts clau de l’informe:

UOB reclama sistemes de retribució variable pactats amb la RLT, com per exemple el que existia a l’entitat absorbida Bankia, que no per pactat deixava de ser parametritzable per l’empresari, segons les necessitats d’aquest en cada exercici. A CaixaBank els sistemes de retribució variable parteixen amb el seriós hàndicap que són discrecionals en la seva totalitat, i per això són camp abonat per a l’arbitrarietat directiva.

UOB rebutja els elements competitius introduïts per l’empresa en aquest sistema, com són els ajustaments sobre rànquings; o els ajustaments per Compliment Ponderat d’Experiències, CPE, pels quals estar per sobre o per sota de la mitjana, però en un entorn molt proper a aquesta pot representar una diferència del 20% en l’incentiu. A més, el benchmark previst, en ser una mitjana pura sense contemplar cap altre estadístic, pot portar a situacions del tot injustes.

UOB condemna absolutament l’existència de rànquings de qualsevol tipus a CaixaBank, més encara el seu ús per ajustar retribucions dels treballadors!

L’ajust per Reto Calidad no s’explica en què consisteix. En qualsevol cas, UOB en rebutja la implementació en termes d’un NPS sui generis, ja sobre l’oficina o sobre qualsevol gestor. Sobre aquest particular, UOB ja va manifestar clarament la seva opinió sobre l’NPS de CaixaBank en una sèrie de circulars publicades entre el 12 i el 15 de juny del 2023, resumides aquí.

Per gaudir de l’incentiu obligatòriament s’ha de consumir? UOB rebutja el pagament d’incentius a través d’una targeta virtual perquè amb això s’impulsa el consumisme, en lloc de l’estalvi. Això és especialment greu i irresponsable, més encara en una conjuntura inflacionària, si es té en compte que l’empresa és una entitat financera del sector encara anomenat «d’Estalvi» que fa gala del seu retorn social.

Arbitrarietat o, com a mínim, imposició sense explicació, de les quanties dels reptes. L’empresa no explica el perquè dels imports absoluts marcats com a «Repte». Per exemple, el marge i el volum, tant en objectiu global com de mínims per empleat. En general, no es justifica cap de les quantitats que apareixen a les bases.

En el cas del marge per empleat, atesa l’especialització impulsada per l’empresa, no s’entén que tots els empleats hagin d’assolir un marge mínim per percebre incentius. Amb decisions com aquestes, CaixaBank no només penalitza el treball en equip, sinó que (si se’ns permet el símil futbolístic) pretén tenir equips formats únicament per davanters centre, que tots hagin d’anar pel pitxitxi si volen cobrar la seva fitxa, i que els equips funcionin a la perfecció dins d’un entorn que exigeix no descuidar altres facetes – sota l’espasa de Dàmocles del Reto Calidad!

Hi ha casos, per exemple, a InTouch, on les quanties de l’objectiu poden no haver pujat significativament, però d’altra banda les carteres s’han reduït, amb decrements de l’ordre d’un 15%. Per tant, vist en conjunt, el repte es pot veure incrementat de manera alarmant si no es procedeix, en breu, a una recomposició i realimentació de carteres amb prou clients amb característiques perquè els reptes imposats siguin assolibles. Hi ha d’haver un equilibri entre el repte, el nombre de clients amb característiques adequades al repte i el nombre de clients que cal atendre per múltiples raons, possiblement no alineades amb el repte.

En el cas d’InTouch, Repte Futur, la imposició del 80% a cada categoria incrementa el total del repte molt per sobre de l’import inicial de producció neta per funció.

Els supòsits d’exclusió, reducció o pèrdua de premi no estan suficientment justificats ni explicats: acomiadaments disciplinaris, incompliments normatius de caràcter general, abolició per situació de l’entitat, pràctica comercial inadequada. Per tractar cada cas, es proposa la constitució d’una comissió paritària, empresa-RLT. Dita Comissió, per exemple, tindria potestat per analitzar i determinar, en atenció a les evidències constatables, si les pràctiques van ser conseqüència de la pressió comercial exercida pels comandaments, motiu pel qual haurien de revisar-se els premis en tota l’escala jeràrquica.

Pel que fa a la formació mínima requerida per percebre incentius, segons UOB s’ha de millorar el sistema d’informació que permet als treballadors de consultar l’estat de realització d’aquesta formació, i què li queda per fer exactament.

Per tot l’anterior, UOB va emetre INFORME NEGATIU del sistema d’«incentius» CaixaBank, a més de manifestar desacord amb la no sol·licitud d’informe del sistema de «bonus».