Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, #8M2023, reivindicam la IGUALTAT efectiva entre homes i dones, i la millora de les condicions laborals i socials de les dones arreu del món.
A CaixaBank (arrodonint) som 22.000 dones i 16.000 homes. Fet i fet, les dones som 6.000 més que els homes. Però, què passa amb la distribució de nivells retributius (dada de la que depèn el nostre salari)? I què passa amb la distribució de funcions de direcció i sotsdirecció?
Les gràfiques següents, fets damunt dades de final d’any 2022, són molt eloqüents. A la primera hi tenim el número de treballadors per nivell retributiu de Conveni Col·lectiu (per als profans, el nivell d’entrada és el XIV). El perpetu sostre de vidre situat en els nivells intermedis és més que evident.
El segon gràfic té en compte només les funcions directives (direcció i de sotsdirecció). Passen els anys i la tendència per igualar aquestes columnes és imperceptible.
Revalidam el compromís sindical d’aconseguir implantar mesures efectives de cap a la plena igualtat d’homes i dones en la promoció profesional a l’empresa.
La Direcció va dir blat, i ara diu ordi? Pac qui deu!
Les oficines tallen claus, amb raó, perquè els han canviat les regles de joc de consecució d’objectius de fons d’inversió, començat el partit! Quan la plantilla ho fa bé i els números surten, la Direcció es desdiu del que havia dit, ep, PER ESCRIT, i no té cap mania en treure les tisores, no sigui cosa que la plantilla cobri un velló més del que tenien pressupostat! Quan la situació del mercat no es favorable i els números no surten, la Direcció, entona algun mea culpa per enviar-nos a la guerra sense armes? Ca, barret! La culpa sempre per avall en la jerarquia, en l’anomenada cadena de merda. Quina vergonya, CaixaBank!
Respecte, civilitat, decòrum
És el que voldríem. Però, tanmateix, no falla: quan el número de vendes no agrada, la cadena de merda es posa sistemàticament en marxa. També per a no variar, ningú amb galons dins de l’arbre jeràrquic invertit és capaç d’aturar el mecanisme d’atribució de culpa top-down per, assossegadament i reflexivament, analitzar amb detall què ha pogut passar, parlar-ne civilitzadament i respectuosament, i donar-hi una solució racional.
Enlloc d’això, l’implacable axioma patronal com més amunt més atribució d’allò bo, i menys d’allò dolent (i viceversa), acaba convertint en objecte-culpable a tots aquells situats als nodes-fulla de l’arbre jeràrquic, que seran cridats a capítol, acusats en genèric, jutjats i condemnats, de manera sumaríssima. Practiques, per cert, contràries a l’ordenament laboral i a la normativa interna.
Per la civilitat, i contra els abusos de poder, volem líders, en tots els nivells jeràrquics, que es posin els seus equips a l’esquena, i no policies dedicats a cercar culpables, tot actuant amb paternalisme, displicència o crueltat.
La pujada del 4,25% afecta només al salari de Conveni. Damunt el total de la nòmina pot quedar molt minsa!
Constatam que l’observatori del Conveni és ben miop. Mesos de debat per a això? Al nostre darrer comunicat reclamàvem «justícia i reparació», que s’havia de traduir en una pujada en taules salarials, més una compensació pels quatre anys en què hem estat o bé dins el congelador, o bé molt per davall de l’IPC.
Però, què s’ha pactat entre la patronal d’Estalvi i els triumvirat de sindicats majoritaris al sector, per cert, amb tota la legitimitat que els han donat les recents eleccions? Idò (un altre) plusanual («Plus Millora Conveni») del 4,25% damunt les pagues de Conveni (només salari base i extres), mínim 1000 €. La millora, doncs, queda fora de taules salarials. Per tant, NO és salari base, NO repercuteix en altres complements, i NO és pensionable.
I si anam al líquid, damunt el salari total (real), la pujada queda reduïda, segons l’estructura de la nòmina de cadascú. Si agafam per exemple un GC-I de nivell VIII, la millora pactada just arriba al 3%. I en el cas d’un director de nivell IV, la millora queda prop del 2,3%, encara més lluny de l’IPC!
Què passa amb les taules? Hi ha rates? Ha de tornar a passar el cometa Halley per tenir una modificació de taules salarials justa al sector d’Estalvi? Per què aquesta aversió a modificar-les? Començam a tenir mals pensaments. Hi ha una agenda oculta d’unificació de convenis de Banca i Estalvi, i per això no convé tocar-les?
El Conveni actual caduca a finals de 2023 i, ara, introduir aquest Plus «com a mesura pal·liativa de la inflació» és una rèmora perquè la renovació del Conveni per als propers anys torni a tenir en compte la inflació per a les noves taules. Si diuen que ja està pal·liada amb aquest plus, què hauran d’anar a actualitzar?
Ara començam a entendre per què no frisaven de firmar això abans de les eleccions!
En aquesta entrada anirem recollint aspectes antiquats i gasius de l’atrotinat Conveni Col·lectiu de Caixes d’Estalvi que venç a 31-12-2023, marc laboral de referència de tots els treballadors del sector que avui en dia presenta signes evidents que necessita actualitzacions. Esperam que la Patronal i els sindicats majoritaris al sector en prenguin nota.
Actualització salarial (salari base)
Durant la vigència d’aquest Conveni hem tingut congelació salarial els anys 2020 i 2021. L’any 2022 vàrem tenir una actualització en taules del 0,75%; i el 2023 en tenim una de l’1%. Tot un dispendi, fins i tot tenint en compte les paguetes del 0,25% fora de taules (o sigui, per un pic i pus), a percebre segons quin sigui el ROE. L’IPC del 2019 va ser del 0,8%, i el del 2020, el -0,5%. Però durant el mateix període de vigència del Conveni hem tingut un 6,5% en el 2021, un 5,7% en el 2022, i a saber què passarà en el 2023! En definitiva, que les variables econòmiques que ens afecten a tots els treballadors van per un vent, i les taules salarials que defineixen la base del nostre rebut de salaris i tot el que hi depèn, van per un altre. Aquesta desvinculació absoluta i a cinc anys vista, sense cap clàusula de salvaguarda, no hauria d’haver succeït mai, i és responsabilitat de les grans centrals sindicals retornar a una situació raonable en què els treballadors no siguem els que financem ni la mala gestió directiva, ni les decisions de concentració monopolístiques.
Reivindicam, doncs, una ACTUALITZACIÓ SALARIAL DIGNA, en l’ordre de la resta de Convenis Col·lectius que s’estan pactant, així com una justa REPARACIÓ pels dos anys de pujades en taules mínimes, MOLT PER DAVALL de la inflació!
Plus Conveni
En la nòmina del mes de gener de CaixaBank es percep el Plus de Conveni. (Plus diferent i que ja existia abans d’instaurar el «Plus Millora Conveni» pactat recentment.)
Es tracta d’un Plus anual que es va introduir fa anys al Sector en contrapartida (!) a la polivalència funcional: la patronal va demanar substituir categories professionals i plans de carrera per simples escales retributives, amb promoció per experiència a molts anys vista: regressió social certa a canvi d’expectatives i de paguetes pírriques fora de taules salarials, no pensionables, no computables per a triennis; no, no, no…
Però anem al Plus que es va establir en contrapartida. Deixant de banda comèdies de «part fixa» vs. «part variable», i anant al que interessa, que és el còmput del TOTAL del Plus, l’evolució (o involució) per als anys de vigència del Conveni 2019-2023 ha estat aquesta:
Plus Conveni 2019-2023
A la taula hi podeu apreciar la congelació del 2019 al 2020; la supressió de «part variable» els anys 2021 i 2022; i la represa de la mísera normalitat en el 2023. Si es compara el Plus del 2023 amb el 2019, ens trobam que ha pujat un… 1%! Un altre dispendi. A la darrera columna es pot apreciar la diferència (estimada) que hi ha respecte d’un hipotètic Plus que hagués estat actualitzat amb els IPCs positius d’aquests anys.
A UOB pensam que el Plus Conveni necessita una actualització, com a contrapartida que és d’uns drets que es varen eliminar i que ens haguessin permès arribar a una situació salarial CONSOLIDADA (amb tots els efectes que d’això se’n deriven), cosa MOLT MÉS FAVORABLE del que representa avui en dia aquest plus, objecte de contínues retallades com a doble, o triple, moneda de canvi!
Ascens per capacitació
A CaixaBank el sistema d’ascens per capacitació convencional està millorat amb l’oposició per assolir el nivell VII. Això representa 140 places biennals d’aquest nivell. Tot amb tot, val a dir que aquest número de places no ha estat revisat després de l’increment de plantilla derivat de l’absorció de Bankia.
Dit això, els ascensos triennals per oposició a nivell X i nivell VIII venen definits per Conveni, d’aquesta manera:
Artículo 27. Promoción por Capacitación.
1. Ascenderán por convocatoria de oposiciones cada 3 años, un mínimo de: − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y XI al Nivel X. − 3% del total de la plantilla de niveles XIV, XIII, XII y, XI al Nivel VIII.
És a dir, la base de càlcul del 3% és la mateixa, tant per definir el número de places de nivell X com el de nivell VIII: el número total de treballadors en nivells XIV, XIII, XII i XI. El problema, evident, és que a CaixaBank una base de càlcul així calculada és una xifra en clar retrocés: fa anys i panys que no hi ha contractació com hi havia un temps en el sector i, durant tots aquests anys, s’han succeït promocions derivades d’altres sistemes, tot minorant el número de treballadors de nivells més baixos, i buidant d’efectes materials l’article 27 del Conveni.
Per això, per a les oposicions de 2023 a CaixaBank tenim la ridícula convocatòria de 90 places d’ascens per capacitació, 45 de nivell X i45 de nivell VIII, damunt una plantilla de 36.000 treballadors. És a dir, un 0,25% del total de treballadors tindran un ascens per capacitació per Conveni Col·lectiu!
A UOB pensam que el sistema de promoció per capacitació necessita una anàlisi i actualització important, quantitativament i qualitativament parlant, per tal que sigui un vertader incentiu per a la millora professional, complementàriament als altres sistemes de promoció regulats.
Conceptes no salarials
El Ministeri d’Hisenda i Funció Pública ha aprovat dues ordres per les que s’actualitza la compensació de despeses per quilometratge per als qui emprin el seu vehicle per desenvolupar la seva feina. Una de les ordres fa referència als empleats públics, i l’altra, aplicable al nostre cas i vigent des de 17 del juliol, recull les exempcions fiscals de les que podran gaudir els contribuents en l’IRPF, per les despeses de locomoció que hagin d’afrontar en la seva feina diària mitjançant l’ús d’un vehicle. L’exempció queda ara establerta en 0,26€ per quilòmetre. Abans, i des de l’any 2005, estava en 0,19€. Això representa una pujada de gairebé el 37% en l’exempció fiscal. Ara, l’empresa hauria d’aplicar aquesta pujada de l’exempció ens els rebuts de salaris dels treballadors que percebin quilometratges.
Però el que ningú està comentant, i pensam que val la pena de posar damunt la taula quan s’acosta el venciment delConveni Col·lectiu de Caixes, és que duim des de l’any 2014 amb els conceptes no salarials congelats: el preu per quilòmetre a 0,35€, la dieta a 71,36€ i la mitja dieta a 35,68€!
I mentre aquestes quantitats han romàs gairebé 10 anys (i comptant!) sense actualitzar ni un cèntim, des de finals del 2019 cap aquí i sense sortir-nos de l’àmbit temporal del vigent Conveni el gasoil ha pujat un 40% i la benzina un 36% (preus mitjans anuals Illes Balears). I pel que fa a les dietes, també dins del congelador, sobre l’evolució de l’IPC ja n’hem parlat prou, no? Pensaran els sindicats megalòmans en tot això a l’hora de negociar el CCOL?
